대전지방법원 2009. 4. 30. 선고 2008노3166 판결

피고인 A은 서울 구로구 E에 있는 B 주식회사(본래의 상호는 F 주식회사이었는데 2008. 7. 31.경 위 상호로 변경되었다. 이하 '피고인 회사'라 한다)의 대표이사로서 상시근로자 930여명을 사용하여 엘리베이터 제작 및 설치 보수업을 경영하고 있는 사용자이다.

피고인 회사와 G노동조합은 2003. 12. 9. 특별단체협약을 체결하면서 제2항에 '특별단체협약 체결 후 회사는 5년간 조합원을 해고하지 않는다. 이 기간 내 해고할 경우 해당 조합원의 최근 3개월간의 월평균 임금의 20개월분에 해당하는 금액을 각각 지급한다. 다만 경영상의 이유로 해고가 불가피할 경우에는 위의 경우와는 별도로 노사 간 합의하여 실시한다.'라고 약정하였고, 2006. 8. 17. 단체협약을 체결하면서 제34조 제2항에 '회사는 조합원을 경영상의 이유로 해고하고자 할 때는 60일 이전에 본인과 조합에 통보하고, 해고수당을 지급하여야 하며, 노사 합의하여 시행한다.', 제39조 제3항에 '회사는 경영상의 문제로 기업의 축소 또는 부득이한 사정에 의해 인원 및 부서를 정리하고자 할 때는 90일 이전에 노동조합에 통보하고 인원 정리 및 방법에 관하여 노동조합과 합의하고 인원 정리 시 가능한 한 입사 경력이 적은 순으로 한다.'라고 약정하였다.

한편, 피고인 회사는 누적된 적자를 극복하고자 2007. 8. 1.경부터 경영진단을 실시한 결과 구조조정이 불가피하다는 결론을 내리고 2008. 1. 31. 개최된 노사협의회에서 노동조합에 구조조정 방안을 통보하였다.

피고인 A은 위와 같은 구조조정 방안을 통보받은 노동조합으로부터 9회에 걸쳐 공문을 통하여 2008. 2. 18. 14:00경, 2008. 2. 25. 14:00경, 2008. 2. 29. 14:00경, 2008. 3. 4. 14:00경, 2008. 3. 7. 14:00경, 2008. 3. 10. 14:00경, 2008. 3. 12. 14:00경, 2008. 3. 14. 14:00경 위 회사 천안공장에서 인력 구조조정 관련 사항 등을 대상으로 하는 특별단체교섭을 실시하자는 요청을 받았음에도 노사협의회를 통하여 해결하자는 입장을 고수한 채 정당한 이유 없이 8회에 걸쳐 이를 거부하였다.

피고인 A은 위와 같이 2006. 8. 17.경 피고인 회사와 G노동조합은 '회사는 조합원을 경영상의 이유로 해고하고자 할 때는 60일 이전에 본인과 조합에 통보하고, 해고수당을 지급하여야 하며, 노사 합의하여 시행한다.', '회사는 경영상의 문제로 기업의 축소 또는 부득이한 사정에 의해 인원 및 부서를 정리하고자 할 때는 90일 이전에 노동조합에 통보하고 인원 정리 및 방법에 관하여 노동조합과 합의하고 인원 정리 시 가능한 한 입사 경력이 적은 순으로 한다.'라는 내용의 단체협약을 체결하였음에도, 2008. 5. 13.경 위 회사 천안공장에서 근로한 H 등 31명에 대하여 경영상 이유로 해고를 실시하면서 인원 정리 및 방법 등에 관하여 노동조합과 합의 없이 실시하여 단체협약의 내용 중 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항을 위반하였다.

피고인 회사는 대표이사인 공동피고인 A이 피고인 회사의 업무에 관하여 위와 같이 8회에 걸쳐 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하고, 단체협약의 내용 중 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항을 위반하였다.

