대전지방법원 2013. 6. 11.자 2013카합169 결정

기록 및 심문 전체의 취지에 의하면 다음의 사실이 소명된다.

피신청인 회사는 자동차용 모터를 생산하는 회사로서 상시근로자 607명을 사용하고 있고, 신청인은 금속산업 및 금속관련산업에 종사하는 근로자를 조직 대상으로 하는 전국 단위의 산업별 노동조합으로서, 피신청인 회사 소속 근로자들 일부가 조합원으로 가입해 있다(이하 신청인의 피신청인 회사 지부를 ‘신청인’이라 한다). 피신청인 조합은 피신청인 회사 소속 근로자들을 조직 대상으로 하는 노동조합으로서, 2012. 2. 22. 노동조합 설립신고를 마친 후 신청인과 함께 피신청인 회사의 노동조합으로 활동하고 있다.

신청인은 2012. 2. 22. 피신청인 회사에게 2012년 임금 및 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 요구하였고, 피신청인 회사는 2012. 2. 23.부터 2012. 3. 2.까지 신청인의 단체교섭 요구사실을 공고하였는데, 위 공고에서 다른 노동조합이 단체교섭을 요구할 수 있는 기간을 ‘2012. 2. 23.(금)부터 2012. 3. 2.(금)까지’로 명시하였다.

피신청인 조합은 2012. 3. 2. 피신청인 회사에게 단체교섭을 요구하였고, 피신청인 회사는 2012. 3. 5.부터 2012. 3. 12.까지 신청인과 피신청인 조합을 단체교섭 요구 노동조합으로 확정하여 공고하였다.

피신청인 회사는 2012. 3. 13. 신청인과 피신청인 조합에게, 2012. 3. 13.부터 같은 달 26.까지 자율적으로 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는데 이 기간 내에 개별교섭을 원하는 노동조합은 서면으로 신청하라는 내용의 ‘자율적 교섭대표 노동조합 결정절차 및 개별교섭 요청 안내(을 제6호증)‘를 발송하였다. 피신청인 조합은 2012. 3. 21. 피신청인 회사에게 개별교섭을 요구하였고, 피신청인 회사는 2012. 3. 23. 위 요구에 동의하여 개별교섭을 진행하였으며, 피신청인 조합은 2013. 2. 15. 피신청인 회사에 2013년 단체교섭을 요구하여 피신청인들 사이에 2013년 단체교섭이 진행 중이다.

신청인은 2012. 피신청인 회사를 상대로 청주지방법원 2012카합226호로 교섭대표노동조합지위보전가처분 신청을 하는 한편, 위 가처분 사건의 본안 사건으로 대전지방법원 2012가합35037호로 교섭대표노동조합지위확인의 소를 제기하였는바, 위 가처분사건 담당법원은 2012. 7. 30. 신청인의 가처분신청을 기각하였으나 신청인은 이에 대하여 불복하지 아니하였고, 본안 사건 담당법원은 2013. 4. 17. 신청인이 피신청인 회사에 대하여 2012년 임금 및 단체협약 체결을 위한 단체교섭에 관하여 교섭대표노동조 합의 지위에 있음을 확인한다는 신청인 승소판결을 선고하였고, 피신청인 회사는 이에 대하여 항소하였다.

별지 기재와 같다.

신청인은, 신청인이 교섭대표노동조합의 지위에 있어 피신청인 회사는 신청인과 단체교섭을 진행하여야 함에도 이를 무시하고 피신청인 조합과 2013년 단체교섭과 관련한 교섭창구단일화 절차 및 단체교섭을 진행하고 있는바, 이는 신청인의 교섭대표노동조합으로서의 권리를 침해하는 것으로서 중지되어야 한다고 주장함에 대하여, 피신청인들은, 신청인이 교섭대표노동조합의 지위에 있다고 할 수 없고, 피신청인 회사는 노동조합법 및 그 시행령에 정해진 적법한 절차에 따라 피신청인 조합과 2013 단체교섭을 진행하고 있다고 주장한다. 이하 차례로 살펴본다.

