대전지방법원 천안지원 2020. 9. 17. 선고 2018가합102938 판결

당사자들의 지위 피고 회사는 사료, 사료원료, 동물약품, 사료첨가제의 제조·판매 및 수출입업 등을 영위하는 주식회사이고, 원고 1 내지 19는 피고 회사의 천안공장에 재직 중인 생산직 근로자들이며, 원고 20 내지 26은 2018. 4.까지는 피고 회사의 목포공장에서 재직하다가 이후에는 천안공장에서 재직 중인 근로자들이다. 2019. 6.을 기준으로 피고 회사에 근무하는 근로자는 총 69명으로, 이 중 생산직 근로자는 31명이다.

단체협약 및 취업규칙 등의 내용 피고 회사는 단체협약과 급여규정에 따라 근로자들에게 임금을 지급하여 왔는데, 2013년부터 2018년까지 체결된 각 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)의 내용 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

임금 등의 지급 피고 회사는 2015. 3. 1.부터 2018. 6. 30.까지의 급여 지급일에 원고들을 포함한 근로자들에게 위 단체협약 등에 따른 상여금(이하 '이 사건 상여금'이라 한다)과 교통비를 지급해 왔는데, 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당(이하 '이 사건 법정수당'이라 한다)을 지급함에 있어서 기준이 되는 시간급 통상임금에 1 본봉, 2 가족수당, 3 근속수당, 4 미혼수당은 산입하되 위 상여금과 교통비는 산입하지 않은 채 이를 기준으로 위 법정수당을 지급해왔다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 12호증(가지번호가 있는 것은 각 가지 번호를 포함하고, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들 주장의 요지 가. 원고들 1) 피고 회사가 원고들에게 지급해 온 이 사건 상여금, 교통비가 통상임금에 해당함에도 피고 회사는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 이 사건 법정수당을 지급하여 왔다. 따라서 피고 회사는 원고들에게 위 상여금과 교통비를 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 법정수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.

나아가 이 사건 법정수당을 계산함에 있어 그 지급의 기준이 되는 시간급 통상 임금은 노사합의에 따라 원고 1 내지 19의 경우 소정근로시간 209시간을 기준으로, 원고 20 내지 26의 경우 2018. 4.까지는 소정근로시간 243시간, 2018. 5.부터는 209시간을 기준으로 산정하여야 한다.

원고 1 내지 19의 청구 범위는 2016. 8. 1.부터 2018. 6. 30.까지의 이 사건 법정수당 중 미지급 부분이고, 원고 20 내지 24의 청구 범위는 2015. 3. 1.부터 2018. 6. 30.까지의 이 사건 법정수당 중 미지급 부분이며, 원고 25, 26의 청구 범위는 2015. 5. 30.부터 2018. 5. 21.까지의 이 사건 법정수당 중 미지급 부분으로, 그 계산의 기초가 되는 청구 내역 및 금액은 별지 3 '청구금액 산정식' 표의 각 기재와 같다.

피고 회사

원고들이 주장하는 각 수당은 아래와 같은 이유로 통상임금에 해당하지 않는다.

상여금 : 단체협약에 의하면 상여금은 통상임금에 800%를 곱하여 산출되는데, 위 상여금을 통상임금 항목에 포함시키면 통상임금이 증가하고 이를 기초로 산정하는 상여금도 다시 증가하는 무한 반복이 발생하게 되어 위 상여금은 논리상 통상임금에 포함될 수 없다. 또한 이 사건 상여금은 가족수당, 미혼수당과 같이 소정근로의 제공과는 무관한 조건을 기초로 산정되어 소정근로의 대가라 할 수 없고, 상여금의 도입 취지는 근로의욕 향상 등을 통하여 장래의 노무제공을 장려하는 것으로 연장, 휴일, 야간근로에 대한 대가와 달리 취급할 이유가 없다. 설령 위 상여금이 통상임금에 해당하더라도 통상임금이 아님이 명백한 가족수당, 미혼수당 부분은 통상임금에서 제외되어야 한다.

교통비 : 교통비는 근로의 제공과는 관계없이 출퇴근 지원이라는 실비변상적 내지 복리후생적 차원에서 지급하는 것으로, 당초 피고 회사는 근로자들에게 출근일당 6,000원의 교통비를 지급하다가 2014. 1.경부터 행정 처리의 편의상 매달 20만 원의 정액을 지급하고 있는바, 이는 소정근로의 대가에 해당하지 않아 통상임금이 아니다.

