대전지방법원 천안지원 2021. 8. 27. 선고 2015가합101934 판결

당사자들의 지위

피고는 울산, 아산, 전주에 공장을 두고 자동차 및 그 부품의 제조·판매를 주된 목적으로 하는 회사로서, 아산공장의 사내협력업체인 E, F, 주식회사 G, H, I, J, K(이하 전체를 지칭할 경우는 ‘사내협력업체’라 한다)과 업무도급계약을 체결하였다. 원고들은 사내협력업체 소속 근로자들이었다.

원고들의 소속과 근로관계는 다음과 같다.

원고 A는 2001. 5. 25. E에 입사하여 피고의 차체공장 내 도어 브라켓 용접공정 등에서 근무하였고, 2002. 5. 1. L으로 소속이 변경되어 2003. 6. 3.까지 같은 공정 업무를 담당하며 근무하였다.

원고 B은 2000. 2. 14. F에 입사하여 피고 회사의 의장공장 내 엔진부의 델타엔진 테스트 공정에서 근무하다가 2002. 5. 1. E으로 소속이 변경되어 2003. 7. 3.까지 같은 공정 업무를 담당하며 근무하였다.

원고 C은 2000. 8. 1. 주식회사 G에 입사하여 피고 회사의 의장공장 내 도어라인에서 근무하다가 자리를 옮겨 엔진서브라인 최종확인공정에서 근무하였고, 2002. 5. 1. H으로, 2003. 5. 1. 다시 K으로 소속이 변경되어 2003. 6. 30.까지 같은 공정 업무를 담당하며 근무하였다.

사내협력업체의 원고들에 대한 징계해고

피고는 2003. 5. 28. 원고들이 근무하는 사내협력업체에 “불법적 잔업거부 및 집단행동에 대한 종업원 관리 철저”라는 제목으로 원고들이 다른 직원들로 하여금 불법적인 잔업거부에 동참토록 선동하거나 여러 인원을 이끌고 피고의 의장공장을 침탈하고 집단적으로 몰려다니며 구호를 외치는 등 피고의 업무를 방해하였다며 원고들에 대한 관리 및 재발방지를 당부한다는 취지의 문건을 각 송부하였다<1>. 2) 피고는 이어 2003. 6. 2.경 사내 협력업체들에게 “불법파견 관련 세부 근태처리지침”등의 협조전을 통보하였고, 협력업체 소속 근로자들이 시위를 하거나 잔업을 거부하는 경우에는 협력업체에 대하여 해당 근로자에 대한 관리를 요청하는 협조전을 보냈다. 또한 피고는 2003. 6. 3.경부터 6. 25.경까지 사내 협력업체들에게 원고들의 시위나 잔업거부 등으로 사업장의 질서유지와 원활한 업무진행이 어렵다며 원고들에 대해 향후 일체 피고 사업장 출입을 금할 것이므로 사내협력업체들도 그에 걸맞는 합당한 조치가 있기를 기대한다는 취지의 통보서를 보냈다.

이에 원고들이 최종적으로 근무했던 사내협력업체들은 자신들의 취업규칙에 따라 원고 A를 2003. 6. 3., 원고 B을 2003. 7. 3., 원고 C을 2003. 6. 30. 각 징계해고하면서 원고들로부터 피고 회사 사업장 출입증을 회수하고 피고 사업장 출입을 금지하였다.

부당해고구제신청 경과 원고들은 자신들에 대하여 해고처분을 한 각 사내협력업체과 피고를 상대로 부당해고 구제신청을 하였으나, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 사내 협력업체들에 대한 구제신청을 모두 기각하고, 피고를 상대로 한 구제신청을 각하하였다. 이에 원고들이 부당해고구제 재심판정 취소소송을 제기하였으나 모두 패소판결을 받았고, 그 판결이 확정되었다.

근로자지위 확인의 소 제기 및 경과

원고들은 2005. 12. 16. 피고를 상대로 ‘피고와 사내협력업체 사이에 업무도급계약이 체결되고 사내협력업체와 원고 사이에 근로계약이 체결되었지만, 이는 그 실질에 있어서 근로자파견에 해당하므로 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ’구 파견법‘이라 한다) 제6조<2> 제3항 본문에 따라 사용사업주인 피고는 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자인 원고를 사용함으로써 원고에 대하여 사용자 지위에 있게 되었다’고 주장하며 근로자지위 확인의 소를 제기하였다.