검사가 제출한 증거들에 의하면, 피고인 회사의 대표이사인 피고인 A이 공소사실과 같이 8회에 걸쳐 노동조합 측의 특별단체교섭 요청을 거부하고, 종전에 체결된 단체협약의 내용 중 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항이라 할 인원 정리 및 방법 등에 관하여 노동조합과 합의 없이 근로자들을 해고한 사실을 인정할 수 있다.

그러나 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다는 것이 대법원의 일관된 입장이고(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결 등), 이 사건 기록에 의하면 피고인 A은 위 대법원 판례의 입장에 터 잡아 노동조합 측이 요구하는 인력 구조조정 관련 사항 등은 단체교섭의 대상이 될 수 없으니 노사협의회를 통하여 논의하자는 입장을 거듭 밝힌 사실, 그럼에도 노동조합 측은 단체교섭을 통한 합의만을 요구하며 회사 측에서 개최한 노사협의회에 참석하지 아니하였고, 서면에 의한 의견이라도 제시하여 달라는 회사 측의 요청에도 불응한 사실을 인정할 수 있는바, 위 대법원 견해의 당부를 둘러싼 논란은 별론으로, 피고인 A이 위와 같은 이유를 들어 노동조합 측의 특별단체교섭 요청을 거절한 것에는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호가 정한 정당한 이유가 있다고 할 것이고, 마찬가지로 회사 측에서 노동조합 측에게 노사협의회를 통하여 위와 같은 문제들을 협의하자고 요청하였음에도 노동조합 측에서 이를 거부함으로써 협의 없이 해고가 실시되었다고 하여 피고인 A이 단체협약의 내용 중 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항을 위반하였다고 볼 수 없으며, 그밖에 이 사건 공소사실을 인정할 증거가 없다.

그렇다면, 이 사건 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로, 형사소송법 제325조 후단에 의하여 피고인들에게 무죄를 선고한다.

'노동조합 및 노동관계조정법' 제81조 제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다고 규정하고 있는바, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합 측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005도8606 판결 등 참조).

한편, 단체교섭의 대상이 되는 단체교섭사항에 해당하는지 여부는 헌법 제33조 제1항과 '노동조합 및 노동관계조정법' 제29조에서 근로자에게 단체교섭권을 보장한 취지에 비추어 판단하여야 하므로 일반적으로 구성원인 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭의 대상인 단체교섭사항에 해당한다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906 판결 등 참조).

그런데, 긴박한 경영상의 필요에 의하여 하는 이른바 정리해고의 실시는 사용자의 경영상의 조치라고 할 것이므로, 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다 함이 대법원 판례이다(대법원 2001. 4. 24. 선고 99도4893 판결 등 참조).

그렇지만, '노동조합 및 노동관계조정법' 제2조 제5호에서는 "'노동쟁의'라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 '노동관계 당사자'라 한다) 간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자 간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다."고 규정하여 기본적으로 노동쟁의의 대상인 '해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항'이 단체교섭의 대상이 될 수 있음을 밝히고 있고, 여기서 '구조조정으로 인한 해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항'이 제외된다고 볼만한 근거나 이유는 없다.

결국, 회사의 구조조정 여부 등은 경영권에 속하는 사항임이 명백하지만 그러한 문제는 근로자의 해고나 퇴직 등의 제반 문제를 초래할 수 있고, 그 범위 내에서 근로조건의 변경을 초래할 수 있으며, 그 범위 내에서는 구조조정의 문제라 하더라도 단체교섭의 대상이 된다 할 것이다.<1>

따라서 정리해고의 절차와 방법 등 정리해고의 일반적인 기준을 설정하는 것은 의무적 단체교섭의 대상이 된다할 것이고, 경영자 측이 내세우는 '구조조정'이란 명분이 모든 경우에 근로자 측의 구조조정 관련 단체교섭 요구나 구조조정에 관한 제반요청을 묵살할 수 있는 이른바 면죄부(免罪符)나 전가(佛家)의 보도(寶刀)가 될 수는 없는 것이다.