신청인은 피신청인 회사가 2012. 2. 22. 신청인으로부터 단체교섭 요구를 받았으므로, 노동조합법 및 시행령에 따라 단체교섭 요구사실 공고기간은 2012. 2. 23.부터 같은 달 29.까지가 되고, 피신청인 조합은 위 기간 동안 피신청인 회사에게 단체교섭을 요구하여야 하였음에도, 피신청인 회사는 신청인으로부터 단체교섭 요구를 받은 다음날인 같은 달 23. 다른 노동조합이 단체교섭을 요구할 수 있는 기간을 2012. 2. 23.부터 2012. 3. 2.까지로 정하여 그 단체교섭 요구사실을 공고하였고, 그에 따라 피신청인 조합은 같은 해 3. 2. 피신청인 회사에게 단체교섭을 요구하였는바, 피신청인 회사의 위 단체교섭 요구사실 공고 및 피신청인 조합의 위 단체교섭 요구는 노동조합법 및 시행령에서 정한 기간을 준수하지 아니하였으므로, 그 효력이 없다는 취지로 주장한다.

이에 대하여 피신청인 회사는 민법 제157조 및 제161조에 따라 단체교섭 요구사실 공고기간은 2012. 2. 24.부터 2012. 3. 2.까지가 되므로, 피신청인 회사의 위 단체교섭 요구사실 공고 및 피신청인 조합의 위 단체교섭 요구는 유효하다고 주장한다.

살피건대, 사용자는 노동조합으로부터 단체교섭 요구를 받은 때에는 그 요구를 받은 날부터 7일간 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등을 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 하고(시행령 제14조의3 제1항), 사용자에게 단체교섭을 요구한 노동조합이 있는 경우 사용자와 교섭하려는 다른 노동조합은 위 공고기간 내에 사용자에게 단체교섭을 요구하여야 한다(시행령 제14조의4). 따라서 피신청인 회사는 2012. 2. 23.부터 같은 달 29.까지 신청인의 단체교섭 요구사실을 공고하여야 함에도, 2012. 2. 23. 다른 노동조합이 단체교섭을 요구할 수 있는 기간을 2012. 2. 23.부터 2012. 3. 2.까지로 정하여 신청인의 단체교섭 요구사실을 공고하였고, 그에 따라 피신청인 조합이 같은 해 3. 2. 피신청인 회사에게 단체교섭을 요구하였음은 앞에서 살펴본 바와 같다.