서울중앙지방법원은 2007. 6. 1. ‘원고 A는 2003. 5. 25.부터, 원고 B은 2002. 2. 14.부터, 원고 C은 2002. 8. 1.부터 직접고용이 간주되어 피고의 근로자지위에 있게 되었다’는 취지로 원고의 청구를 인용하는 판결을 선고하였다(2005가합114124). 이에 대하여 피고가 항소하였지만, 서울고등법원은 2010. 11. 12. 피고의 항소를 기각하는 판결을 선고하였고(2007나56977), 대법원은 2015. 2. 26. 원심 판단이 정당하다는 이유로 상고기각 판결을 선고하였다(2010다106436, 이하 ‘이 사건 대법원판결’이라 한다).

이 사건 대법원판결 이후 원고들은 2015. 5. 11.자로 피고 근로자로 복직되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지7호증의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지 2. 해고사실 존재여부 및 그 효력 가. 논의의 전제 원고들은 피고가 원고들을 해고하였고 그 해고가 무효라는 전제에서 피고는 해고일부터 복직일까지의 임금을 지급할 의무가 있다고 주장하고 피고는 원고들을 해고한 사실이 없다고 주장하므로, 해고사실이 존재하는지 여부 및 그 효력에 관하여 먼저 본다.

당사자들의 주장 2 제5조 제2항의 규정에 의한 근로자 파견의 기간은 다음과 같다. (생략) 1. 출산·질병·부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간 2. 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3개월 이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위 안에서 그 기간을 연장할 수 있다. 3 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다. 다만, 당해파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외한다.

원고들의 주장 원고들은 사내협력업체에 입사한 이래 피고에 파견되어 근무한 기간이 2년 경과되었으므로 구 파견법에 의하여 2년 이상 경과한 날부터 피고와 근로관계가 형성되었다. 그런데 피고는 2003. 6. 3.부터 같은 해 7. 3.까지 사내협력업체가 원고들을 해고하였다는 이유로 원고들을 사업장 출입을 금지하고 노무제공에 대한 수령 거절 의사를 명시적으로 표시하였는 바, 이는 피고가 원고들에 대하여 한 해고의 의사표시라고 보아야 한다. 피고는 위 과정에서 단체협약 및 취업규칙에서 정한 해고절차를 거치지 않았으므로, 원고 A에 대한 2003. 6. 3.자, 원고 B에 대한 2003. 7. 3.자, 원고 C에 대한 2003. 6. 30.자 각 해고는 무효이다.

피고의 주장 원고들에 대한 해고 당시 원고들과 피고 사이에 고용관계 의제에 관한 대법원의 공적 판단이 있기 전이어서 피고에게 사용자로서의 인식이 없었고 원고들 또한 피고를 사용자로 인식하지 않아 근로제공의사가 없었으므로 해고에 대한 효과의사가 없었다. 따라서 원고들은 사내협력업체로부터 정당한 절차를 거쳐 해고된 것이지 피고로부터 해고된 것이 아니며, 피고가 원고들의 공장출입을 막은 것은 업무방해 등의 불법행위를 저지른 원고들에 대하여 공장의 시설관리권을 행사하는 차원에서 이루어진 것이다.

판단

구 파견법 제6조 제3항 본문은 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견 근로자를 고용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다”고정하고 있는데, 원고들이 사내협력업체에 입사한 2000. 2. 14. 내지 2001. 5. 25.부터 피고에 파견되어 2년이 경과한 이후에도 피고가 원고를 사용하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 위 규정에 따라 원고 A는 2003. 5. 25.부터, 원고 B은 2002. 2. 14.부터, 원고 C은 2002. 8. 1.부터 사용사업주인 피고가 파견근로자인 원고들을 직접 고용한 것으로 간주되어 피고와 원고들 사이에 근로관계가 성립하였다.