원고들 주장의 각 수당이 통상임금에 해당한다고 하더라도, 통상임금의 산정이 근로기준법을 위반하였다고 주장하면서 위 법에 따른 통상임금을 산정하여 법정수당을 청구함에 있어서는 근로시간 등 법정수당에 영향을 미치는 다른 요건 또한 노사합의가 아닌 근로기준법에 따라 산정되어야 한다.

피고 회사와 노동조합 사이에서 상여금 등 앞서 본 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 명시적·묵시적 합의 또는 관행이 존재하여 왔는데, 위 수당을 통상임금으로 산정할 경우 각종 법정수당이 상승하여 실질임금상승률이 노사가 상호 양해한 임금상승률을 훨씬 초과하고, 이로 인하여 피고가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상 위기에 봉착하게 되는바, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위반된다.

통상임금의 판단 기준 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정 근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

상여금(인정) 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사가 이 사건 단체협약에 따라 원고들에게 이 사건 상여금을 지급함으로써 2015. 3. 1.부터 2018. 6. 30.까지 원고들이 본봉, 가족수당 등에 더하여 더 많은 임금을 받아 온 사실을 인정할 수 있고, 위 상여금이 개별 원고들의 근무 성과 등의 평가에 근거하여 지급되었다고 볼 만한 아무런 자료가 없는바(피고 회사가 이 사건 상여금 이외에 별도로 경영성과에 따른 성과급을 지급한 것으로 보이지도 않는다), 이 사건 상여금은 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타 추가적인 조건의 달성 여부와 무관하게 당연히 분할 지급되는 것이 확정되어 있는 고정적 임금으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 피고 회사는 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시키면 통상임금에 기초하여 산정되는 상여금이 증가하고 이로 인해 다시 통상임금이 증가하는 결과, 통상임금과 상여금이 무한하게 증가하는 논리적 오류가 발생한다고 주장한다. 앞서 든 증거에 갑 제5 내지 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사가 주식회사 AB(이하 'AB'라 한다)로부터 2012. 3.경 천안 사료공장 및 관련 영업을 양수하면서 위 공장 근로자들과 AB 사이의 고용관계가 피고 회사로 승계된 사실, AB의 단체협약 및 피고 회사의 천안공장 2013년 단체협약은 당초 '본봉, 가족수당, 근속수당, 미혼수당을 통상임금으로 한다'는 취지의 규정(약정 통상임금 규정)을 두고 있었던 사실, 피고 회사의 천안공장 2014년 단체협약에서부터 위와 같은 '약정 통상임금 규정'이 삭제되었으나 피고 회사는 여전히 근로자들에게 본봉, 가족수당, 근속수당, 미혼수당을 기초로 그 800%에 해당하는 상여금을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 이 사건 상여금은 근로관계법령에서 정하고 있는 법정 통상임금이 아니라 개별 근로자의 본봉, 가족수당, 근속수당, 미혼수당의 합계액인 약정 통상임금에 기초하여 산정되는 것으로서 위 상여금을 법정 통상임금에 포함시킨다 하더라도 상여금 산정의 기초가 되는 본봉, 가족수당, 근속수당, 미혼수당의 액수에는 아무런 변동이 없고, 따라서 통상임금과 상여금이 서로 영향을 주어 무한하게 증가하는 논리적 결과가 발생한다고 볼 여지도 없다. 이 부분 피고 회사의 주장은 이유 없다. 한편 피고 회사는 이 사건 상여금이 가족수당, 미혼수당과 같이 소정근로의 제공과는 무관한 요소를 기초로 산정되어 소정근로의 대가라 할 수 없고, 설령 위 상여금이 통상임금에 해당하더라도 통상임금이 아님이 명백한 가족수당, 미혼수당 부분은 통상임금에서 제외되어야 한다고도 주장한다. 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사는 천안공장의 근로자에게 배우자가 있는 경우 가족수당의 명목으로, 배우자가 없는 경우 미혼수당의 명목으로 각 35,000원을 기본적으로 지급하면서, 자녀가 있는 경우 1인당 30,000원의 가족수당을 추가로 지급하는 사실, 피고 회사는 목포공장의 근로자에게 배우자가 있는 경우 가족수당의 명목으로 33,000원, 배우자가 없는 경우 미혼수당의 명목으로 20,000원을 지급하면서, 자녀가 있는 경우 1인당 25,000원의 가족수당을 추가로 지급하는 사실을 인정할 수 있다. 살피건대, 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하면서 실제 부양가족이 있는 근로자에게는 일정액을 추가적으로 지급하는 경우 그 기본금액은 소정근로에 대한 대가에 다름 아니므로 통상임금에 속한다고 할 것인바(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 1992. 7. 14. 선고 91다5501 판결 등 참조), 피고 회사는 수당의 명목과는 무관하게 천안공장의 모든 근로자에게 35,000원, 목포공장의 모든 근로자에게 20,000원의 수당을 기본적으로 지급하고 있다고 할 것이므로, 위 금액 부분은 소정근로에 대한 대가로서 통상임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 원고들이 위와 같이 모든 근로자가 기본적으로 지급받는 35,000원 및 20,000원만을 통상임금으로 주장하고 있는 이상[별지 3 '청구금액 계산식'의 표 중 '가족수당(본인분)'란의 각 금액 참조], 피고 회사의 이 부분 주장도 이유 없다.

