대전지방법원 천안지원 2021. 10. 21. 선고 2019가단118858 판결

당사자들의 지위

임금협정의 체결 등

피고는 2008. 4. 30. 피고 소속 택시운전근로자들 대부분이 가입하여 구성한 노동조합(이하 ‘이 사건 노조’라고 한다)과 사이에 2008년 임금협정을 체결하였다(이하 ‘2008년 임금협정’이라 한다). 그 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2009. 8. 22. 대전지방노동청 천안지청에 취업규칙을 변경하여 신고하였고, 이 사건 노조는 같은 날 대전지방노동청 천안지청에 위 취업규칙에 대하여 이의가 없다는 의견서를 제출하였다(이하 위 변경신고한 취업규칙을 ‘2009년 취업규칙’이라 한다). 위 취업규칙에서 근로시간, 근무형태, 임금 등과 관련한 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2010. 2. 23. 이 사건 노조와 사이에 2010년 단체협약을 체결하였다(이하 ‘2010년 단체협약’이라 한다). 근로시간, 근무형태, 임금 등과 관련한 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2010. 6. 28. 이 사건 노조와 사이에 2010년 단체협약 보충협약을 체결하면서(이하 ‘2010년 단체협약 보충협약’이라 한다), 아래와 같이 임금협정서상 ‘기준운송 수입금의 정의’에 관한 조항을 변경하고, 연장근로시간과 관련한 규정을 두었다.

개정 최저임금법의 시행

후속 임금협정의 체결

피고는 2011. 4. 8. 이 사건 노조와 사이에 2011년 임금협정을 체결하였다(이하 ‘2011년 임금협정’이라 한다). 그 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2012. 10. 4. 이 사건 노조와 사이에 2012년 임금협정(2012. 10. 8. 효력 발생, 2013. 10. 8.까지 유효, 이하 ‘2012년 임금협정’이라 한다)을 체결한 것을 비롯하여, 2014년 임급협정(2014. 6. 1. 효력 발생, 2015. 5. 31.까지 유효, 이하 ‘2014년 임금협정’이라 한다), 2016년 임금협정(2016. 6. 1. 효력 발생, 2017. 5. 31.까지 유효, 이하 ‘2016년 임금협정’이라 한다), 2017~18년 임금협정(2017. 12. 1.효력 발생, 2018. 11. 30.까지 유효, 이하 ‘2017~18년 임금협정’이라 한다)을 체결하였고, 각 임금협정마다 ‘협정의 갱신 전에 유효기간이 만료되었을 경우, 노사는 협정의 자동갱신을 인정하고 그 효력을 인정’하는 협약갱신 조항을 두고 있다. 위 각 임금협정의 근로시간과 기본급산정을 위한 시간의 변경 내역은 아래와 같다.

연도별 법정 최저임금

주위적 주장 : 월 209시간(2018년 12월까지는 주휴시간을 뺀 월 174시간)

2008년 임금협정에서 소정근로시간을 1주 40시간으로 합의하였으므로, 소정근로시간은 월 174시간(= 40시간 × 월 평균 4.345주), 2019. 1. 1.부터는 주휴시간 포함하여 월 209시간[= (주 40시간 + 8시간) × 월 평균 4.345주]이 된다.

예비적 주장 : 월 191시간(2018년 12월까지는 주휴시간을 뺀 약 159시간)

2008년 임금협정 제7조는 ‘기본급은 월 191시간(주휴 포함)을 기준으로 하여 산정되는 기본임금을 말하며’라고 정하고 있고 별표1에도 기본급 산출을 월 191시간에 근거한다고 정하였다.

소정근로시간에 관한 합의의 효력에 관한 판단

쟁점

관련 법리

구체적 판단

2008년 임금협정상 소정근로시간에 대한 합의 유무 : 없음

특히 2008년 임금협정 제15조에서 운송수입금을 전액 납입하는 것으로 정하고 있고, 다만 제14조, 제16조에서 월간 운송수입금 기준액을 초과하여 납입한 금액은 성과급으로 정산하여 지급하는 것으로 정하고 있는바, 2008년 임금협정은 그 임금지급과 관련하여, 정액사납금제의 문제점이 대두되어 도입된 전액관리제의 일종인성과급제, 즉 택시운전근로자가 운송수입금 전액을 사용자에게 납입하고 사용자는 일정기준액을 초과한 택시운전근로자에게 성과급을 포함한 월급을 지급하는 소위성과급제 형식으로 정해져 있음을 알 수 있다. 결국 2008년 당시 피고 소속 택시운전근로자들이 실제로는 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았는지 여부와는 별개로, 2008년 임금협정은 그 규정 자체만으로는 전액관리제의 일종인 성과급제 형태로 정해져 있어서, 근로시간은 일주일에 40시간을 기준으로 한다는 2008년 임금협정 제4조 또는 기본급은 월 191시간을 기준으로 하여 산정한다는 2008년 임금협정 제7조가 피고와 이 사건 노조 사이에 정액사납금제 아래에서 중요한 의미를 지니는 소정근로시간에 관한 합의로서 규정된 것이라고 보기 어렵다.

