대전지방법원 천안지원 2021. 9. 17. 선고 2019가합104634 판결

당사자들의 지위

임금협정의 체결 등

피고는 2008. 4. 30. 피고 소속 택시운전근로자들 대부분이 가입하여 구성한 노동조합(이하 ‘이 사건 노조’라고 한다)과 사이에 2008년 임금협정을 체결하였다(이하 ‘2008년 임금협정’이라 한다). 그 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2009. 8. 22. 대전지방노동청 천안지청에 취업규칙을 변경하여 신고하였고, 이 사건 노조는 같은 날 대전지방노동청 천안지청에 위 취업규칙에 대하여 이의가 없다는 의견서를 제출하였다(이하 위 변경신고한 취업규칙을 ‘2009년 취업규칙’이라 한다). 위 취업규칙에서 근로시간, 근무형태, 임금 등과 관련한 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2010. 2. 23. 이 사건 노조와 사이에 2010년 단체협약을 체결하였다(이하 ‘2010년 단체협약’이라 한다). 근로시간, 근무형태, 임금 등과 관련한 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2010. 6. 28. 이 사건 노조와 사이에 2010년 단체협약 보충협약을 체결하면서(이하 ‘2010년 단체협약 보충협약’이라 한다), 아래와 같이 임금협정서상 ‘기준운송 수입금의 정의’에 관한 조항을 변경하고, 연장근로시간과 관련한 규정을 두었다.

개정 최저임금법의 시행

후속 임금협정의 체결

피고는 2011. 4. 8. 이 사건 노조와 사이에 2011년 임금협정을 체결하였다(이하 ‘2011년 임금협정’이라 한다). 그 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2012. 10. 4. 이 사건 노조와 사이에 2012년 임금협정(2012. 10. 8. 효력 발생, 2013. 10. 8.까지 유효, 이하 ‘2012년 임금협정’이라 한다)을 체결한 것을 비롯하여, 2014년 임급협정(2014. 6. 1. 효력 발생, 2015. 5. 31.까지 유효, 이하 ‘2014년 임금 협정’이라 한다), 2016년 임금협정(2016. 6. 1. 효력 발생, 2017. 5. 31.까지 유효, 이하 ‘2016년 임금협정’이라 한다), 2017~18년 임금협정(2017. 12. 1.효력 발생, 2018. 11.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 시간당 법정 최저임금은 다음과 같다.

소정근로시간에 관한 합의의 무효 주장

원고들에게 적용되는 소정근로시간에 관한 주장

소정근로시간에 관한 합의의 효력에 관한 판단

이 부분 쟁점의 정리

관련 법리

구체적 판단

2008년 임금협정 제15조에서 운송수입금을 전액 납입하는 것으로 정하고 있고, 다만 제14조, 제16조에서 월간 운송수입금 기준액을 초과하여 납입한 금액은 성과급으로 정산하여 지급하는 것으로 정하고 있는바, 2008년 임금협정은 그 임금 지급과 관련하여, 정액사납금제의 문제점이 대두되어 도입된 전액관리제의 일종인 성과급제, 즉 택 시운전근로자가 운송수입금 전액을 사용자에게 납입하고 사용자는 일정기준액을 초과한 택시운전근로자에게 성과급을 포함한 월급을 지급하는 소위 성과급제 형식으로 정해져 있음을 알 수 있다. 결국 2008년 임금협정은 그 규정 자체만으로는 전액관리제의 일종인 성과급제 형태로 정해져 있어, 피고와 이 사건 노조 사이에 특별히 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산을 위한 소정근로시간에 관해서 합의한다고 의식하면서 별도로 소정근로시간을 정한 바가 없는 것으로 보인다.

피고는 2009년 취업규칙을 정하면서 비로소 ‘소정근로시간’이라는 명칭을 처음 사용하여 소정근로시간을 1일 6.75시간으로 하는 조항을 두기 시작하였고, 이 사건 노조도 위와 같은 취업규칙에 이의가 없음을 확인하고 있는바, 이 사건 특례조항이 도입되는 상황에 이르러 비로소 피고와 이 사건 노조 사이에 소정근로시간에 관하여 의식적으로 협의하여 2009년 취업규칙에 소정근로시간에 관한 규정을 처음으로 두었던 것으로 보인다. 결국 2009년 취업규칙에서 정해진 소정근로시간에 관한 조항은 피고가 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 종전의 소정근로시간을 단축한 것이라고 볼 수 없다.