그러나 앞서 본 사실들과 기록 및 심문 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피신청인 회사는 신청인으로부터 단체교섭 요구를 받은 다음날 바로 그 단체교섭 요구사실을 공고하여 공고를 지체한 기간이 하루에 불과한 점, ② 피신청인 회사는 위 공고 시 다른 노동조합이 단체교섭을 요구할 수 있는 기간의 기산일을 민법상 초일불산입의 원칙에 따라 2012. 2. 24.로, 그 만료일을 법정공휴일인 2012. 3. 1. 다음날인 2012. 3. 2.로 각 정하였는데, 고용노동부는 ‘교섭창구 단일화 절차 등에 관한 질의 회신’에서 ‘단체교섭 요구사실의 공고기간은 공고일 다음날부터 7일간이고, 만일 사용자가 단체교섭 요구를 받은 날 공고하지 않은 경우 공고기간은 사용자가 단체교섭 요구사실을 공고한 다음날부터 7일간’이라고 회신한 바 있는 점, ③ 신청인은 위 각 규정에 따라 단체교섭 요구사실의 공고기간 만료일이 2012. 2. 29.이어서 그 이후인 2012. 3. 2. 이루어진 피신청인 조합의 단체교섭 요구는 무효라고 주장하나, 만약 신청인이 단체교섭 요구사실을 공고하지 않아 신청인의 시정요청 및 그에 대한 노동위원회의 결정을 거쳐 공고가 이루어질 경우(시행령 제14조의3 제2항 및 제3항), 2012. 3. 2. 이후로 공고기간의 만료일이 정하여 질 것이 명백한 바, 피신청인 회사가 단체교섭 요구사실을 공고하지 않은 경우와 비교할 때 피신청인 회사가 이 사건에서처럼 단체교섭 요구사실을 하루 지체하여 공고한 경우 오히려 공고기간, 즉 피신청인 조합이 단체교섭 요구를 할 수 있는 기간이 더욱 단축되는 불합리한 결과가 발생하는 점, ④ 피신청인 회사가 정한 위 공고기간이 위 각 규정을 준수하지 않았다고 하더라도, 피신청인 조합은 피신청인 회사가 공고한 공고기간 내에 이를 신뢰하고 단체교섭을 요구하였으므로 위 공고기간을 신뢰한 피신청인 조합의 단체교섭권을 보호할 필요성이 있는 점, ⑤ 피신청인 회사의 2012. 2. 23.자 단체교섭 요구사실 공고 및 피신청인 조합의 2012. 3. 2.자 단체교섭 요구를 유효하다고 보더라도, 신청인은 피신청인 조합과 함께 여전히 단체교섭권을 행사할 수 있고, 향후 신청인과 피신청인 조합 중 자율적으로 또는 누가 과반수 노동조합인지에 따라 신청인이 교섭대표노동조합으로 결정될 여지도 있는 점 등을 종합하면, 피신청인 회사가 위 각 규정에서 정한 공고기간을 하루 지체하였다는 사정만으로는 피신청인 회사의 단체교섭 요구사실 공고 및 피신청인 조합의 단체교섭 요구가 무효라고 단정하기 어려우므로, 신청인의 위 주장은 이유 없다.

신청인은, 설령 피신청인 회사의 2012. 2. 23.자 단체교섭 요구사실 공고 및 피신청인 조합의 2012. 3. 2.자 단체교섭 요구가 유효하다고 하더라도, 피신청인 회사는 노동조합법 및 시행령에 따라 위 단체교섭 요구사실 공고기간이 만료하는 2012. 3. 2. 다음날인 같은 달 3. 교섭요구 노동조합 확정공고를 5일간 하여야 하였음에도, 피신청인 회사는 같은 달 5. 공고기간을 2012. 3. 6.부터 2012. 3. 12.로 정하여 그 확정공고를 하였는바, 위 확정공고는 노동조합법 및 시행령에서 정한 공고일 및 공고기간을 준수하지 아니하였으므로 그 효력이 없다는 취지로 주장한다.

이에 대하여 피신청인들은, 위 단체교섭 요구사실 공고기간의 만료일 다음날인 2012. 3. 3.은 토요일, 같은 달 4.은 일요일인데, 피신청인 회사 소속 근로자들의 대부분이 같은 달 3. 및 4. 출근을 하지 아니하여 피신청인 회사가 같은 달 3. 확정공고를 하더라도 이를 충분히 인지할 수 없으므로, 사실상 위 단체교섭 요구사실 공고기간의 만료일 다음날은 2012. 3. 5.로 보아야 한다는 취지로 주장한다.

살피건대, 사용자는 시행령 제14조의3 제1항에 따른 공고기간(단체교섭 요구사실의 공고기간)이 끝난 다음날에 시행령 제14조의2 및 제14조의4에 따라 교섭을 요구한 노동조합을 확정하여 통지하고, 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭, 그 교섭을 요구한 날 현재의 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 5일간 공고하여야 함에도(시행령 제14조의5 제1항), 피신청인 회사가 위 단체교섭 요구사실의 공고기간이 만료하는 2012. 3. 2. 다음날이 아닌 2012. 3. 5. 공고기간을 2012. 3. 6.부터 2012. 3. 12.로 정하여 교섭요구 노동조합의 확정공고를 하였음은 앞서 본 바와 같다.