교통비

원고 1 내지 19에 대하여(인정) 피고 회사가 천안공장의 모든 근로자에게 교통비로 매월 20만 원을 지급하되, 쟁의행위 등으로 근로하지 않은 날이 있는 경우 이를 제외하고 일할 계산하여 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는바, 이와 같이 교통비가 모든 근로자에게 지급되는 이상 당초 실비변상적 취지에서 도입되었다고 하여 소정근로의 가치 평가와 무관한 조건이라고 단정할 수 없어 일률성이 인정된다고 할 것이다. 따라서 피고 회사가 지급한 교통비는 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고 20 내지 26에 대하여(부정) 위 원고들에 대하여 지급된 교통비는 위 원고들이 청구하는 내역 자체에 의하더라도 근로자마다 금액이 일률적이지 않은바(별지 3 '청구금액 계산식'의 표 중 '교통비'란의 각 금액 참조), 이는 위 원고들이 실제 지출한 교통비를 피고 회사가 사후적으로 보전해 준 실비변상적 성격의 금원으로 보여 이를 일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 할 수 없다.

소결론 앞서 본 바와 같이 피고 회사는 이 사건 상여금 및 교통비(원고 1 내지 19)가 통상임금에 해당함에도 원고들에게 이 사건 법정수당을 지급함에 있어 이를 포함하지 아니하였으므로, 피고 회사는 근로기준법에 따라 통상임금의 범위에 위 상여금 및 교통비(원고 1 내지 19)를 포함한 원고별 통상시급을 다시 산정하여야 한다.

시간급 통상임금의 산정 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급한 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제56조가 정한 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로 월급통상임금을 월 소정근로 시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간수도 월 소정근로시간 수에 포함되어야 한다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 참조). 이 사건 천안공장 단체협약 제26 내지 28조, 목포공장 단체협약 제32조, 제34조에서 '1 노동시간은 1일 8시간, 1주 40시간을 기준으로 한다. 2 토요일은 유급 휴일로 한다[천안공장의 2016년 단체협약 제26조에서 토요일을 유급휴일로 한다는 취지가 삭제되기는 하였으나 아래 나. 4)항에서 보는 것처럼 위 단체협약의 해석상 여전히 토요일을 유급휴일이라고 봄이 상당하다]. 3 주휴일(일요일), 법정공휴일 등에 대하여 휴일을 부여한다'라고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건에서 시간급 통상임금을 산정하기 위한 요소가 되는 월 소정근로시간은 243.33시간{ = (40시간 + 16시간)/7일 × 365일/12개월, 소수점 셋째자리 이하 버린다}이고, 기존 (약정)통상임금에 이 사건 상여금을 월급으로 환산한 금액과 교통비를 합산하여 이를 243.33시간으로 나누면 법정수당 재산정의 기초가 되는 시간급 통상임금이 된다. 원고들은 노사합의에 따라 월 소정근로시간을 209시간으로 인정하여야 한다는 취지로 주장하나, 시간급 통상임금을 산정함에 있어 통상임금의 범위는 근로기준법에서 정한 바에 의하고 산정 기준이 되는 소정근로시간에 관하여는 노사간의 합의에 따른다면, 이는 하나의 조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법의 법률해석에 반하고 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수는 없는 것이어서 허용되지 아니할 뿐만 아니라, 시간급 통상임금 산정의 각 요소를 분리하여 근로기준법 위배 여부를 판단할 것이 아니라 근로기준법에 따라 산정한 시간급 통상임금 금액과 노사합의에 따라 산정한 시간급 통상임금 금액을 비교하는 것이 타당하므로(대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 등 참조) 위와 같이 볼 수 없고, 이 사건에서 월 통상임금 산정 기준시간은 243.33시간으로 보고, 아래와 같이 시간급 통상임금을 산정함이 타당하다.