한편, ‘해고’란 사용자가 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 일방적 의사표시에 의해 종료시키는 것을 말하고, 이러한 해고는 명시적 의사표시로서의 방법 뿐 아니라 묵시적 의사표시의 방법에 의해 이루어질 수 있으며, 사용자의 묵시적인 해고 의사표시가 있었는지 여부는 사용자와 근로자 사이의 근로관계 성립 경위, 근로자의 계속적인 노무 제공, 사용자의 노무 수령 거절과 임금 부지급 등 객관적인 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로자에게 해고의 의사를 표시한 것으로 합리적으로 추단할 수 있는지에 따라 판단하여야 한다. 살피건대, 원고들을 고용한 사내협력업체들이 2003. 6. 3.부터 같은 해 7. 3.까지 자신들의 취업규칙에 따라 원고들을 징계해고하고 원고들로부터 피고의 사업장 출입증을 회수하였고, 피고가 같은 날부터 원고들에게 피고의 사업장 출입을 금지한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 더하여 앞서 든 증거들에 갑 제9 내지 12호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 사내협력업체 노동조합에 대한 단체교섭을 요구하며 피고의 아산공장으로 진입하려는 원고들을 여러 차례 걸쳐 제지하였던 사실, 이후로도 피고는 원고 A를 주거침입 혐의로 고소하고 원고들에 대하여 출입금지 가처분 신청을 하는 등 적극적으로 원고들의 공장 출입을 제한하는 조치를 취하였던 사실, 피고는 이 사건 각 해고일 무렵부터 2015. 3. 20. 원고에게 고용이행안내문을 발송하기 전까지 약 12년 동안 원고들이 피고의 근로자가 아니라고 주장하여 왔던 사실을 인정할 수 있다. 이와 같은 사정을 종합하여 볼 때 피고는 2003. 6. 3.경부터 같은 해 7. 3.경까지 원고들에게 피고의 사업장 출입을 금지하여 원고들의 노무제공에 대한 수령을 거절함으로써 원고들에게 근로관계를 유지할 의사가 없음을 명백히 표시하였다고 보는 것이 타당하므로, 피고는 2003. 6. 3. 원고 A를, 2003. 7. 3. 원고 B을, 2003. 6. 30. 원고 C을 각 해고하였다고 보아야 한다(이하 피고의 원고들에 대한 위 해고를 통틀어 ‘이 사건 각 해고’라 한다).

그런데 피고의 취업규칙이나 단체협약에서 감봉 이상의 징계에 해당하는 경우 징계위원회를 개최하여야 한다고 정하고 있는 사실, 피고가 원고들을 해고하면서 피고의 취업규칙이나 단체협약에서 정하고 있는 위 징계절차를 거치지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 각 해고는 그 절차에 중대한 하자가 있어 무효이다. 또한 원고들과 피고 사이에 직접고용간주 규정에 의하여 근로관계가 성립된 이후에 사용사업주인 피고가 원고들을 해고하려면 피고의 취업규칙이나 단체협약에서 정한 절차에 따라야 한다고 보아야 하므로, 사내협력업체들이 자신의 취업규칙에서 정한 절차를 거쳐 원고를 해고하였다고 하더라도 그 해고의 효과가 그대로 피고에게 이전된다고 볼 수는 없고, 이 사건 대법원판결 전에 피고가 원고와 사이에 근로관계가 형성되었음을 알지 못하였다고 하여 달리 볼 것은 아니다.

소결 따라서 피고가 원고들에 대하여 한 이 사건 각 해고는 무효이다.

원고들의 주장 피고의 원고들에 대한 이 사건 각 해고는 무효이므로 피고는 원고들에게 이 사건 각 해고일로부터 2015. 5. 11.자 인사발령일 이전인 2015. 5. 10.까지의 기간 동안 원고들이 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금으로서 원고 A에게 732,739,931원, 원고 B에게 763,412,436원, 원고 C에게 752,032,986원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

임금지급의무의 발생

관련법리 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급 의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되어야 하는 것은 아니다(대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결, 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

피고의 임금지급의무 피고가 원고들에 대하여 한 이 사건 각 해고가 무효임은 앞서 본 바와 같고, 이를 위 법리에 비추어 보면, 원고들은 피고와 사이에 근로관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 피고의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 것이므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 원고들의 이 사건 각 해고일부터 2015. 5. 10.까지의 해고 기간 동안 원고들이 근로를 제공하였더라면 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다.