한편, 위 단체교섭 요구사실 공고기간의 만료일인 2012. 3. 2.은 금요일이고, 그 다음날인 같은 달 3.은 토요일, 같은 달 4.은 일요일이었던 사실은 역수상 명백한데, 이 경우 교섭요구 노동조합의 확정공고를 사실상 같은 달 5.부터 하여야 되는지에 관하여 살피건대, ① 민법 제161조는 기간의 말일이 토요일 또는 공휴일인 경우 기간은 그 익일로 만료한다는 취지이고 기간 기산의 초일에 대해서는 적용이 되지 아니하는 점(대법원 1982. 2. 23. 선고 81누204 판결 참조), ② 기간 기산의 초일이 토요일 또는 공휴일인 경우를 그 외의 경우와 달리 취급하는 내용의 민법 조항은 존재하지 아니하는 점, ③ 위 확정공고일은 뒤에서 살펴보는 바와 같이 자율적으로 교섭대표노동조합을 결정하는 기간, 개별교섭 요구 및 동의를 할 수 있는 기간, 과반수 노동조합이 누구인지를 결정하기 위하여 조합원 수를 확인하는 날 등을 정하는 데 있어서 기준일이 된다는 중요한 의미를 지니고 있는 점 등을 종합해보면, 단체교섭 요구사실의 공고기간의 만료일 다음날이 토요일 또는 공휴일인지 여부와 상관없이 교섭요구 노동조합의 확정공고일은 2012. 3. 3.이 되었어야 한다.

그러나 ① 확정공고의 내용이 노동조합이 제출한 내용과 다르게 공고되거나 공고되지 아니한 경우에는 노동조합의 이의신청과 사용자의 조치 또는 노동조합의 시정요청과 노동위원회의 결정을 통하여 그 확정공고의 효력을 사후적으로 소멸시키는 제도가 마련되어 있음에 반하여(시행령 제14조의5 제2항 내지 제5항) 확정공고를 지체하였을 경우 그러한 제도는 마련되어 있지 않은데, 법원이 사후적으로 개입하여 무효화하는 것은 신중을 기해야 한다는 점, ② 확정공고를 무효로 볼 경우 그 후속 절차인 자율적 교섭대표노동조합의 결정이나 개별교섭요구 및 이에 근거하여 이미 진행된 단체교섭 등의 효력에도 연쇄적으로 영향을 미치게 되어 단체교섭과 관련된 법률관계가 장기간 미확정 상태로 남게 되는 점 등을 고려하면 확정공고를 지체하였다는 사정만으로 무조건 그 확정공고를 무효로 보는 것은 부당하고, 확정공고를 지체한 기간, 확정공고를 지체하게 된 경위 등을 종합적으로 판단하여 확정공고의 무효 여부를 판단함이 상당하다고 할 것이다.

이 사건으로 돌아와 살피건대, ① 피신청인 회사는 2012. 3. 5. 교섭요구 노동조 합의 확정공고를 하여 그 공고를 지체한 기간이 이틀에 불과한 점, ② 피신청인 회사의 입장에서는 토요일이나 공휴일에 확정공고를 할 경우에 발생할 수 있는 문제점을 우려하여 사실상 확정공고는 대다수의 근로자들이 출근하는 날에 하여야 한다고 오해할 소지가 있는 점 등을 종합하여 보면, 피신청인 회사가 토요일과 공휴일인 같은 달 3. 및 4.의 다음날인 같은 달 5. 위 확정공고를 하면서, 그 공고기간의 기산일을 2012. 3. 6.로, 그 만료일을 토요일과 공휴일인 같은 달 10. 및 11.의 다음날인 같은 달 12.로 정하였다고 하더라도, 이와 같은 사정만으로는 피신청인 회사의 2012. 3. 5.자 확정공고가 무효라고 단정하기 어려우므로 신청인의 위 주장도 이유 없다.

