대전지방법원 천안지원 2023. 5. 23. 선고 2022가합102225 판결

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 민사소송법 제150조 제1항에 따라 다툼이 없는 것으로 간주된다.

피고는 철도운송사업과 이를 효율적으로 수행하기 위한 연계운송사업, 관광사업 등과 같은 부대사업의 영위를 목적으로 2013. 12. 27. 설립된 법인으로 2016. 12. 9.부터 C를 운영하고 있고, 공공기관의 운영에 관한 법률에 따라 2018. 2. 6. 기타공공기관으로, 2019. 2. 11. 준시장형 공기업으로 지정되었다.

원고는 피고의 2018년 하반기 채용공고에 따라 6급 경력직 객실장으로 지원하여 2018. 9. 3. 피고와 사이에 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결한 후 C 객실장으로 근무하다가 2021. 5. 1.부터는 C 기장으로 근무 중에 있다.

이 사건 근로계약 및 피고 보수규정, 단체협약 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.

(생략)

이 사건 근로계약 제7조 제3항은 취업규칙에 해당하는 피고 보수규정 제18조에 위반한 것으로 근로기준법 제97조에 따라 무효이다. 또한 피고가 2018년 전에는 원고와 유사한 경력의 객실장을 4급 이상으로 채용한 반면, 2018년 하반기에 채용된 원고는 6급으로 채용한 것은 근로기준법 제6조 및 피고 단체협약 제6조가 금지하는 차별적 처우에 해당한다. 따라서 피고는 원고에게 원고의 입사 전 경력을 전부 인정하여 산정하였을 때의 임금과 원고에게 실제로 지급한 임금의 차액을 지급할 의무가 있다.

피고 보수규정 제18조는 신규채용 직원의 기본연봉의 경우 원칙적으로 피고 보수규정 제15조에 따른 채용직급의 첫번째 임금등급을 적용하고, 예외적으로 연봉산정위원회가 그 필요성을 인정한 경우에 임금등급을 상향 결정할 수 있다고 규정하고 있을 뿐, 특정 경력에 대하여 일정한 직급 또는 임금등급을 인정할 것이나 채용시기별 또는 채용되는 사람별로 직급 또는 임금등급을 달리 인정하는 것을 금지하고 있지 않다. 또한 예외적으로 임금등급을 상향 결정할 수 있는 경우에도 특정 직원의 채용에 있어 우수인재 유치를 위해 일정 수준의 임금확보가 필요한 경우에 해당하는지 여부, 입사 전 유사경력의 인정 여부 및 정도, 직무수행성과, 기본연봉의 가산 정도 등을 판단함에 있어 피고 연봉산정위원회에 재량권이 부여되어 있음이 피고 보수규정 제18조 제2항 문언 자체로 명백하다.

그러므로 피고가 원고를 경력직 객실장으로 채용하면서 원고의 입사 전 경력 전부 또는 일부를 인정하지 아니하기로 정한 이 사건 근로계약 제7조 제3항이 피고 보수규정 제18조 제2항에 위배된 것이라고는 할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10.

한편, 경력 인정제도의 취지는 일정한 경험, 지식 또는 기술이 있는 우수한 인재를 유치함과 동시에 서로 다른 경력을 가진 사람들을 합리적으로 대우하는 데 있다. 호봉획정에 있어서 경력에 따른 차별취급은 헌법 제11조나 근로기준법 제6조가 특별히 평 등을 요구하는 경우에 해당한다고 볼 수 없는 점, 호봉 획정에 있어서 종전의 경력을 인정하는 것은 당해 경력을 가진 사람에 대하여 일종의 혜택을 부여하는 것으로서 수혜적 성격에 해당하는 점 등을 고려하면, 경력 환산과 호봉 획정 등 경력 인정제도의 구체적 내용에 대하여는 사용자에게 광범위한 재량이 부여된다고 봄이 타당하다(헌법재판소 2013. 11. 28. 선고 2011헌마437 결정 참조).