피고 주장에 대한 판단

원고들의 귀책사유로 근로제공이 이루어지지 않았다는 주장

피고는, 원고들에게는 근로를 제공할 의사가 없었고 자신들의 귀책사유로 근로를 제공하지 않은 것이므로, 피고에게 임금지급의무가 발생한다고 할 수 없다고 주장한다.

살피건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고들이 사내협력업체 근로자들에 대한 차별·부당대우를 문제 삼으며 피고를 상대로 직접 단체교섭을 요구하는 과정에서 있었던 쟁의행위가 사내협력업체가 한 해고의 주된 징계사유였던 것으로 보이는 점, 2 원고들은 피고를 상대로 근로자지 위를 인정하여 달라는 주장을 지속적으로 해 오다가 2005. 12. 16. 근로자지위 확인의 소를 제기하기까지 하였고, 위 근로자지위 확인소송에서 원고들이 피고의 근로자지위에 있다는 취지의 판결이 선고되었던 점, 3 이처럼 원고들은 일련의 노동조합 활동을 하고 피고 근로자로서의 지위를 확인받기 위한 적극적인 수단으로서 소를 제기하기까지 하였던 점에 비추어 볼 때, 원고에게 피고에 대한 근로제공 의사가 있다고 추단할 수 있는 점, 4 피고가 2003. 6. 경 원고들에 대하여 사업장 출입금지조치를 취한 이래로 이 사건 대법원 판결에 따른 2015. 5. 11.자 인사발령을 하기 전까지 원고들이 제공하려는 근로를 수령하고자 하는 의사가 있었음을 확인할 수 있는 별다른 자료도 없는 점 등에 비추어 보면, 원고에게 근로제공 의사가 없었다거나 원고의 귀책사유로 근로제공이 이루어지지 않은 것이라고 보기는 어렵다. 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

금반언 원칙에 반한다는 주장

피고는, 원고들의 피고에 대한 근로자지위 확인의 소 원심에서 원고들은 사내협력업체의 해고가 원고들과 피고 사이의 법률관계에 영향을 미치지 않는다고 주장하다가 이 사건에서는 피고가 원고들을 해고하였다고 주장하는 것은 금반언의 원칙에 반한다고 주장한다.

살피건대, 원고들이 근로자지위 확인의 소에서 한 주장은, 이 사건 각 해고 당시 원고들이 피고의 근로자 지위에 있었으므로 사내 협력업체의 해고행위에도 불구하고 여전히 원고들이 피고의 근로자라는 확인을 구한 것으로 보이고, 이 사건에서는 원고들이 피고의 근로자라는 전제에서 피고가 원고들에 대하여 한 출입 거부 등의 행위가 묵시적 해고에 해당한다는 주장을 하는 것이므로, 원고들의 주장이 근로자지위 확인의 소에서 한 주장과 양립불가능하다고 보이지 않는다. 피고의 이 부분 주장 역시 받아들이지 아니한다.

소멸시효 주장

피고는, 이 사건 소가 2015. 7. 23. 제기되었으므로, 그로부터 역산하여 3년 이전에 발생한 원고들의 임금채권은 시효로 소멸하였다고 주장한다.