신청인은, 설령 피신청인 회사의 2012. 2. 23.자 단체교섭 요구사실 공고 및 피신청인 조합의 2012. 3. 2.자 단체교섭 요구가 유효하다고 하더라도, 교섭요구 노동조 합의 확정일이 2012. 3. 3.이어서 같은 달 17.까지 개별교섭 요구 및 그에 대한 동의를 할 수 있고, 설령 교섭요구 노동조합의 확정일을 2012. 3. 5.로 보더라도 같은 달 19.까지 개별교섭 요구 및 그에 대한 동의를 할 수 있음에도, 피신청인 조합은 같은 달 21.에 이르러서야 피신청인 회사에게 개별교섭 요구를 하였고, 피신청인 회사는 같은 달 23. 이에 동의하였는바, 피신청인 조합의 위 개별교섭요구 및 피신청인 회사의 위 개별교섭 요구 동의는 노동조합법 및 시행령에서 정한 기간을 준수하지 아니하였으므로, 그 효력이 없다는 취지로 주장한다.

이에 대하여 피신청인들은, 노동조합법 제29조의2 제1항 단서, 제2항, 시행령 제14조의6 제1항, 제14조의5에 따라 개별교섭을 요구하거나 그에 대한 동의를 할 수 있는 기간인 ‘교섭요구 노동조합으로 확정된 날부터 14일’은 ‘교섭요구 노동조합 확정공고 기간만료일이 경과된 날부터 14일’이므로, 이 사건에서는 2012. 3. 13.부터 2012. 3. 26.까지가 되고, 따라서 피신청인 조합의 2012. 3. 21.자 개별교섭 요청과 이에 대한 피신청인 회사의 2012. 3. 23.자 동의는 적법하다고 주장한다.

앞서 본 바와 같이 하나의 사업 또는 사업장에서 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 사용자는 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의할 수 있고(노동조합법 제29조의2 제1항), 자율적 교섭대표 노동조합 결정 기한은 시행령 제14조의5에 따라 교섭요구 노동조합이 확정 또는 결정된 날부터 14일이 되는 날이 된다(시행령 제14조의6 제1항). 교섭대표 자율결정기간을 정하고 있는 위 조항의 취지는 교섭요구 노동조합들이 교섭대표노동조합을 자율적으로 정하거나 사용자가 개별교섭에 동의할 것인지 여부를 결정하기 위한 충분한 기간을 보장하는 한편 단체교섭이 이루어지는 시기가 부당하게 늦춰지는 것을 막고자 하는 데 있다고 보이므로, 위 조항은 강행규정이라고 할 것이다. 따라서 사용자의 개별교섭 동의가 교섭대표 자율결정기간 내에 이루어지지 않는 경우 그 개별교섭 동의는 효력이 없다.

이 사건의 경우 교섭요구 노동조합의 확정일 또는 결정일이 언제인지에 관하여 보건대, ① 시행령 제14조의6 제1항에서는 ‘확정’과 ‘결정’이라는 용어를 분명히 구분하여 사용하고 있는 점, ② 시행령 제14조의5에 의하면, 사용자의 교섭요구 노동조합 확정 통지ㆍ공고 절차가 있은 후 해당 노동조합이 아닌 ‘다른’ 노동조합의 이의신청 내지 시정요청으로 인하여 위와 같은 확정 통지의 효력이 사후적으로 소멸되는 제도는 마련되어 있지 않은 점, ③ ‘다른’ 노동조합이 위와 같은 확정 통지ㆍ공고의 내용에 불복이 있다면, 시행령 제14조의6에 따른 자율적 교섭대표 노동조합 결정 절차에서 노동조합 상호간에 이의를 제기하여 이를 해결하거나, 시행령 제14조의7 제1항 및 제2항에 따라 과반수 노동조합이 교섭대표 노동조합으로 통지ㆍ공고된 이후 비로소 같은 조 제3항 이하의 규정에 따라 관할 노동위원회에 이의신청을 하여 이를 다툴 수 있을 뿐인 점, ④ 이러한 시행령 규정은 우선 교섭대표 노동조합이 신속하게 결정되도록 하고, 그 이후에 교섭대표 노동조합의 과반수 조합원 여부에 대하여 이의를 제기할 수 있는 절차를 두어 단체교섭이 가급적 적기에 이루어지도록 배려하는 취지로 볼 수 있는 점, ⑤ 시행령 제14조의5 제1항에서 ‘확정’이라는 용어를 사용한 것은 사용자에게 교섭을 요구한 노동조합이 시행령 제14조의2 내지 제14조의4에 따른 교섭요구 사실의 공고 및 시정요청 절차를 거쳐 교섭요구 노동조합으로 ‘확정’되었다는 의미로 볼 수 있고, 위 ‘확정’이라는 용어가 단순히 ‘확인’의 의미라고 한다면, 시행령 제14조의6 제1항 소정의 ‘확정’이라는 용어와 혼동이 될 여지를 없애기 위하여 다른 용어를 사용하였을 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 시행령 제14조의6 제1항에서의 ‘확정’이라 함은 ㉮ 시행령 제14조의5 제1항 소정의 사용자의 확정 통지ㆍ공고가 있는 경우와 ㉯ 사용자가 교섭요구 노동조합 ‘자신’의 이의신청을 받아들여 같은 조 제3항에 따라 이의신청 내용대로의 확정 통지ㆍ공고를 한 경우를 각각 의미하고, 반면 ‘결정’이라 함은 노동위원회가 교섭요구 노동조합 ‘자신’의 시정요청을 받아들여 같은 조 제5항에 따라 교섭요구 노동조합으로 인정하는 결정을 한 경우를 의미한다고 봄이 상당하다.