그리고 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률<2> 제5조에서는 '노동조합의 단체교섭이나 그 밖의 모든 활동은 이 법에 의하여 영향을 받지 아니한다.'고 규정되어 있는바, 단체교섭사항에 관한 노사협의회의 개최를 빌미로 같은 사항에 관한 근로자 측의 단체교섭요구를 거부할 수 있는 것이 아님은 단체교섭의 본질상, 법문상 명백하다.

살피건대, 원심이 적법하게 채택·조사한 증거들과 당심 증인 I, J의 각 법정진술을 종합하면, ① 피고인 회사 소속 근로자들이 노동조합원으로 가입한 F지회가 속한 G노동조합(이하 '노조 측'이라고만 한다)과 피고인 회사는 2003. 12. 9. 특별단체협약을 체결하였는데 그 협약 제2조에서 '본 특별단체협약 체결 후 회사는 5년간 조합원을 해고하지 않는다. A. 이 기간 내 해고할 경우 해당 조합원의 최근 3개월간의 월평균 임금의 20개월분에 해당하는 금액을 각각 지급한다. B. 다만 경영상의 이유로 해고가 불가피할 경우에는 위의 경우와는 별도로 노사 간 합의하여 실시한다.'고 규정하고 있고, 이어 2006. 8. 17. 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데 제34조 제2항에서 '회사는 조합원을 경영상의 이유로 해고하고자 할 때는 60일 이전에 본인과 조합에 통보하고, 해고수당을 지급하여야 하며, 노사 합의하여 시행한다(단, 해고수당에 관하여는 현 특별단체협약을 준용하고, 2008. 10. 이후 적용은 2008. 단협개정시 합의, 결정 시행한다).', 제39조 제3항에서 '회사는 경영상의 문제로 기업의 축소 또는 부득이한 사정에 의해 인원 및 부서를 정리하고자 할 때는 90일 이전에 노동조합에 통보하고 인원 정리 및 방법에 관하여 노동조합과 합의하고 인원 정리 시 가능한 한 입사경력이 적은 순으로 한다.' 제100조에서 '단체협약의 갱신 또는 임금 및 근로조건에 관한 교섭요구가 있을 시 쌍방은 특별한 사유가 없는 한 요구한 날짜에 응해야 하며, 3월부터 시작하되 집단교섭으로 실시한다.', 제102조에서 '어느 일방의 단체교섭 요구가 있을 때 다른 일방은 이에 응할 의무가 있으며 부득이한 사정으로 일시를 연기할 때는 즉시 연기 사유와 함께 연기 일시를 통보하여야 한다. 단, 7일 이상을 연기할 수 없다.', 제108조에서 노사협의회 협의사항으로 '1. 단체협약 위임 사항, 2. 단체협약에 관한 해석, 3. 생산성 향상에 관한 사항과 실적에 관한 사항, 4. 생산 공정에 관한 제반 사항, 5. 교육 및 직업훈련의 계획실시에 관한 사항, 6. 작업환경 개선 및 후생시설 확충에 관한 사항, 7. 불만 처리에 관한 사항, 8. 노사분규 예방과 해결에 관한 사항, 9. 취업규칙 기타 노사협의로 결정할 수 있는 제 규정의 개폐에 관한 사항, 10. 기타사항', 제117조 제1항에서 '본 협약의 유효기간은 2006년 4월 1일부터 2008년 3월 31일까지로 한다.', 제119조에서 '일방이 본 협약을 갱신하고자 할 시는 유효기간 만료일 15일 전에 갱신요구안을 제출하고 갱신 교섭을 요구하여야 하며, 유효기간 만료를 이유로 어느 일방이 기존의 단체협약의 해지를 요구할 수 없다.', 제120조에서 '1. 본 협약의 유효기간은 2년간으로 정하되, 법률적 개정 등으로 인하여 수정되어야 할 사항에 대하여는 유효기간 중이라도 보충협약을 체결할 수 있다. 2. 보충협약은 본 협약과 동일한 효력을 가지며, 노사 쌍방 중 어느 일방이 보충 협약을 위한 교섭을 요구하면 다른 일방은 이에 응하여야 한다.'