근로기준법 제50조 제1항은 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 같은 조 제2항은 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있으며, 제53조 제2항은 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있다. 이러한 법정근로시간에 관한 규정은 근로자의 과중한 근무를 제한하면서, 이를 초과하는 근로를 일정한 요건 하에 허용하고 이를 초과하는 근로에 대하여는 연장근로에 대한 가산임금을 지급하도록 하는 규정인바, 2008년 임금협정 제4조에서 근로시간은 일주일에 40시간을 기준으로 한다고 정하고 있는 것도 위와 같이 근로기준법상 법정근로시간에 관한 규정을 임금협정에 반영하여 둔 것으로 볼 수 있을 뿐이고, 이를 법정근로시간의 범위 내에서 사용자와 근로자 사이에 근로의무를 부담하는 것으로 합의한 시간인 소정근로시간을 정하여 둔 것으로 볼 수는 없다.

피고는 2009년 이전에는 사납금에 관한 협상을 하였을 뿐 소정근로시간에 관한 합의를 한 적이 없다가, 이 사건 특례조항이 도입되는 상황에 이르러 비로소 피고와 피고 소속 택시운전근로자들 각자의 이해관계에 따라 사납금과 소정근로시간에 관한 협상을 하게 되었다고 주장하고 있는데, 2008년 임금협정에는 ‘소정근로시간’이라는 명칭 자체가 기재되어 있지 아니하고, 2009년 취업규칙에서 비로소 ‘소정근로시간’이라는 명칭을 사용하여 소정근로시간을 1일 6.75시간으로 하는 조항을 두기 시작하였는바, 이는 앞서 본 피고의 주장에 잘 부합한다.

근로기준법 제58조는 제1항은 ‘근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다’고 규정하고 있는데, 피고의 사업장과 같은 택시업계에서의 소정근로시간은 위 근로기준법 제58조 제1항에 따른 간주근로시간에 해당한다. 그런데 피고의 2009년 취업규칙 제58조는 ‘간주근로시간제를 적용하여 운전자가 차량운행 등의 이유로 근로시간의 일부 또는 전부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 점을 감안하여 다음 각 호와 같이 근로시간을 근로한 것으로 간주한다’라고 규정하면서, 제3호에서 ‘소정근로시간은 1일 6.75시간에, 주 20.22시간, 월 87.75시간을 소정근로시간으로 정한다’라고 규정하고 있는바, 피고는 이 사건 특례조항이 도입되어 시행을 앞두고 있는 상황에서 비로소 간주근로시간에 해당하는 소정근로시간을 처음으로 정하고 있음을 알 수 있다.

2009년 취업규칙상 소정근로시간에 대한 합의 : 유효

피고는 2009년 취업규칙을 정하면서 비로소 ‘소정근로시간’이라는 명칭을 처음 사용하여 소정근로시간을 1일 6.75시간으로 하는 조항을 두기 시작하였고, 이 사건 노조도 위와 같은 취업규칙에 이의가 없음을 확인하였다. 이 사건 특례조항이 도입되는 상황에 이르러 비로소 피고와 이 사건 노조는 소정근로시간에 관하여 의식적으로 협의하여 2009년 취업규칙에 그에 관한 규정을 처음으로 두게 되었다. 종전 소정근로시간에 대한 합의가 없었던 이상, 2009년 취업규칙상 소정근로시간에 관한 합의는 피고가 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 단축한 것이라고 볼 수 없다

2008년 당시 사납금으로 충당하는 LPG 비용이 단가의 급등 및 이 사건 노조에서 운영하던 콜센터의 중단 등 피고와 피고 소속 택시운전근로자들 각자의 이해관계가 걸려 있는 여러 가지 사정들이 변화가 있었는바, 2009년 취업규칙에 위와 같은 사정들을 반영하여 소정근로시간에 관한 규정을 둔 것으로 보인다.

2010년 단체협약상 소정근로시간에 대한 합의 : 유효

이는 2009년 취업규칙에서 정한 소정근로시간에 관한 조항과 동일하고, 소정근로시간을 단축한 것이 아니므로, 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위인지 여부를 살펴볼 필요가 없다.

2011년 임금협정상 소정근로시간에 대한 합의 : 유효

2011년 임금협정 제4조는 소정근로시간이 간주근로시간임을 분명하게 밝히면서 2009년 취업규칙상 소정근로시간 1일 6.75시간보다 늘려서 소정근로시간 1일 7시간, 주 20.97시간, 월 121.38시간으로 합의하였다. 2009년 취업규칙 내지 2010년 단체협약에 비추어 소정근로시간 단축합의가 아니므로, 소정근로시간 단축을 전제로 한 탈법행위에 해당하지 않는다.