또한 피고는 2008년 당시 사납금으로 충당하는 LPG 비용이 단가의 급등 및 이 합의들 중 개별적인 어느 하나의 합의라도 탈법행위로서 무효라고 단정할 수 없는지 여부에 대한 판단으로 귀결된다.

2010년 단체협약에서 정한 소정근로시간에 관한 합의는 2009년 취업규칙에서 정한 소정근로시간에 관한 조항과 동일하여, 소정근로시간을 단축한 것이 아니므로, 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위인지 여부를 살펴볼 필요가 없고, 2008년 임금협정에 비추어 보더라도 앞서 본 2009년 취업규칙에서 정한 소정근로시간에 관한 조항을 무효로 볼 수 없는 것과 마찬가지로 2010년 단체협약에서 정한 소정 근로시간에 관한 합의 역시 무효라고 볼 수 없다.

피고와 이 사건 노조는 2011년 임금협정 제4조에서 소정근로시간이 간주근로시간임을 분명하게 밝히면서 그 소정근로시간을 1일 7시간, 주 20.97시간, 월 121.38시간으로 합의하고 있는바, 이는 2009년 취업규직에서 정했던 소정근로시간 1일 6.75시간보다 더 늘려서 합의한 것이다. 결국 2011년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의는 2009년 취업규칙 내지 2010년 단체협약에 비추어 소정근로시간을 단축하는 합의가 아니므로, 소정근로시간 단축을 전제로 한 탈법행위에 해당하지 아니함은 분명하다. 또한 설령 2009년 취업규칙의 소정근로시간에 관한 조항, 2010년 단체협약의 소정근로시간에 관한 합의가 모두 무효라고 가정하더라도, 앞서 살펴본 바와 마찬가지 이유로 2011년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 2008년 임금협정에 비추어 고정급이 최저 임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당한다고 단정할 수 없으므로, 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 볼 수 없다.

나아가 피고는 2011년의 경우 원고들이 주장하는 소정근로시간 월 174시간을 대입하더라도 고정급이 최저임금을 상회한다고 밝히고 있는바, 2011년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간만을 단축하는 합의라고 볼 수도 없다(원고들은 자신들이 주장하는 소정근로시간 월 174시간을 대입할 경우 2011년 고정급이 최저임금에 미달한다는 점에 관하여 아무런 입증을 하고 있지 아니한 바, 이러한 점에서도 2011년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 행해진 탈법행위에 해당한다고 볼 수 없다).

2012년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의의 경우 소정근로시간을 1일 6시간으로 정하고 있어, 2011년 임금협정의 경우보다 단축하고 있기는 하다. 그러나 피고는 2012년의 경우에도 원고들이 주장하는 소정근로시간 월 174시간을 대입하더라도 고정급이 최저임금을 상회한다고 밝히고 있고, 반면에 원고들은 자신들이 주장하는 소정근로시간 월 174시간을 대입할 경우 2012년 고정급이 최저임금에 미달한다는 점에 관하여 아무런 입증을 하고 있지 아니한 바, 2012년 임금협정에서 소정근로시간의 단축이 있었더라도, 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 단축한 것이라고 단정할 수도 없다.

한편 피고는 해당년도에 발생한 여러 사정들을 고려하여 2011년 임금협정의 경우 사납금을 감액하고 소정근로시간을 늘리는 합의를 하였고, 2012년 임금협정의 경우는 다시 소정근로시간을 단축하는 합의를 하였다고 밝히고 있는바, 실제 근무형태나 운행시간 등 근무환경의 변경이 없음에도 불구하고 소정근로시간만을 단축하였던 것으로 보이지 않는다. 특히 피고는 이 사건 노조에게 해당년도 운송원가를 제출하고 이를 고려하여 이 사건 노조와 사이에 기준운송수입금과 소정근로시간 등의 협상을 하였다고 밝히면서, 이 법원에 2012년도 운송원가(을 제5호증) 등도 제출하고 있는바, 이러한 점에 비추어 보면, 2012년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 단지 근무환경의 변경 등을 고려하지 아니하고 오직 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당한다고 단정할 수도 없다.