고 각 규정하고 있는 사실, ② 피고인 회사는 누적된 적자를 극복하고자 2007. 8. 1.경부터 경영진단을 실시한 결과 구조조정이 불가피하다는 결론을 내리고 2008. 1. 31. 개최된 노사협의회에서 노조 측에 경영상황을 설명하고, 명예퇴직 자원자를 2008. 2. 15.경부터 모집하며 같은 해 3. 1.자로 인원정리 대상자를 통지한다는 내용의 명예퇴직 등을 통한 인원 및 부서감축 등에 관한 개략적인 구조조정 방안을 통보한 사실<3>, ③ 피고인 A은 위와 같은 구조조정 방안을 통보받은 노동조합으로부터 8회에 걸쳐 공문을 통하여 2008. 2. 18. 14:00경(요구일 2008. 2. 15.), 2008. 2. 25. 14:00경(요구일 2008. 2. 22., 해당 공문에는 구조조정 관련 단체협약 개정요구안 및 구조조정 관련 요구안이 첨부되었다)<4>, 2008. 2. 29. 14:00경(요구일 2008. 2. 27.), 2008. 3. 4. 14:00경(요구일 2008. 3. 3.), 2008. 3. 7. 14:00경(요구일 2008. 3. 5.), 2008. 3. 10. 14:00경(요구일 2008. 3. 8.), 2008. 3. 12. 14:00경(요구일 2008. 3. 11.), 2008. 3. 14. 14:00(요구일 2008. 3. 13.)<5>경 위 회사 천안공장에서 인력 구조조정 관련 사항 등(문건에는 '임금, 단체협약 개정, 구조조정 관련 요구'로 표현되어 있다)을 대상으로 하는 특별단체교섭을 실시하자는 요청을 받은 사실, ④ 그러나 피고인 A은 2008. 2. 1., 2008. 2. 4., 2008. 2. 13., 2008. 2. 15., 2008. 2. 18., 2008. 2. 20., 2008. 2. 25., 2008. 2. 27., 2008. 2. 29. 노조 측에 공문으로 '인원 및 부서 정리에 관한 건'에 관하여 노사협의회를 통하여 협의 하자는 취지의 요청을 한 사실, ⑤ 피고인 회사는 2008. 2. 15., 2008. 2. 20., 2008. 2. 25., 2008. 3. 5., 2008. 3. 6.,<6> 2008. 3. 10., 2008. 3. 12., 2008. 3. 14., 노조 측에게 "회사의 구조조정 결정 사항은 단체교섭 대상이 되지 않을 뿐만 아니라 구조조정 관련 사항에 대한 논의는 단체교섭으로 적절치 않음을 통보 드립니다."라는 내용의 회신을 한 사실, ⑥ 2008. 2. 이후 앞서 본 바와 같은 일방적인 통보 외에 피고인 회사와 노조 측 사이에 단체교섭이나 노사협의회를 통한 협의가 전혀 이루어지지 아니하다가 2008. 3. 26.경 피고인 회사가 노조 측에 단체협약 갱신을 위한 단체교섭(2008. 3. 31.)을 요구하자 노조 측은 "귀사가 본 조합에 요청한 3. 31. 단체교섭은 내부의 일정과 노동부 조사 등으로 인하여 도저히 일정소화에 어려움이 있으니 양지바랍니다."라는 취지로 회신하며 2008. 4. 3. 14:00경에 단체교섭을 하자고 재차 요구한 사실, ⑦ 그 후, 2008. 4. 3.부터 같은 해 5. 21.까지 8회에 걸쳐 피고인 회사와 노조측 사이에 단체교섭이 이루어진 사실, ⑧ 한편 피고인 회사는 그 이전인 2008. 3. 10.'근로관계 종료 대상자 통보의 건'이라는 제목 하에 피고인 회사 근로자였던 I를 포함한 31명에게 피고인 회사와의 근로계약이 2008. 5. 13.자로 종료될 것임을 통보한 사실, ⑨ 피고인 회사와 노조 측은 2008. 6. 26. '근로관계 종료 조합원 문제 해결을 위한 실무회의'를 개최하여 해고자 중 8명을 피고인 회사에 복직시키고 11명을 명예퇴직으로 처리하기로 합의한 사실이 인정된다.