따라서 이 사건의 경우 교섭을 요구한 신청인과 피신청인 조합이 시행령 제14조의5 제2항에 따른 이의신청을 하지 않았고, 앞서 살펴본 바와 같이 피신청인 회사의 2012. 3. 5.자 확정공고가 유효하므로, 시행령 제14조의6 제1항의 ‘제14조의5에 따라 확정된 날’은 2012. 3. 5.이라고 할 것이다. 그러므로 피신청인 회사가 개별교섭 요구에 대한 동의를 할 수 있는 기간은 2012. 3. 5.부터 같은 달 19.까지가 되고, 그 이후인 같은 달 21. 이루어진 피신청인 조합의 개별교섭 요구 및 같은 달 23. 이루어진 피신청인 회사의 개별교섭 요구 동의는 효력이 없다고 할 것이다.

그리고 앞서 본 바와 같이 피신청인 회사의 2012. 3. 23.자 개별교섭 요구 동의가 무효라고 하더라도, 피신청인 회사의 2012. 2. 23.자 단체교섭 요구사실 공고, 피신청인 조합의 2012. 3. 2.자 단체교섭 요구 및 피신청인 회사의 2012. 3. 5.자 교섭요구 노동조합의 확정공고가 유효한 이상 이 사건은 신청인과 피신청인 조합이 자율적 교섭대표 노동조합 결정 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정하지 못한 경우에 해당하는바, 노동조합법 제29조의2 제3항 및 시행령 제14조의7 제1항에 따라 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합이 교섭 대표노동조합이 된다고 할 것이다.

신청인은, 노동조합법 제29조의2 제3항에 따른 과반수 노동조합을 결정하는 기준일은 실제로 교섭요구 노동조합 확정공고를 한 날이 아니라 확정 공고했어야 하는 날인 2012. 3. 1.이므로 그 당시 과반수 노동조합이었던 신청인이 교섭대표노동조합의 지위에 있다고 주장한다.

이에 대하여 피신청인들은, 노동조합법 제29조의2 제3항에 따른 과반수 노동조합을 결정하는 기준일은 법률의 문언에 따라 실제로 교섭요구 노동조합 확정공고를 한 2012. 3. 5.이므로 그 당시 과반수 노동조합이었던 피신청인 조합이 교섭대표노동조합의 지위에 있다고 주장한다.