2012년 임금협정상 소정근로시간에 대한 합의 : 유효

소정근로시간 1일 6시간으로 정함으로써, 2011년 임금협정의 경우보다 단축하였다. 그러나 2011년 임금협정의 경우는 사납금을 감액하고 소정근로시간을 늘리는 합의를 하였고, 2012년 임금협정의 경우는 감액된 사납금은 그대로 유지하면서 소정근로시간을 단축하는 합의를 한 점 등을 보면, 이는 해당년도에서 발생한 여러 가지 사정을 고려한 것으로 보인다. 특히 피고는 매년 이 사건 노조에게 해당년도 운송원가를 제출하고 이를 고려하여 이 사건 노조와 사이에 기준운송수입금과 소정 근로시간 등의 협상을 하였다고 밝히면서, 이 법원에 2009년, 2012년, 2013년 각 운송원가(을 제4 내지 6호증) 등도 제출하고 있는바, 이러한 점에 비추어 보면, 2012년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 단지 근무환경의 변경 등을 고려하지 아니하고 오직 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당한다고 단정할 수도 없다.

또한 원고들의 주장에 따르면, 2009년 취업규칙상 소정근로시간에 관한 조항, 2010년 단체협약상 소정근로시간에 관한 합의, 2011년 임금협정상 소정근로시간에 관한 합의가 모두 무효인 상황에서 2012년 임금협정상 소정근로시간에 관한 합의도 무효이어야 하는데, 앞서 본 바와 같이 위 2009년, 2010년, 2011년 소정근로시간에 관한 조항이나 합의가 무효라고 볼 수 없는 이상, 2012년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 무효라고 하더라도, 단지 소정근로시간이 단축되기 전의 종전 임금협정인 2011년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 유효하게 적용될 뿐이다. 따라서 이러한 점에 비추어 보더라도 2012년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 무효이고 여전히 2008년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 적용되어야 한다는 취지의 원고들 주장은 받아들일 수 없다.

2014년, 2016년 임금협정상 소정근로시간에 대한 합의 : 유효

위 각 임금협정의 경우 모두 소정근로시간을 1일 6.5시간으로 합의하고 있어, 2012년 임금협정보다 소정근로시간을 늘리고 있어서, 2012년 임금협정과 비교하여 소정근로시간을 단축하는 합의라고 볼 수 없다. 또한 2011년 임금협정에 비해서는 소정근로시간을 단축한 것이기는 하나, 그 단축 정도 등에 비추어 볼 때 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로 평가하기 어려울 뿐만 아니라 이때는 이미 이 사건 특례조항이 시행된 지 몇 년이 지난 시점으로 이 사건 특례조항이 시행된 이래 근무환경의 변경이 없음에도 불구하고 단지 소정근로시간만을 단축한 경우에 해당하는 것으로 단정할 수도 없다.

2017~2018년 임금협정상 소정근로시간에 대한 합의 : 유효

이 경우 소정근로시간이 단축되기는 하였으나, 이미 이 사건 특례조항이 천안시 지역에 시행된 이후 7년 이상 지난 시점이므로 오직 그 적용을 잠탈하려는 의도로 근무환경의 변경이 없음에도 불구하고 소정근로시간만을 단축하는 합의를 하였다고 보기 어렵다. 또한 위 임금협정의 소정근로시간은 그 이전인 2016년 임금협정, 2014년 임금협정, 2012년 임금협정 등의 소정근로시간과 비교하여 단축되었다는 것이고, 이러한 합의들을 모두 건너뛰고 2008년 임금협정과 비교하여 과연 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위하여 소정근로시간만을 단축한 것으로 평가하는 것은 타당하지 않다.

특히 2017~18년 임금협정이 체결될 당시는 이 사건 특례조항이 시행된 이후 시간당 법정 최저임금이 지속적으로 상승한 이후이고, 모바일의 보편화와 이에 연동된 고객연결시스템 등의 기술발전에 따른 택시운행 환경의 변화 등 여러 가지 근무 환경이나 운행방식의 변화가 상당하므로, 2017~18년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의는 이러한 여러 사정들의 변경을 고려하여 행해진 합의로 봄이 타당하다.

2017~18년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 무효라고 하더라도, 원고들 주장과 같이 2017~18년 임금협정이 적용되는 기간에 2008년 임금협정이 적용되려면, 종전 임금협정 등으로서의 지위를 지니는 2016년 임금협정, 2014년 임금협정, 2012년 임금협정, 2010년 단체협약, 2009년 취업규칙의 각 소정근로시간에 관한 조항이나 합의가 모두 순차적으로 무효이어야 하는데, 앞서 본 바와 같이 위와 같은 종전 임금협정 등의 각 소정근로시간에 관한 조항이나 합의를 무효로 볼 수 없는 이상, 2017~18년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 무효이므로 2008년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 적용되어야 한다는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.