소멸시효의 존재 이유는 영속된 사실상태를 존중하고 권리위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 데에 특히 의미가 있으므로, 권리자가 재판상 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 때에는 시효중단사유가 되는 것이고, 이러한 시효중단사유로서의 재판상 청구에는 그 권리 자체의 이행청구나 확인청구를 하는 경우만이 아니라 그 권리가 발생한 기본적 법률관계에 관한 확인청구를 하는 경우에도 그 법률관계의 확인청구가 이로부터 발생한 권리의 실현수단이 될 수 있어 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있을 때에는 그 기본적 법률관계에 관한 확인청구도 이에 포함된다고 보는 것이 타당하다(대법원 2010. 9. 30. 선고 2010다49540 판결 참조). 근로자지위확인의 소는 고용관계라고 하는 기본적 법률관계로부터 발생하는 임금채권을 실현하는 수단이라는 성질을 가지고 있는 것으로서 이와 같은 수단이 현출된 경우에 있어서는 임금채권 자체에 대한 급부소송을 제기하지 않았다 하더라도 그것을 가지고 ‘권리위에 잠자는 자’라고는 할 수 없다(대법원 1978. 4. 11. 선고 77다2509 판결, 대법원 1994. 5. 10. 선고 93다21606판결 등 참조). 살피건대, 원고들이 2005. 12. 16. 피고를 상대로 근로자지위 확인의 소를 제기하였고, 그 상고심인 이 사건 대법원 판결이 2015. 2. 26. 선고된 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 위 2005. 12. 16.부터 역산하여 3년이 되는 때인 2002. 12. 16. 이후에 발생한 원고들의 임금채권<3>의 시효는 위 근로자지위 확인의 소 제기에 의하여 중단된 것이라고 봄이 타당하고, 결국 원고들의 임금채권이 시효로 소멸하였다고 볼 수 없다. 결국 원고들의 시효 중단 재항변은 이유 있고, 피고의 소멸시효 항변은 이유 없다.

임금지급기간의 공제 주장

피고는 원고 A가 이 사건 해고기간 중 형사처벌을 받아 교도소에 수감되어 있던 기간은 임금지급범위에서 제외되어야 한다고 주장한다.

해고기간 중 근로자가 징역형의 선고를 받아 상당기간 구속된 경우 해고가 무효라고 하더라도 구속기간 동안에는 근로자가 근로의 제공을 할 수 없는 처지였으므로 구속기간 동안의 임금을 청구할 수 없다(대법원 1995. 1. 24. 선고 94다40987 판결 등 참조).

살피건대, 이 법원의 2016. 8. 26.자 법무부장관에 대한 사실조회회신 결과에 따르면, 원고 A는 2003. 9. 15.부터 2003. 10. 28.까지 천안지소에, 2006. 7. 13.부터 2007. 1. 12.까지 대전교도소에, 2011. 5. 6.부터 2012. 9. 28.까지 서울남부교도소에 각 수감되었던 사실을 인정할 수 있다. 이러한 사실을 위 법리에 비추어 보면, 원고 A에 대한 해고가 무효라 하더라도 원고 A는 위와 같은 형사사건으로 구속되어 있었던 기간 동안 피고에 노무제공을 할 수 없는 처지였으므로, 원고 A는 2003. 9. 15.부터 2003. 10. 28.까지, 2006. 7. 13.부터 2007. 1. 12.까지, 2011. 5. 6.부터 2012. 9. 28.까지의 기간 동안의 임금을 청구할 수 없다. 이에 대해 원고 A는, 원고가 구속된 범죄는 피고의 불법파견, 부당해고에 항의하는 과정에 발생하였는데, 만약 위 원고가 부당 해고되지 않았더라면 그러한 범죄를 저지르지 않아 구속되지 않았을 것이므로 구속기간 동안의 임금을 청구할 수 있다고 주장한다. 그러나 원고의 주장과 같이 원고의 범죄행위가 피고의 불법파견, 부당해고에 항의하는 과정에서 발생하였다고 하더라도, 그러한 범죄행위에 대한 형사사건으로 구속된 기간 동안의 임금을 청구할 수 있다고 볼 수는 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 있다.

중간수입 공제 주장

피고는, 이 사건 각 해고 이후 2015. 5. 11. 복직 전까지 원고 A가 100,000원, 원고 B이 68,943,992원, 원고 C이 185,728,471원의 소득을 얻었으므로 위 임금 중 휴업수당을 초과하는 금액은 중간수입으로 공제되어야 한다고 주장한다.

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있다고 할 것인데, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다 할 것이다. 그런데, 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액범위에서만 공제하여야 한다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 참조).