살피건대, 시행령 제14조의7 제5항은 ‘조합원 수를 확인하는 경우의 기준일은 제14조의5 제1항에 따라 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등을 공고한 날로 한다’고 규정하고 있고, 시행령 제14조의5 제1항은 ‘제14조의3 제1항에 따라 사용자는 노동조합이 교섭을 요구한 경우에는 그 요구를 받은 날부터 7일간 공고하고 그 공고기간이 끝난 다음 날에 제14조의2 및 제14조의4에 따라 교섭을 요구한 노동조합을 확정하여 통지하고, 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭, 그 교섭을 요구한 날 현재의 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 5일간 공고하여야 한다’라고 규정하고 있다. 이에 따르면 노동조합 교섭요구 사실의 공고기간인 7일이 끝난 다음 날인 8일째에 교섭요구 노동조합 확정공고를 하여야 하고, 이 확정공고일이 과반수 노동조합을 결정하는 기준일이 된다.

그런데 만약 사용자가 위 8일째 되는 날에 교섭요구 노동조합 확정공고를 하지 아니하고 다른 날에 확정공고를 한 경우, 그 확정공고의 효력 여부는 별론으로 하고, 과반수 노동조합을 결정하는 기준일은 ‘실제로 확정공고를 한 날’이 아니라 ‘확정공고를 했어야 하는 날’이 되어야 한다. 왜냐하면 과반수 노동조합을 결정하는 기준일이 언제인가에 따라 어느 노동조합이 과반수 노동조합인지가 결정이 되므로 그 기준일은 엄격하게 특정일로 확정될 수 있어야 하는데, 만약 실제로 확정공고를 한 날을 기준일로 삼는다면 사용자가 자의적으로 과반수 노동조합을 결정하는 기준일을 정하는 것이 가능하게 되고, 결국 노동조합 간의 형평성 문제가 발생하기 때문이다.

이 사건으로 돌아와 살피건대, 앞서 본 바와 같이 2012. 2. 23자 교섭요구사실 공고 및 2012. 3. 5.자 확정공고가 무효라고는 볼 수 없지만, 원칙적으로는 교섭요구사실 공고기간은 2012. 2. 23.부터 2012. 2. 29.까지가 되어야 하고, 확정공고는 위 교섭 요구사실 공고기간이 만료한 다음날인 2012. 3. 1.에 이루어졌어야 하므로, 과반수 노동조합을 결정하는 기준일은 2012. 3. 1.이 된다.

그런데 기록에 의하면, 2012. 3. 1. 당시 신청인의 조합원 수는 332명, 피신청인 조합의 조합원 수는 166명이었던 사실이 인정되므로, 신청인은 2012. 3. 1.을 기준으로 시행령 제14조의7 제1항이 정한 과반수 노동조합에 해당한다.

나아가 시행령 제14조의 10 제1항이 ‘교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년인 경우 그 단체협약의 유효기간이 만료되는 날, 교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년 미만인 경우 그 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날까지 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다’고 규정하고 있는바, 신청인은 2012. 3. 1.부터 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 적어도 2년 동안은 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다고 할 것이어서 피신청인 회사와의 2013년 단체교섭도 신청인이 교섭대표노동조합으로 단체협약을 체결할 권리가 있다고 할 것이다.

피신청인 회사는, 시행령이 정한 과반수 노동조합 확정절차는 강행규정인데 신청인이 위 절차를 거치지 않아 노동조합법이 정한 과반수 노동조합의 지위를 가질 수 없다고 주장한다.