법정수당 미지급분의 계산

'연장 OT(Over Time)'의 연장근로시간 제외 문제(원고 A, T, U) 가) 당사자들 주장의 요지 (1) 피고 회사 원고 A은 피고 회사 노동조합의 지회장이자 근로시간 면제자이고, 원고 U은 2015. 3.부터 2016. 4.까지, 원고 T은 2016. 5.부터 2018. 4.까지 목포공장 노동조합의 위원장이었다. 피고 회사는 위 원고들이 실제 연장근로를 수행하지 않았음에도 '연장 OT'라는 항목으로 원고 A에게 월 100시간, 원고 T, U에게(위원장 재임 시절에 한하여) 각 월 70시간의 연장근로를 인정하기로 합의한 다음 그에 해당하는 수당을 지급하였다. 그러나 이는 노동조합 임원에 대한 우대 차원에서 지급한 금원으로 위 원고들의 초과 업무 수행 시간을 고려한 수당 항목이 아니므로(피고 회사는 이미 노동조합 임원들의 업무 수행을 고려하여 연간 1,300시간의 근로시간 면제를 인정하고 단체협약 제9조에 따른 노조 활동을 근로시간으로 인정해 주고 있음), 위 원고들이 실제로 연장 근로를 한 것이 아닌 이상 위 '연장 OT' 항목으로 부여한 100시간 및 70시간은 위 원고들의 연장근로시간에서 제외되어야 한다.

위 원고들 위 원고들은 천안공장 내지 목포공장의 지회장들로 소정근로시간 이외의 시간에도 노동조합 업무를 지속적으로 담당해 왔다. 위 원고들이 노동조합의 지회장으로 전임활동을 하는 경우 위 원고들이 불가피하게 초과근무를 할 수밖에 없고, 피고 회사가 그 업무시간을 소상히 알 수 없기 때문에 위 원고들의 이전 소속 부서에서의 근무시간을 일응의 기준으로 하여 100시간 또는 70시간의 '연장 OT'를 부여하기로 노사가 합의한 것인바, 이를 연장근로시간에서 공제할 수 없다.

판단 앞서 든 증거에 을 제5, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 1 위 원고들에게 100시간 내지 70시간의 '연장 OT'가 부여되기는 하였으나 이와 별도로 위 원고들이 실제로 연장근로나 휴일근로, 야간근로를 수행하는 경우 그 시간이 측정되어 해당 수당이 지급된 점, 2 피고 회사 근로자들의 2015년부터 2018년까지 평일 인당 월평균 연장근로시간은 60시간 내지 70시간인데, 원고 A에게 부여된 '연장 OT'는 이를 크게 상회하는 100시간이고, 원고 A과 동일한 직책 내지 업무 특성을 갖는 다른 근로자들의 통상 연장근로시간이 100시간에 이른다는 것을 확인할 만한 자료도 없는 점, 3 원고 T, U에게 부여된 '연장 OT'는 각 월 70시간으로 앞서 본 월평균 연장근로시간과 비교해 과다한 것으로 보이지는 않으나 위 원고들이 실제로 연장근로를 수행하여 인정된 총 연장 OT는 위 평균 연장근로시간을 크게 상회하는 점, 4 이 사건 단체협약상 피고 회사가 위 원고들의 노동조합활동을 보장하고, 일정한 노동조합 활동에 대하여는 이를 근로시간으로 인정하며, 이에 더하여 근로시간 면제 제도를 운영하고 있기는 하나, 그렇다고 하여 근무시간 이외의 노동조합활동에 대해서까지 임금을 지급한다는 취지를 규정하고 있다고 보이지는 않은 점 등을 종합하여 보면, 피고 회사가 '연장 OT'로 위 원고들에게 부여한 월 100시간 또는 70시간은 위 원고들의 실제 연장근로시간을 측정하기 곤란하여 그와 비슷한 직책을 수행하는 근로자의 연장근로시간만큼을 간주하기로 합의한 것이라기 보다는 위 원고들의 노동조합에서의 지위나 활동 내용 등을 고려하여 추가 이익을 부여하기 위한 하나의 수단으로서 인정한 시간에 불과하다고 할 것이다. 즉 위 '연장 OT'에 근거하여 지급되는 수당은 근로기준법에서 가산임금을 지급하도록 정한 법정수당인 연장근로수당이 아니라, 당사자의 합의에 기하여 지급된 약정수당으로 봄이 타당하고, 이와 같이 해석하더라도 위 원고들이 실제 연장근로에 대한 가산임금의 지급을 보장받고 있는 이상 소정근로시간을 초과한 근로 부분에 대하여 추가임금을 지급하도록 한 근로기준법의 취지가 몰각될 우려도 없다. 따라서 피고 회사는 위 원고들에게 실제 연장근로시간을 기준으로 재산정한 연장근로수당만을 지급하면 족하고, 위 '연장 OT' 월 100시간 또는 70시간에 대한 연장근로수당은 지급할 의무가 없으므로, 위 원고들의 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다(다만 피고 회사가 지급한 위 '연장 OT에 대한 수당은 법정수당이 아닌 약정수당에 불과하여 '기지급 연장근로수당'으로 볼 수도 없으므로, 이를 추가 지급할 연장근로수당에서 공제할 것도 아니다).

