대전지방법원 공주지원 2015. 5. 27. 선고 2015가합20052 판결

당사자들의 주장

판단

2014. 4. 1. 촉탁직 근로자를 채용하기로 하는 노사합의가 있었는지 여부에 관한 판단

을 제1, 2호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합해 보면, 2014. 3. 7. 새로 취임한 피고의 대표이사는 2014. 3. 17.경 운전직 근로자와의 상견례에서 정년 퇴직자들을 촉탁직으로 채용하겠다는 의사를 밝힌 사실, 이 사건 노조는 2014. 3. 27. 피고에게 노사협의를 요청하여 2014. 4. 1. 노사협의회가 개최된 사실, 위 노사협의회 회의록(을 제2호증의 2)에 협의사항 제2항으로 '촉탁근로자 채용을 1년간 유보해줄 것', 의결사항 제1항으로 '촉탁근로자 채용은 1년간 유보하고 2015. 1.부터 시행'이라는 내용이 기재되어 있는 사실은 인정할 수 있다.

그러나 앞서 본 인정사실 및 갑 제9호증, 을 제10호증의 1 내지 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합해 보면, 다음과 같은 사정을 추인할 수 있다.

촉탁직 근로자 채용 및 근로자들의 정년 연장 문제는 2011년 단체협약 체결시부터 이 사건 노조와 피고 사이의 주요 쟁점사항이 되어 왔다.

2012. 9. 28.자 노사합의서에 의하면 이 사건 노조는 피고가 촉탁직 근로자를 채용하는 것에 동의하고 있었으나, 2013. 11. 11. 노사합의 및 2013년 단체협약 체결시에는 이와 달리 촉탁직 근로자 채용에 반대하는 입장을 취하고 있었고, 그 이후로 이 사건 노조 지도부가 변경된 바도 없다.

2014. 4. 1.자 노사협의회에서의 논의를 위하여 이 사건 노조가 작성한 '2014년 노사협의 안건'(갑 제9호증)에 의하면, 제2항에 '촉탁 문제건(올해는 촉탁채용을 하지 말고 내년에 상의함)'이라고 기재되어 있을 뿐이다[피고는 원고가 갑 제9호증을 사후에 작성하여 증거로 제출하였다고 주장하나, 을 제12, 13호증(가지번호 포함)의 각 기재만으로는 위 주장사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다)].

위와 같이 촉탁직 근로자 채용은 수 년 간 이 사건 노조와 피고 사이에서 주요 협의사항으로 논의되어 왔다는 점을 고려할 때, 노조의 중요한 입장변화를 전제로 하는 촉탁직 근로자 채용을 인정하기로 하는 내용의 노사합의가 이루어졌다면 통상 서면으로 노사합의서가 작성되어야 할 것으로 보인다. 이 사건에서는 그와 같은 노사합의서가 별도로 작성되지도 아니하였다.

위와 같은 사정에 비추어 보면, 2014. 4. 1. 개최된 노사협의회에서 2015. 1.부터 촉탁직 근로자를 채용하기로 하는 내용의 노사합의가 이루어졌다는 피고의 주장에 부합하는 듯한 을 제2호증의 2의 기재는 그대로 믿기 어렵고, 을 제12, 13호증(가지번호 포함)의 각 기재만으로는 위 주장사실을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

2013년 단체협약에 기하여 피고가 촉탁직 근로자를 채용하여서는 안 될 의무를 부담하는지 여부에 관한 판단

이 사건 노조와 피고는 기존에 촉탁직 근로자 채용을 허용하는 2012. 9. 28.자 노사합의를 하여 그에 따라 피고가 촉탁직 근로자를 채용해 왔다.

그런데 피고가 2013. 10. 7. 계약기간 1년이 지난 촉탁직 근로자에 대하여 재계약을 하려고 하자 이 사건 노조는 이를 반대하였고, 위 반대에도 불구하고 피고가 재계약을 체결하자 이 사건 노조는 더욱 강력한 반대의사를 표시하였다.

이에 피고는 2013. 11. 5. 재계약된 촉탁직 근로자들에게 근로계약을 해지한다고 통보하였고, 그 후 2013. 11. 11.자 노사합의에서 이 사건 노조와 피고는 "촉탁직 근로자와 관련한 모든 합의서를 삭제하고 단체협약상 정년제를 유지한다"는 내용의 노사합의를 하였고, 위 합의에 따라 2013년 단체협약이 체결되었다.

그 후 피고는 촉탁직 근로자를 전혀 채용하지 않았고, 2014년 새로 취임한 피고의 대표이사가 촉탁직 근로자를 채용하겠다는 의사를 표시하면서 다시 문제가 대두되기 시작하였다.