또한 원고들의 주장에 따르면, 2009년 취업규칙에서 정한 소정근로시간에 관한 조항, 2010년 단체협약에서 정한 소정근로시간에 관한 합의, 2011년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의가 모두 무효인 상황에서 2012년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의도 무효이어야 하는데, 앞서 본 바와 같이 위 2009년, 2010년, 2011년 소정근로시간에 관한 조항이나 합의가 무효라고 볼 수 없는 이상, 2012년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 무효라고 하더라도, 단지 소정근로시간이 단축되기 전의 종전 임금협정인 2011년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 유효하게 적용될 뿐이다. 따라서 이러한 점에 비추어 보더라도 2012년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 무효이고 여전히 2008년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 적용되어야 한다는 취지의 원고들 주장은 받아들일 수 없다.

2014년, 2016년 임금협정의 경우 모두 소정근로시간을 1일 6.5시간으로 합의하고 있어, 2012년 임금협정보다 소정근로시간을 늘리고 있는바, 2012년 임금협정과 비교하여 소정근로시간을 단축하는 합의라고 볼 수 없다. 또한 2011년 임금협정에 비해서는 소정근로시간을 단축한 것이기는 하나, 그 단축 정도 등에 비추어 볼 때 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로 평가하기 어려울 뿐만 아니라 이때는 이미 이 사건 특례조항이 시행된 지 몇 년이 지난 시점으로 이 사건 특례조항이 시행된 이래 근무환경의 변경이 없음에도 불구하고 단지 소정근로시간만을 단축한 경우에 해당하는 것으로 단정할 수도 없다.

2017~18년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의의 경우 소정근로시간이 단축되기는 하였으나, 이미 이 사건 특례조항이 천안시 지역에 시행된 이후 7년 이상 지난 시점이므로 오직 그 적용을 잠탈하려는 의도로 근무환경의 변경이 없음에도 불구하고 소정근로시간만을 단축하는 합의를 하였다고 보기 어렵다. 또한 2017~18년 임금협정의 소정근로시간은 그 이전의 2016년 임금협정, 2014년 임금협정, 2012년 임금협정 등의 소정근로시간과 비교하여 단축되었다는 것이고, 이러한 합의들을 모두 건너뛰고 2008년 임금협정과 비교하여 과연 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위하여 소정근로시간만을 단축한 것으로 평가하는 것은 타당하지 아니한 것으로 보인다(원고들이 원용하는 대법원 전원합의체 판결의 사실관계도 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1. 시행된 직후인 2010. 7. 29. 및 2010. 10. 27. 개정된 각 취업규칙의 소정근로시간 단축에 관한 것으로서, 위 판례의 법리를 이 사안의 2017~18년 임금협정의 경우에 그대로 적용하기에는 다소 적절하지 아니한 것으로 보인다).

특히 2017~18년 임금협정이 체결될 당시는 이 사건 특례조항이 시행된 이후 시간당 법정 최저임금이 지속적으로 상승한 이후이고, 모바일의 보편화와 이에 연동된 고객연결시스템 등의 기술발전에 따른 택시운행 환경의 변화 등 여러 가지 근무환경이나 운행방식의 변화가 상당하므로, 2017~18년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의는 이러한 여러 사정들의 변경을 고려하여 행해진 합의로 봄이 타당하고, 단지 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 합의한 것으로 단정할 수 없다.

더욱이 앞서 살펴본 바와 동일하게, 2017~18년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 무효라고 하더라도, 원고들 주장과 같이 2017~18년 임금협정이 적용되는 기간에 2008년 임금협정이 적용되려면, 종전 임금협정 등으로서의 지위를 지니는 2016년 임금협정, 2014년 임금협정, 2012년 임금협정, 2010년 단체협약, 2009년 취업규칙의 각 소정근로시간에 관한 조항이나 합의가 모두 순차적으로 무효이어야 하는데, 앞서 본 바와 같이 위와 같은 종전 임금협정 등의 각 소정근로시간에 관한 조항이나 합의를 무효로 볼 수 없는 이상, 2017~18년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 무효이므로 2008년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 적용되어야 한다는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

소결

소정근로시간에 관한 원고들 주장에 대한 판단

이 부분 쟁점의 소개

구체적 판단

소정근로시간은 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자 퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 등을 위한 도구의 개념으로 이용되어 실근로시간과는 개념상 구분되는데(앞서 본 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조), 이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 정액사납금제의 경우 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상 임금에 산입할 수 있었으나 이 사건 특례조항이 시행되면서 더 이상 초과운송수입금을 비교대상 임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 비로소 사용자는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하게 되었기 때문에, 피고와 피고 소속 택시운전근로자들은 이 사건 특례조항 시행 이전에는 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산을 위한 소정근로시간을 정하는 것에 대하여 전혀 염두에 두지 아니하였던 것으로 보인다.