원고 A의 휴일근로 및 심야근로시간 제외 문제

피고 회사 주장의 요지 원고 A은 휴일 또는 야간에 실제로 근로한 사실 자체가 없으므로 위 원고의 휴일근로시간 및 야간근로시간은 모두 제외되어야 한다.

판단 앞서 든 증거, 갑 제13호증, 을 제16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고 A은 전기기사 자격증을 소지한 피고 회사 공무과 소속 전기담당으로 주말에 회사에 출근하여 전기 관련 근무를 하고, 야간에 긴급한 업무 대응의 필요에 따라 실제로 근무를 하였다고 주장하고 있는데, 실제로 피고 회사의 출입기록, 일일보고서상 위 원고가 그 주장하는 시간에 회사에 출근하였음이 확인되는 점, 2 피고 회사도 2015. 3.부터 2018. 5.까지 사이에 원고 A이 휴일 또는 야간에 위 원고가 주장하는 시간만큼의 근로를 하였음을 인정하는 전제에서 원고 A에게 약정 통상임금을 기초로 한 휴일 및 야간근로 수당을 지급하여 온 점, 3 피고 회사는 원고 A의 2016. 11.경, 2017. 7.경 및 2018. 3.경 근태보고서(을 제9, 12, 13호증)에 위 원고가 실제로 근무한 내역의 기재가 없다는 점을 들며 위 원고의 근로시간이 없다고 주장하고 있으나, 원고 A은 근태보고서가 현장 근무자를 대상으로 작성되는 서류로서 위 원고의 근무시간이 기록되지 않는다는 취지로 그 증명력을 다투고 있고, 위 근태보고서는 피고 회사측에 의하여 일방적으로 작성되는 문서로 보여 이것만으로 위 원고가 실제 근로하지 않았다고 단정하기 어려운 점, 4 피고 회사는 생산부서의 서무담당자였던 'S'이 원고 A에게 유리한 방식으로 업무를 처리하면서 근태현황 엑셀 자료에 임의로 위 원고의 휴일 근로시간을 기재한 적이 있고, 피고 회사는 잘못된 관행인걸 알면서도 노동조합과의 원만한 관계유지를 위해 이를 묵인한 채 위 원고에게 휴일 및 야간근로 수당을 지급한 것이라고 주장하나 이를 인정할 증거가 없는 점 등을 종합하면, 원고 A의 휴일 및 야간근로 시간은 제외하지 않는 것이 타당하다. 피고 회사의 이 부분 주장은 이유 없다.

휴게(식사)시간 제외 문제

피고 회사 주장의 요지 피고 회사는 원고들 중 교대근무자들에게 1일당 30분의 휴게시간을 부여하고 있는데, 이 시간은 교대근무자들의 식사 및 휴식시간으로 활용되고 있다. 그럼에도 피고 회사는 근로자들을 배려하여 위 휴게시간을 근로시간으로 인정하여 왔는바(가령 하루 중 07:00부터 17:00까지 근로하는 경우 1.5시간의 연장근로를 인정하여야 할 것을 2시간의 연장근로로 인정), 원고들 중 교대근무자의 연장근로시간은 1일당 0.5시간씩 공제되어야 한다. 한편 피고 회사는 원고들 중 교대근무를 하지 않는 근로자(주전)들에 대하여 토요일 및 공휴일에 출근할 경우 1일당 30분씩의 휴게시간을 근로시간으로 인정하여 왔는데, 앞서와 같은 이유로 위 근로자들의 연장근로 및 휴일근로시간에서 1일당 0.5시간씩 제외되어야 한다.