살피건대 이 법원의 아산세무서, 광명세무서에 대한 각 과세정보제출명령에 대한 회신결과에 따르면, 원고 A는 2011년 100,000원의 사업소득을, 원고 B은 2003년 1,488,963원, 2006년 11,018,493원, 2007년 4,609,646원, 2013년 5,590,000원, 2014년 18,813,226원, 2015년 3,203,714원 합계 68,943,992원의 근로소득 및 사업소득을, 원고 C은 2003년 1,376,960원, 2006년 4,081,214원, 2007년 3,774,800원, 2008년15,233,422원, 2009년 21,991,233원, 2010년 24,156,687원, 2011년 25,339,863원, 2012년 27,106,311원, 2013년 28,272,432원, 2014년 30,361,643원, 2015년 4,113,960원 합계 185,728,471원의 근로소득이 발생한 사실을 인정할 수 있다. 이러한 사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고 B, 원고 C의 소득 중 휴업수당을 초과하는 금액은 피고가 위 원고들에게 지급하여야 할 이 사건 각 해고기간 동안의 임금에서 공제되어야 하고, 원고 A의 소득 100,000원은 휴업수당을 초과하지 않는 금액임이 명백하므로 위 금액은 공제할 수 없다.

따라서 피고의 원고 B, 원고 C에 대한 공제 주장은 이유 있고, 원고 A에 대한 공제 주장은 이유 없다.

구체적인 임금액 계산

원고들이 청구한 임금 항목 중 그 지급 여부 또는 산정 방식에 다툼이 있는 항목에 한하여 살펴본다.

의장컨베어수당, 목표달성장려금

원고들은 의장컨베어수당과 목표달성장려금의 지급 기준인 직무등급별 평균값을 기준으로 산정하여야 한다고 주장하고, 피고는 원고들이 이 사건 각 해고 전 사내협력업체 근무 당시의 마지막 근무 공정을 기준으로 의장컨베어수당의 지급기준이 되는 직무등급을 산정하여야 한다고 주장한다.

먼저 의장컨베어 수당에 관하여 본다. 갑 제17호증과 변론 전체의 취지에 의하면, 의장컨베어수당은 피고의 완성차 조립공장 내 의장메인 컨베어 작업 고유의 고충에 대한 배려를 하여 생산성 향상 의지를 고취시키는 목적에서 지급되는 수당으로 담당 공정에 따라 S, A, B로 나뉜 직무등급별로 상이한 금액이 지되는데 이 사건 각 해고 이후 직무등급별 지급 금액은 아래 표1 기재와 같다. 또한 원고들이 이 사건 각 해고 전까지 사내협력업체서 담당한 근무 공정과 그 공정에 상응하는 직무등급이 아래 표2 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다. [표1] 그러나 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 피고 공장에서 이 사건 각 해고 당시 사내협력업체에서 담당했던 근무 공정보다 더 높거나 낮은 등급의 공정을 담당하게 될 것이 당연히 예상된다거나 이 사건 각 해고가 없었더라면 원고들의 담당 공정이 변동될 개연성이 높다는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 의장컨베어 수당 지급을 위한 등급은 원고들이 이 사건 각 해고 직전 담당했던 근무공정을 기준으로 하여 원고 A B급, 원고 B, 원고 C은 각 A급으로 정하여 이에 상응하는 금액을 기준으로 함이 상당하다.

다음으로 목표달성장려금에 관하여 본다. 앞서 든 갑 제17호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 목표달성장려금은 완성차 및 부품생산공장의 직접 생산을 하는 작업자에게 생산목표달성에 따른 보상을 함으로써 생산량 확보, 품질향상, 생산성 향상을 도모하기 위한 목적으로 지급되는 수당으로, 업무등급과 실적에 따른 지급 기준은 아래 표 기재와 같다. 그러나 원고들이 제출한 증거들만으로는 앞서 본 바와 같이 원고들이 이 사건 각 해고당시 담당했던 공정과 다른 등급의 공정에서 근무할 것이 당연히 예상된다고 보기 어려우므로, 원고들이 이 사건 각 해고 직전 사내협력업체에서 담당했던 근무공정을 기준으로 하여 원고 A B급, 원고 B, 원고 C은 각 A급으로 정하여 해당 월의 실적별 달성 여부에 따라 지급하여야 한다고 봄이 상당하다.

따라서 원고들의 의장컨베어 수당 및 목표달성장려금에 대한 청구는 별지 3 내지 5의 각 해당란 기재 금액의 한도 내에서 이유 있다.