피고는 2016. 12. 9. C 운영 초기 당분간 우수인재를 적극 유치하기 위해 유사경력의 반영비율을 높여 직급 또는 임금등급을 상향 결정하였던 반면, 2017. 9. 1. 국토교통부장관으로부터 운전교육훈련기관으로 지정받아 자체적으로 기장 양성이 가능해지고 나아가 2018. 2. 6. 기타공공기관으로 지정되어 고용안정성 등의 측면에서 선호도가 높은 직장이 된 이후에는 인재 유치를 위한 유인을 제공할 필요성이 상대적으로 낮아짐에 따라 유사경력을 덜 반영하는 방향으로 채용조건을 정하였다고 설명하고 있는데, 이러한 피고의 정책변화가 명백히 비합리적이어서 재량권을 일탈하였다고 판단하기는 어렵다.

갑 제2호증(근로계약서), 제12호증(채용공고) 및 을 제7호증(2018년 하반기 채용공고문)의 기재에 의하면, 피고가 종래에는 객실장의 직급을 특정하지 않고 경력직 객실장의 채용을 공고한 반면, 2018년 경력직 채용공고 시에는 경력직 객실장의 직급을 6급으로 특정하여 채용을 공고한 사실, 원고는 2018년 하반기 경력직 채용공고에 따라 피고 6급 경력직 객실장으로 지원하였고 이 사건 근로계약 제7조 제3항 “근로기준법 제60조에 정한 바에 따라 연차를 부여하고 연차, 임금, 승진 등에 전 근무지 경력은 승계하지 않음에 동의한다.” 옆 ‘동의자’란에 자필로 기명 후 서명한 사실을 인정할 수 있다. 2018년 전후로 명시적으로 채용조건이 변경된 이상 서로 다른 시점에 서로 다른 조건으로 채용된 근로자들이 동일한 비교집단에 속해 있다고 볼 수 없고, 원고 스스로도 피고의 정책변화 및 새로운 채용조건을 인식한 상태에서 입사를 결정하였으므로 정책변화 이전의 입사자들과 원고를 동일한 비교집단에 포함시키지 않는 것이 부당한 경우에 해당하지도 않는다.

원고는 피고 인사규정 부칙 제2조 및 제3조에 근거하여 2018. 12. 8.까지의 입사자들은 동일한 기준으로 경력을 인정받아야 한다는 취지로도 주장한다. 갑 제10호증(인사규정 부칙)에 의하면, 피고 인사규정 부칙(규정 제6호, 2017. 10. 30.) 제2조 ‘직급조정’은 제1항에서 “‘17년 임금체계개편에 따라 해당직급 평균경력연수에 비해 경력연수가 현저히 많거나, 해당직급 기본연봉 범위를 초과한 직원 등 보수규정에서 정한 직급별 임금등급표의 변경 적용이 필요한 직원에 대해서는 인사위원회에서 직급을 조정할 수 있다.”라고 규정하고 있고, 제2항에서는 “전항의 직급조정 기준은 인사위원회에서 따로 정한다.”라고 규정하고 있으며, 제3조 ’특별승진에 관한 경과조치‘는 “영업개시일로부터 2년이 경과하기 전 4급 이하 직원에 대한 특별승진은 제20조 제2항 및 제24조의 적용을 배제하고, 제22조 각 호 어느 하나에 해당하는 직원을 대상으로 승진자를 결정할 수 있다.”고 규정하고 있다. 이는 그 문언상 피고 보수규정 제18조와 마찬가지로 피고에게 직급 조정 및 특별승진에 관한 재량권을 부여하고 있는 규정임이 명백하므로, 이와 달리 위 규정에 따라 유사경력 인정의무가 생긴다는 전제에 선 원고의 주장 역시 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각한다.

판사 유아람(재판장) 육은령 정희진