판단 근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여 있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 참조). 한편 노사간의 합의로 시간외 실근무와 관계없이 근무시간을 간주해왔다면 사용자로서는 근로자의 실제 근무시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다투는 것이 허용되지 아니한다고 할 것이다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조). 위 법리에 비추어 앞서 든 증거, 갑 제14호증, 을 제14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 1 이 사건 단체협약은 피고 회사의 근로자들을 주전근무자와 교대근무자로 구분하면서, 주전근무자의 근로시간을 '08:00 - 17:00(휴게시간 12:00 - 13:00)'라고 정하여 휴게시간을 명시한 것과 달리 교대근무자들에 대하여는 휴게시간을 명시하고 있지 않은 점, 2 피고 회사가 교대근무자들에게 휴게(식사) 시간으로 부여했다고 주장하는 30분 동안 피고 회사 공장의 가동이 일부 중단되거나 그 속도가 떨어진 것으로 볼 수 있기는 하나 완전히 중단되지는 않았고, 필수 인력이 현장에 남아 가동 상황을 지켰던 점, 3 위 휴게(식사) 시간 30분은 식당까지 왕복하는 데 소요되는 시간 등을 감안하면 식사 후 근로자가 자유로운 휴식을 취하기에 여유로운 시간으로 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 위 휴게(식사) 시간은 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이거나 피고 회사가 이를 근무시간으로 간주하기로 합의한 것으로 볼 수 있으므로, 피고 회사 주장과 같이 근로자들의 연장근로 및 휴일근로시간에서 1일당 0.5시간을 제외할 것은 아니다. 피고 회사의 이 부분 주장은 이유 없다.

토요일 근무에 대한 가산율 적용 문제

피고 회사 주장의 요지 피고 회사는 원고들이 토요일에 근무하면 주중 근로시간과 무관하게 무조건 가산율 50%를 적용하여 수당을 지급하여 왔다. 그러나 2016년 단체협약의 개정으로 토요일은 더이상 유급 휴일이 아니게 되었는바, 주중 근로시간이 40시간을 초과하지 않는다면 토요일의 근로는 연장근로가 되지 않으므로, 피고 회사는 토요일의 근로시간 중 주중 근로시간과 합하여 40시간을 초과하는 부분에 한하여만 50%를 가산한 수당을 지급할 의무가 있다.

판단 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 1 천안공장 2016년 단체협약을 제외한 이 사건 단체협약은 모두 근로시간을 1일 8시간, 1주일 40시간을 원칙으로 하고, 토요일을 유급 휴일이라고 하여주 5일 근로제를 채택하고 있는 점, 2 천안공장 2016년 단체협약 역시 '토요일을 유급 휴일로 한다'는 규정만을 삭제하였을 뿐, 나머지 주 5일 근로제와 관련된 규정을 모두 유지하면서 주전근무자가 토요일에 근무하는 것을 예외적인 상황으로 상정하고 있는 점(소정근로시간 역시 개정 전과 동일하게 204시간으로 규정하고 있다), 3 천안공장 2016년 단체협약이 개정된 후에도 피고 회사는 이전과 동일하게 토요일의 근무에 대해 휴일 근무시의 가산율을 적용한 수당을 지급하여 온 점 등에 비추어 보면, 이 사건 단체협약상 토요일은 유급 휴일에 해당한다고 봄이 상당하고, 토요일의 근무는 휴일 근무에 해당하여 주중 근로시간이 40시간을 초과하는지 여부와 무관하게 50%를 가산한 수당을 지급하여야 한다. 따라서 피고 회사의 이 부분 주장도 이유 없다.

'고정 OT' 중 1/2 제외 문제

당사자들 주장의 요지

피고 회사 피고 회사는 천안공장의 근로자들에게 이 사건 단체협약에 따라 1일 30분의 '고정 OT'만을 인정할 의무가 있는데[천안공장 단체협약 제26조 제2항 4) 참조], 은혜적인 차원에서 추가로 30분의 OT를 더 인정하여 왔다. 그러나 피고 회사가 원고들에게 위와 같은 미지급된 '고정 OT' 차액을 지급함에 있어서 단체협약에서 정한 1일 30분의 OT를 초과하여 지급할 의무는 없으므로 원고들이 주장하는 '고정 OT' 시간은 1/2로 감축되어야 한다(목포공장에서 근무하다가 2018. 4.부터 천안공장에서 근무하게 된 원고 20 내지 26의 경우 2018. 5. 급여분의 '고정 OT' 만 1/2로 감축하면 된다).

원고들 피고 회사가 천안공장 근로자들에 대하여 '고정 OT'를 1일 1시간씩 인정한 것은 2012년 피고 회사가 주식회사 AB로부터 사료사업부문을 양수하기 이전부터 현재까지 줄곧 동일하게 적용된 근로조건이고, 이는 근로조건은 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도에 이른 노동관행 내지 묵시적 합의에 해당한다. 따라서 피고 회사는 1일 1시간에 해당하는 '고정 OT'를 인정하여 원고들에게 연장근로수당을 지급할 의무가 있다.