위 인정사실들을 종합하면, 이 사건 단체협약은 제117조 제1항에 따라 그 유효기간이 2008. 3. 31. 만료될 예정이었으므로 노조 측은 제100조 및 제119조에 따라 2008. 3. 1.부터는 당연히 이 사건 단체협약의 갱신교섭을 요구할 수 있는 권한이 있을 뿐만 아니라 '합의'의 의미에 대한 해석 여부는 별론으로 하고(다음에서 보는 바와 같이 이러한 '합의'는 '협의'로 해석함이 상당하다), 2003. 12. 9. 체결한 특별단체협약 제2조 A.항에서 경영상 이유로 한 정리해고의 경우 별도의 노사합의 하에 실시할 수 있도록 규정하고 있고, 2006. 8. 17. 체결한 이 사건 단체협약 제34조 제2항에서 경영상 이유로 한 해고의 경우 역시 노사합의하여 시행할 수 있도록 규정하고 있음(60일 이전 본인과 조합에 대한 통보와 해고수당지급 필요)은 물론 이 사건 단체협약 제39조 제3항에서 경영상 이유로 한 정리해고의 경우 90일 이전에 노동조합에 통보하고 인원정리 및 방법에 관하여 노동조합과 합의하여 시행할 수 있도록 규정하고 있으며, 이 사건 단체협약 제120조 제1항에서 법률적 개정 등으로 인하여 수정되어야 할 사항에 대하여는 유효기간 중이라도 보충협약을 체결할 수 있도록 규정하고 있을 뿐만 아니라 제2항에서 노사 쌍방 중 어느 일방이 보충 협약을 위한 교섭을 요구하면 다른 일방은 이에 응하도록 규정하고 있으므로 노조 측으로서는 피고인 회사 측으로부터 인원 및 부서감축 등에 관한 개략적인 구조조정 방안을 통보받은 2008. 1. 31. 이후로는 피고인 회사 측에 대하여 실질적으로 그 단체교섭 요구가 구조조정의 실시 자체를 반대하려는 것이 아닌 한 이 사건 단체협약 중 구조조정의 절차와 방법 등에 관련한 조항의 개정을 포함한 이 사건 단체협약의 개정 등을 의제로 삼아 단체교섭을 요구할 수 있다할 것이고, 설령 노조 측에서 단체교섭 대상으로 하려는 것 중에 경영권에 관한 사항이 일부 포함되어 있다 하더라도 그러한 사항이 삭제되거나 포기할 수 없는 주된 의제가 아니라면 교섭과정 중에 이를 배제하면 될 것인데, 노조 측이 이 사건 특별단체교섭 요청 과정에서 첨부한 구조조정 관련 요구안이 전적으로 경영권에 관련된 것으로서 이 사건 단체협약 상의 구조조정 관련 조항이나 근로자들의 근로조건의 결정과 전적으로 무관하다고 볼만한 것은 극히 일부분에 불과할 뿐만 아니라 그것도 삭제하거나 포기할 수 없는 주된 의제인 것으로는 보이지 아니하며, 앞서 본 증거들에 비추어 이 사건 당시 노조 측이 이 사건 구조조정 실시 자체를 반대하기 위한 방편으로 위와 같이 8회에 걸쳐 특별단체교섭을 요구한 것은 아닌 것으로 보이므로, 피고인 회사의 대표이사인 A이 위와 같이 8회에 걸친 노조 측의 특별단체 교섭요구를 거부한 것은 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호의 부당노동행위에 해당한다 할 것이고, 피고인 A이 앞서 본 바와 같이 수차례에 걸쳐 노조 측에 공문으로 '인원 및 부서정리에 관한 건'에 관하여 노사협의회를 통하여 협의 하자는 취지의 요청을 하였다거나 피고인 회사가 여러 차례에 걸쳐 노조 측에 '회사의 구조조정 결정 사항에 대한 논의는 단체교섭으로 적절치 않음을 통보드립니다.'라는 내용의 회신을 하였다거나 사후적으로 2008. 3. 26.경 피고인 회사의 요구에 따라 2008. 4. 3.부터 같은 해 5. 21.까지 8회에 걸쳐 피고인 회사와 노조 측 사이에 단체교섭이 이루어진바 있다하여 위와 같은 노조 측의 특별단체교섭 요구에 대한 거부에 정당한 사유가 있다고 하기 어렵다.