특히 2008년 임금협정 제15조에서 운송수입금을 전액 납입하는 것으로 정하고 있고, 다만 제14조, 제16조에서 월간 운송수입금 기준액을 초과하여 납입한 금액은 성과급으로 정산하여 지급하는 것으로 정하고 있는바, 2008년 임금협정은 그 임금 지급과 관련하여, 정액사납금제의 문제점이 대두되어 도입된 전액관리제의 일종인 성과급제, 즉 택시운전근로자가 운송수입금 전액을 사용자에게 납입하고 사용자는 일정기준액을 초과한 택시운전근로자에게 성과급을 포함한 월급을 지급하는 소위 성과급제 형식으로 정해져 있음을 알 수 있다. 결국 2008년 당시 피고 소속 택시운전근로자들이 실제로는 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았는지 여부와는 별개로, 2008년 임금협정은 그 규정 자체만으로는 전액관리제의 일종인 성과급제 형태로 정해져 있어서, 근로시간은 일주일에 40시간을 기준으로 한다는 2008년 임금협정의 제4조가 피고와 이 사건 노조 사이에 정액사납금제 아래에서 중요한 의미를 지니는 소정근로시간에 관한 합의로서 규정된 것이라고 보기 어렵다.

근로기준법 제50조 제1항은 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 같은 조 제2항은 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있으며, 제53조 제2항은 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있다. 이러한 법정근로시간에 관한 규정은 근로자의 과중한 근무를 제한하면서, 이를 초과하는 근로를 일정한 요건 하에 허용하고 이를 초과하는 근로에 대하여는 연장근로에 대한 가산임금을 지급하도록 하는 규정인바, 2008년 임금협정 제4조에서 근로시간은 일주일에 40시간을 기준으로 한다고 정하고 있는 것도 위와 같이 근로기준법상 법정근로시간에 관한 규정을 임금협정에 반영하여 둔 것으로 볼 수 있을 뿐이고, 이를 법정근로시간의 범위 내에서 사용자와 근로자 사이에 근로의무를 부담하는 것으로 합의한 시간인 소정근로시간을 정하여 둔 것으로 볼 수는 없다.

피고는 2009년 이전에는 사납금에 관한 협상을 하였을 뿐 소정근로시간에 관한 합의를 한 적이 없다가, 이 사건 특례조항이 도입되는 상황에 이르러 비로소 피고와 피고 소속 택시운전근로자들 각자의 이해관계에 따라 사납금과 소정근로시간에 관한 협상을 하게 되었다고 주장하고 있는데, 2008년 임금협정에는 ‘소정근로시간’이라는 명칭 자체가 기재되어 있지 아니하고, 2009년 취업규칙에서 비로소 ‘소정근로시간’이라는 명칭을 사용하여 소정근로시간을 1일 6.75시간으로 하는 조항을 두기 시작하였는바, 이는 앞서 본 피고의 주장에 잘 부합한다.

근로기준법 제58조는 제1항은 ‘근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정 근로시간을 근로한 것으로 본다’라고 규정하고 있는데, 피고의 사업장과 같은 택시업계에서의 소정근로시간은 위 근로기준법 제58조 제1항에 따른 간주근로시간에 해당한다. 그런데 피고의 2009년 취업규칙 제58조는 ‘간주근로시간제를 적용하여 운전자가 차량 운행 등의 이유로 근로시간의 일부 또는 전부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 점을 감안하여 다음 각 호와 같이 근로시간을 근로한 것으로 간주한다’라고 규정하면서, 제3호에서 ‘소정근로시간은 1일 6.75시간에, 주 20.22시간, 월 87.75시간을 소정근로시간으로 정한다’라고 규정하고 있는바, 피고는 이 사건 특례조항이 도입되어 시행을 앞두고 있는 상황에서 비로소 간주근로시간에 해당하는 소정근로시간을 처음으로 정하고 있음을 알 수 있다.

소결