판단 기업 내부에 존재하는 특정 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에

판단 기업 내부에 존재하는 특정 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2014. 2. 27. 선고 2011다109531 판결 참조). 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 피고 회사가 천안공장 근로자들에게 '고정 OT'를 1시간으로 인정한 것은 피고 회사가 일방적으로 단체 협약에서 정한 내용보다 근로자들을 우대한 것일 뿐으로 보여 상당 기간 그러한 우대가 지속되었다는 사정만으로 '고정 OT 1시간의 인정이 누구도 이의를 제기할 수 없을 정도로 규범의식에 의하여 지지되고 있다고 단정할 수 없고, 달리 그것이 노사간의 합의에 기한 것이라거나 근로자들에게 법적으로 구속되는 의무에 기하여서라는 것을 인정할 증거가 없다. 따라서 원고 1 내지 19가 주장하는 '고정 OT 시간은 1/2로 감축되어야 하고, 목포공장에서 근무하다가 2018. 4.부터 천안공장에서 근무하게 된 원고 20 내지 26의 2018. 5. 급여분 '고정 OT'도 1/2로 감축되어야 한다(계산의 편의상 소수점 아래 자리는 1/2로 감축하지 않는다). 원고들의 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다.

소결론 따라서 이 사건 상여금 및 교통비(원고 1 내지 19)는 통상임금에 포함된다고 할 것이고, 원고들이 지급받아야 할 법정수당은 위 각 항목을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 기지급 받은 금액을 공제한 금원이며(다만 원고 A, T, U이 앞서 본 '연장 OT' 100시간 또는 70시간에 대하여 지급받은 수당은 공제 대상이 아니다), 원고별 인정 금액은 별지 2 '인용금액 산정식'의 표 중 각 '차액 총계'란 기재와 같다. 따라서 피고 회사는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 별지 2 '인용금액 산정식'의 표 중 각 '차액 총계'란 기재 금원(위 인용금액 계산의 기초가 되는 기본급 및 수당의 액수, 연장근로, 휴일근로, 야간근로 시간은 앞서 판단한 사항 외에는 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지로 인정할 수 있다) 및 각 이에 대하여 마지막 임금지급일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2018. 6. 22.부터 피고 회사가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결선고일인 2020. 9. 17.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정이 개정됨에 따라 2019. 6. 1. 이후 연 12%를 초과하는 지연손해금 청구 부분은 받아들이지 아니한다).

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

인정사실

이 사건 원고들 중 일부(16인)가 2012. 11. 2. AB를 상대로 대전지방법원 천안지원에 'AB가 지급한 정기상여금이 통상임금에 해당하므로 정기상여금을 포함하여 산정한 통상임금을 기준으로 미지급된 법정수당을 지급하라'는 취지의 임금청구 소송을 제기하여 위 법원은 2013. 12. 13. 위 원고들에게 승소판결(2012가합6489)을 선고하였고, AB가 항소하였으나 대전고등법원은 2015. 7. 17. 항소를 기각하였으며(2013나12837), 위 판결은 2019. 2. 28. 대법원의 상고기각 판결(2015다229341)로 확정되었다.

이 사건 원고들 중 일부(18인)가 2016. 7. 20. 대전지방법원 천안지원에 '천안공장 2013년 및 2014년 단체협약상 상여금이 통상임금에 해당하므로 상여금을 포함하여 산정한 통상임금을 기준으로 미지급된 법정수당을 지급하라'는 취지의 임금청구 소송(2016가합101948)을 제기하였는데, 피고 회사가 원고들의 청구금액 중 90%를 지급하는 내용의 조정이 성립하였다.

피고 회사와 노동조합은 2014. 11.경 정기 상여금의 통상임금 산입과 관련하여 합의점을 찾지 못하다가 2013년의 단체협약에 존재하던 (약정)통상임금' 조항을 삭제하고 통상임금 관련 협의체를 구성하여 위 문제를 협의해 나가기로 하였다.

피고 회사는 2013년부터 2018년까지 매년 정기호봉승급을 적용하여 원고들을 포함한 생산직 근로자들의 임금을 평균 2.5% 정도 인상하여 왔다.

피고 회사는 2013년부터 2019년까지 다음 표 기재와 같은 매출액, 영업이익과 당기순이익을 올렸다.

피고 회사는 2013년부터 2019년까지 아래 표 기재와 같이 이익잉여금을 보유하였다.

피고의 2013년부터 2019년까지 부채비율은 다음 표 기재와 같다.