평일연장·휴일정취·휴일연장수당 및 휴일생산특근개선지원금

원고들의 주장 이 사건 해고가 없었더라면, 원고는 적어도 피고의 기술직 근로자들이 평균적으로 근로를 제공한 것과 같은 근로시간만큼 피고에게 근로를 제공하였을 것이므로, 피고는 원고들에게 시간외수당 통상시급에 각 연도별 월평균 평일연장·휴일정취·휴일연장근로시간을 곱한 뒤, 연장근로·휴일근로는 1.5배, 휴일연장근로는 3배를 가중한 금액을 지급할 의무가 있다. 또한 위와 같이 원고들이 휴일정취근로를 제공하였다면 원고들은 2013년에 신설된 휴일생산특근개선지원금을 지급받을 수 있었을 것이므로 피고는 원고들에게 휴일생산특근개선지원금도 지급하여야 한다.

판단 원고들은 이 사건 해고가 없었더라면, 평일연장·휴일정취·휴일연장수당 및 휴일생산특근개선지원금을 지급받을 수 있었을 것이라고 주장하면서, 자신들이 이 사건 해고가 있기 전 피고 사내협력업체에 근로는 제공하는 동안의 평일연장, 휴일정취, 휴일연장근로시간 내지 그 내역을 알 수 있는 자료를 제출하지 아니한 채, ‘피고의 기술직 근로자들의 연도별 근로시간에 관한 분석자료(갑 제16호증)’를 제출하고 있을 뿐이다. 그런데 위 자료는 연도별로 약 22,000명 내지 29,000명에 달하는 피고 소속 기술직 근로자들의 근로시간에 관한 통계자료로서, 어디까지나 ‘전체’근로자들의 ‘평균적인’ 근로시간을 알 수 있는 자료에 불과할 뿐, 위 통계자료에 나타난 근로시간이 위 각 수당의 산정을 위한 최소한의 기준으로서 당연히 원고들에게 적용되어야 하는 합리적인 근거를 찾기 어렵다. 또한 피고의 근로자들 중에는 평일연장, 휴일정취, 휴일연장근로를 하지 아니하거나 ‘평균’이라는 개념에 내재된 특성상 평균 근로시간에 현저히 미치지 못하는 시간 동안 근로를 제공하는 근로자도 충분히 있을 것으로 보인다. 나아가, 위 통계자료는 피고 소속 기술직 근로자 전체에 관한 통계자료로서 원고들과 유사업무를 하던 근로자들에 관한 통계자료인 것도 아니다. 이러한 점에서 원고가 제출한 갑 제16호증의 기재만으로는 원고들이 적어도 피고의 기술직 근로자들의 평균적 근로시간만큼의 평일연장, 휴일정취, 휴일연장근로를 제공하였을 것이라고 인정하기는 어렵고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에서 하는 원고의 평일연장·휴일정취·휴일연장수당 및 휴일생산특근개선지원금 청구는 받아들이지 아니한다.

연월차 휴가수당 살피건대, 피고단체협약 제66조, 제67조에 따라 산정한 원고들의 연도별 연월차 발생일은 별지2 표 기재와 같고, 이와 배치되는 원고들 및 피고의 주장은 받아들이지 않는다. 다만 연월차 휴가수당의 산정과 관련하여, 원고들은 2020. 10. 23.자 준비서면에서, 피고의 2020. 8. 10.자 절차진행에 관한 의견서에 첨부된 원고들에 대한 임금계산내역에 대하여, 2013. 3.까지의 기본급은 근로자들의 실근로시간을 반영하지 않은 채 상여금 계산을 위한 명목상의 금원으로만 존재한 사실을 인정하면서 원고들의 실근로시간을 달리 입증할 방법이 없으므로 위 의견서의 기초가 된 피고의 실근로시간 산정방식 및 그 시간을 다투지 않는다고 진술하였으므로, 결과적으로 원고들과 피고들의 주장을 각기 일부씩 인정하지 않은 연월차수당의 계산방식에 대하여는, 피고가 계산한 연월차휴가수당 액수를 기준으로 1일 분 연월차수당 금액을 산출한 후 위 금액에 이 법원이 인정한 연월차발생일수를 곱하는 방식으로 산출된 금액을 인정한다.