그럼에도 불구하고 원심은 위 '정당한 이유'에 관한 법리를 오해하여 원심 판시와 같이 피고인들에게 무죄를 선고하는 잘못을 저질렀으니 이 점을 지적하는 검사의 주장은 이유 있다.

사용자가 경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 노동조합과 '합의'하여 결정 혹은 시행하기로 하는 단체협약의 일부 조항이 있는 경우, 그 조항 하나만을 주목하여 쉽게 사용자의 경영권의 일부포기나 중대한 제한을 인정하여서는 아니되고, 그와 같은 단체협약을 체결하게 된 경위와 당시의 상황, 단체협약의 다른 조항과의 관계, 권한에는 책임이 따른다는 원칙에 입각하여 노동조합이 경영에 대한 책임까지도 분담하고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 그 조항에 기재된 '합의'의 의미를 해석하여야 한다(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결).

살피건대, 위 1).항에서 인정한 사실에다가 피고인 회사와 노조 측이 이 사건 단체협약을 체결할 당시 노조 측에서 경영에 대한 책임까지 분담하기로 약정하지는 않았던 점, 이 사건 단체협약 제34조 제2항 및 제39조 제3항의 내용을 '사전 협의'가 아닌 '사전 합의'로 해석하게 된다면 헌법상 보장된 사용자의 경영권에 대한 중대한 제한을 초래하게 되는 점 등을 종합하면, 위 단체 협약에서 규정된 '노사 합의하여 시행한다.'의 의미는 '노사 간 성실히 협의하여 시행한다.'의 의미로 제한하여 해석함이 상당하고, 따라서 이 사건 단체 협약 문면 그대로 피고인 회사의 대표이사인 피고인 A이 노동조합과 '합의 없이' 2008. 5. 13.경 이 부분 공소사실 기재와 같이 H 등 31명의 근로자에 대하여 경영상 이유로 해고를 실시하였다 하여 그 자체로 단체협약의 내용 중 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항을 위배하였다고 단정할 수는 없다.<7>

그러므로 원심법원이 이 부분 공소사실에 대하여 무죄를 선고한 조치는 결론적으로 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 검사가 항소이유에서 내세우는 바와 같은 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

따라서, 검사의 피고인들에 대한 2008. 5. 13.자 노동조합및노동관계조정법위반의 점을 제외한 나머지 부분에 관한 항소는 이유 있으므로 원심판결 중 이 부분을 모두 파기하고 형사소송법 제364조 제6항에 따라 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결하고, 검사의 피고인들에 대한 2008. 5. 13.자 노동조합및노동관계조정법위반의 점에 관한 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.