피고의 2013년부터 2019년까지 현금 및 현금성 자산 보유액은 다음 표 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5 내지 10호증, 을 제3, 4, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 판단 1) 앞서 본 인정사실에 의하면, 이 사건 단체협약상 상여금이 '약정 통상임금'의 800%이므로 위 상여금을 법정 통상임금에 산입할 경우 피고 회사가 추가로 부담하게 될 법정수당의 규모가 적지 않을 것으로 보이고, 피고 회사의 영업이익률과 당기순이익률이 높지 않고 때때로 오히려 손실을 기록하고 있으며, 매출액, 이익잉여금 보유액, 현금 및 현금성 자산의 보유액은 감소하는 추세에 있는바, 피고 회사가 이 사건 청구로 말미암아 원고들에게 상여금을 반영한 통상임금을 기초로 한 미지급 법정수당을 지급하게 된다면 새로운 재정적 부담을 지게 되어 재정 및 경영상태의 악화를 겪을 수 있을 것으로 보이기는 하다.

그러나 앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고 회사가 앞서 본 바와 같은 부담이나 악화를 겪는다 하더라도, 그러한 부담이나 악화의 정도가 피고 회사가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 감당할 수 없을 만큼의 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 것이라 단정하기 어렵고, 위와 같은 부담이나 악화만으로 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 보기 부족하다.

일부 원고들이 이미 2012. 7.경 및 2016. 7.경 AB와 피고 회사를 상대로 이 사건 상여금의 통상임금 산입을 주장하며 미지급 법정수당의 지급을 청구하는 소를 제기하였고, 2013. 12.경 AB를 상대로 한 1심 소송에서 위 원고들이 승소하였는바, AB로부터 천안공장의 영업을 양수한 피고 회사 역시 이 사건 상여금이 통상임금에 해당할 수 있다는 점을 충분히 인식할 수 있었다. 한편 피고 회사는 2014년경부터 위 상여금의 통상임금 산입과 관련하여 노동조합과 협의를 하여오면서 원고들을 비롯한 생산직 근로자들의 임금을 평균 2.5% 정도 인상하였는데, 그 인상율은 정기호봉승급에 해당하는 수준으로 높지 않다. 그렇다면 피고 회사는 위 상여금이 통상임금에 산입되어 임금상승률이 높아질 가능성도 염두에 두고 근로자들의 임금을 높지 않은 수준에서 인상하여온 것으로 볼 수 있는바, 이 사건에서 피고 회사의 신뢰는 그 보호의 필요성이 크지 않다.

피고 회사의 영업 및 재무 상황이 좋지 않다고는 하나 2019년을 기준으로 여전히 높은 수준의 매출을 올리고 있고, 영업이익률은 2017년 이후로 매년 개선되는 추세에 있다고 볼 여지도 있다. 한편 부채총계는 2013년과 비교하였을 때 2019년으로 오면서 감소하였고, 부채비율 역시 일정한 수준을 유지하고 있는 상태이며, 2019년 말을 기준으로 피고 회사가 보유한 현금 및 현금성 자산은 10억 원이 넘는다.

원고들이 이 사건에서 구하는 청구금액의 합계는 719,754,491원인데 반해, 앞에서 본 바와 같이 이 사건에서 원고들에게 추가로 인정된 금액은 375,265,027원에 불과하다. 피고 회사는 2019년에 급료와 임금으로 244억 원을 지출하였는데, 위 인정금액을 일시에 추가 지출하더라도 피고 회사의 급료와 임금 지출 항목은 약 1.6% 정도 상승하는 데 그친다. 또한 위 인정 금액이 약 3년에 걸쳐 26명의 원고들에게 발생한 것이라는 점과 2019. 6.을 기준으로 피고 회사의 생산직 근로자가 총 31명이라는 점에 비추어 보면, 추가 소송으로 인하여 피고 회사가 향후 지급하여야 할 우발채무가 남아 있다고 보기도 어렵다.

피고 회사가 이 사건에서 원고들에게 추가로 인정된 금액을 일시에 지급하는 것이 어려울 수는 있겠으나, 연차적으로 이를 확보할 수 있다고 보이고, 노사간 합의로 분할상환의 가능성도 없지 않다.

원고들은 강행규정인 근로기준법에 의하여 인정되는 권리를 행사하는 것이고, 당해 법정수당의 근거가 되는 과거의 연장근로, 야간근로 및 휴일근로로 생산한 부분의 이득은 이미 피고 회사가 향유하였다는 점을 고려하면, 원고들이 노사가 합의 한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구한다고 할 수 없으며, 원고들의 청구가 정의와 형평 관념에 위배되는 정도가 중하고 명확하다고 인정되는 정도에 이르러 신의칙에 위반된다고 할 수 없다.

나아가 '중대한 경영상의 어려움'이나 '기업 존립의 위태'는 모두 모호하고 불확정적인 내용으로서, 이를 인정함에 있어서는 엄격하게 해석·적용하여야 한다.

따라서 피고 회사의 신의칙 위반 주장은 받아들이지 아니한다.