피고가 운전기사 채용시 노조의 추천을 받도록 하는 단체협약 제18조를 위반하였는지 여부에 관한 판단

앞서 본 인정사실에 의하면, 2013년 단체협약에서는 피고는 운전기사 채용시 이 사건 노조의 추천을 받도록 정하고 있다. 위 규정에 의하면, 피고는 운전기사 채용시 이 사건 노조의 추천을 받아야 하므로, 피고로서는 적어도 해당 사항에 관한 내용을 미리 노조에 통지하는 등 운전기사를 채용할 때 노조에 의견을 제시할 기회를 주어야 하고, 이러한 절차를 거치지 않을 경우 피고는 위 단체협약상 의무를 위반하였다고 보아야 한다.

피고는, 위 추천권 조항은 2003년 단체협약 이전부터 존재하였고, 현재까지 노조가 추천권을 행사한 바가 전혀 없으므로 위 조항은 사문화된 조항일뿐더러, 이제까지 전혀 문제 삼지 않던 조항을 이제 와서 문제 삼으며 피고가 채용한 촉탁직 근로자들에 대하여 아무런 이유도 없이 추천을 해 주지 아니하였으므로, 이 사건 노조는 추천권을 사전에 포기하였거나 이를 남용하고 있으며, 위 조항은 추천권에 어떤 기준이나 제한, 절차 등이 전혀 없고, 노조가 아무런 기준도 없이 추천권을 남용할 여지가 큰 약정으로서 민법 제103조에 위반된다고 주장한다.

원고의 청구 내용

배차명령 중지 청구에 관한 판단

피고가 촉탁직 근로자를 채용하지 않을 의무 및 운전기사를 채용할 때 노조의 추천을 받도록 한 단체협약 제18조는 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분(규범적 부분)이 아닌 협약체결 당사자인 노동조합과 사용자 사이에 적용될 권리의무관계를 정하고 있는 '채무적 부분'에 해당한다고 봄이 타당하므로, 체결 당사자 사이에서 계약 일반의 효력이 인정될 수 있을 뿐이다. 한편, 단체협약이 유효기간의 만료 등의 사유로 종료되었으나 새로운 단체협약이 체결되지 않고 있는 경우, '규범적 부분'에 대해서는 구체적 근로조건의 부재로 인한 노사간의 혼란을 방지하기 위하여 종전 단체협약이 계속 효력을 가진다고 할 것이나, '채무적 부분'에 관하여는 일반 계약법리에 따라 종전 단체협약의 실효와 함께 그 효력을 상실하게 된다고 할 것이다.

그런데 2013년 단체협약의 유효기간은 2015. 1. 31.까지인 사실은 앞서 보았고, 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항에 의하더라도 2015. 4. 30.에 그 효력이 종료된다. 결국 위 단체협약은 기간만료로 인하여 그 효력을 상실하게 되었다. 따라서 위 단체협약의 효력이 존속함을 전제로 그 단체협약상 의무의 이행을 구하는 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

손해배상청구에 관한 판단

피고가 2013년 단체협약의 존속기간 내인 2014. 12. 30. 이 사건 노조의 추천을 받지 아니한 채 이 사건 촉탁직 근로자들과 근로계약을 체결한 것이 위 단체협약상 의무를 위반한 것임은 앞서 보았으므로, 피고는 이 사건 노조의 지위를 승계한 원고에게 이로 인하여 발생한 손해를 배상할 의무가 있다.

앞서 본 인정사실에 의하여 알 수 있는 이 사건 노조와 피고 사이의 촉탁직 근로자 채용에 관한 협의 경과, 피고가 단체협약상의 의무를 위반하여 촉탁직 근로자를 자유롭게 채용하는 경우, 단체협약에도 불구하고 그 이행을 보장받지 못하여 노조의 협상력이나 그에 대한 신뢰가 약화되고, 조합원이 아닌 근로자가 다수 발생하여 궁극적으로 노조의 단결력을 약화시킬 우려가 있으며, 촉탁직 근로자의 규모가 커지는 경우 궁극적으로 노동조합의 활동이 위축될 우려가 있는 등 피고의 단체협약 위반 행위가 노조 및 조합원들에게 미치는 영향을 고려할 때, 피고는 단체협약을 위반함으로써 원고의 명예나 신용훼손, 단결권의 침해 등 무형의 손해를 가하였다고 보아야 할 것이므로 이로 인한 원고의 손해를 배상하여야 하고, 위와 같은 사정을 고려할 때 그 손해배상액은 10,000,000원으로 정함이 타당하다.

소결론