소결 위와 같은 방식에 따라 원고들이 이 사건 각 해고일부터 2015. 5. 10.까지 피고에게 근로를 제공하였다면 매년 받을 수 있었을 임금액은 별지1 인용금액표 ‘임금’란 기재 각 해당 금액과 같고, 위 임금에 대하여 원고들이 구하는 최종적인 임금지급기일<4>인 2015. 6. 5.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금은 위 인용금액표 ‘지연손해금’란 기재와 같으며, 그 구체적인 계산 내역은 별지 3 내지 5 원고별 각 임금계산표 각 해당란 기재와 같다. 따라서 피고는 원고 A에게 644,603,046원 및 그 중 494,759,851원에 대하여, 원고 B에게 786,008,232원 및 그 중 604,482,662원에 대하여, 원고 C에게 697,730,624원 및 그 중 530,732,742원에 대하여 각 2015. 6. 6.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 8. 27.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

원고들의 주장 원고들은 2002. 2. 14.부터 2003. 5. 25.경 사이에 피고에 대한 직접고용이 간주되어 피고 근로자의 지위에 있었는데, 피고가 2003. 6.경 원고들에게 피고의 사업장 출입을

원고들의 주장 원고들은 2002. 2. 14.부터 2003. 5. 25.경 사이에 피고에 대한 직접고용이 간주되어 피고 근로자의 지위에 있었는데, 피고가 2003. 6.경 원고들에게 피고의 사업장 출입을 금지하고 노무제공에 대한 수령거절의 의사를 표시하였는 바, 이는 원고들에 대한 묵시적 해고의 의사표시로 보아야 한다. 그런데 위 해고는 피고의 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 절차를 거치지 않아 무효이고, 피고의 단체협약 제36조는 부당해고의 경우 해고기간 동안 임금 외에 평균임금의 200%를 가산하여 지급하도록 정하고 있으므로, 피고들을 상대로 가산금으로서 원고 A는 1,465,479,862원, 원고 B은 1,526,824,871원, 원고 C은 1,504,065,971원과 위 각 돈에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

판단

살피건대 피고는 2002. 8. 5.부터 원고와 사이에 직접고용이 간주되어 근로관계가 성립한 상태이고, 피고가 사내협력업체로부터 해고되었음을 이유로 2003. 6. 9.부터 원고의 사업장 출입 자체를 막고 원고가 제공하려는 노무의 수령을 거절한 것은 원고에 대하여 근로관계를 유지할 의사가 없음을 표시한 것으로서 원고를 해고한 것으로 볼 수 있다는 점은 앞서 본 바와 같다.

그런데 갑 제22호증 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실 또는 사정을 인정할 수 있다. 1 피고의 단체협약 제36조는 “해고가 노동위원회 또는 법원의 판결에 의해 부당징계로 판명되었을 때에는 회사는 다음의 조치를 취하여야 한다.

위와 같은 사실 내지 사정에 의하면, 이 사건 가산금조항은 개별적인 징계해고의 부당성이 밝혀진 경우에 적용된다고 보아야 한다. 그런데 이 사건에 있어서는, 피고가 구 파견법의 직접고용간주 규정에 따라 원고들을 고용한 것으로 간주됨으로써 피고가 2003. 6. 내지 같은 해 7.경 원고들에 대하여 한 피고의 사업장 출입제한행위에 대하여 사후적으로 피고가 원고들의 사용자로서 해고처분을 한 것으로 법률적 평가가 내려진 것일 뿐이므로, 그러한 사정만으로 피고가 원고들을 자신의 근로자로서 해고하려는 의도로 적극적으로 징계권을 행사하여 위와 같은 행위를 하였다고 단정하기는 부족하고, 달리 피고의 행위가 이 사건 가산금 조항에서 규율하고 있는 징계권 행사의 일환이라거나 해고가 부당징계로 밝혀진 경우에 해당한다고 볼 증거가 없다.

소결 위와 같이 원고에 대한 이 사건 해고 및 그에 따른 법률관계에 대하여는 단체협약 제36조가 적용되지 아니하므로, 이와 다른 전제에서 가산금의 지급을 구하는 원고들의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다.