살피건대, 시행령 제14조의 7이 ‘교섭창구 단일화에 참여한 모든 노동조합의 전체 조합원의 과반수로 조직된 노동조합은 제14조의 6 제1항에 따른 기한(자율적 교섭 대표노동조합 결정기한)이 만료된 날로부터 5일 이내에 사용자에게 노동조합의 명칭 등을 통지하여야 하고(제1항), 사용자가 위 통지를 받은 때에는 통지를 받은 날로부터 5일간 그 내용을 공고하여야(제2항)하는 등’의 절차를 규정하고 있음은 피신청인 회사가 주장하는 바와 같으나, 한편, 노동조합법 제29조의 2 제3항이 ‘자율적 교섭대표노동조합 결정 기한 내에 교섭대표 노동조합을 정하지 못하고 사용자로부터 교섭창구 단일화절차를 거지치 아니하기로 하는 동의를 얻지 못한 경우에는 과반수 노동조합이 교섭 대표노동조합이 된다‘고 규정하고 있어 과반수 노동조합 결정 기준일에 단일화 절차에 참여한 노동조합의 조합원 과반수가 참여한 노동조합이 당연히 교섭대표노동조합이 된다고 보이고 피신청인 회사가 주장하는 바와 같이 시행령에서 정한 절차를 거치지 않아 교섭대표노동조합이 될 수 없다면 시행령으로 모법의 규정을 제한하는 것으로서 이는 모법이 위임한 범위를 벗어나는 것으로서 허용되지 않는다고 보이며, 나아가 시행령이 과반수 노동조합 결정에 관한 절차를 정한 취지는 과반수 노동조합 결정 기준일에 소속 조합원의 수 등에 관하여 이의가 있는 다른 노동조합의 권리를 보장하기 위함인데 피신청인 조합 스스로 과반수 노동조합 결정기준일인 2012. 3. 1. 당시 신청인의 조합원 수는 332명, 피신청인 조합의 조합원 수는 166명임을 자인하고 있으므로(소갑 제12호증) 과반수 노동조합 결정에 대한 피신청인 조합의 권리가 침해된다고 보기 어려워 피신청인 회사의 위 주장은 이유 없다.

피신청인들은, 신청인이 교섭대표노동조합의 지위에 있었다고 하더라도 1년 동안 피신청인 회사와 단체협약을 체결하지 못하였으므로 교섭대표노동조합의 지위를 상실하였다고 주장한다.

살피건대, 시행령 제14조의 10 제3항이 ‘교섭대표노동조합이 결정된 날로부터 1년 동안 단체협약을 체결하지 못한 경우에는 어느 노동조합이든지 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다’고 규정하고 있으나, 위 규정의 취지는 교섭대표노동조합이 사용자와 1년간 교섭하였음에도 단체협약을 체결하지 못한 것은 교섭대표노동조합이 교섭대표권한을 행사할 의사가 없거나 그 권한을 해태 또는 남용한 것으로 보아야 하므로 새로운 교섭대표노동조합을 정할 수 있도록 교섭창구 단일화절차가 재개되게 함으로써 노동조합의 단체교섭권을 실질적으로 보장하기 위한 것으로 보아야 한다.

이 사건으로 돌아와 보건대 기록에 의하면, 피신청인 회사는 신청인을 과반수 노동조합으로 인정하여 단체교섭을 진행한 바 없는 사실을 인정할 수 있는바, 그렇다면 신청인이 교섭대표노동조합의 지위를 가지게 된 후 1년 동안 단체협약을 체결하지 못하였다고 하더라도 교섭대표노동조합의 지위를 상실한다고 할 수 없어 피신청인 회사의 이 부분 주장도 이유 없다.

피신청인들은, 2012. 3. 1. 이후 신청인의 조합원 수가 급감하여 신청인이 과반수 노동조합으로서의 지위를 상실하였다고 주장하나, 과반수 노동조합 결정 기준일 이후 조합원수가 감소하였다 하여 이미 취득한 과반수 노동조합의 지위를 상실한다고 단정하기 어려워 피신청인들의 위 주장도 이유 없다.

결국 신청인은 피신청인 회사에 대하여 2013년 단체협약 체결을 위한 교섭대표노동조합의 지위에 있고, 피신청인들이 이를 다투며 2013년 단체교섭을 진행하고 있는 이상 신청인으로서는 교섭대표노동조합으로서의 권리를 침해하는 행위로부터 위 권리를 보전하기 위하여 피신청인들 사이의 2013년 단체교섭의 중지를 구할 수 있다할 것이다.

신청인은 그 외에도 피신청인들 사이의 교섭창구 단일화절차의 중지도 구하나 피신청인들 사이에 교섭창구 단일화절차가 진행된다고 볼 아무런 자료가 없으므로 신청인의 이 부분 주장은 이유 없다.

신청인은, 피신청인들의 의무위반에 대비하여 간접강제도 함께 신청하였으나 피신청인들이 이 사건 가처분결정에도 불구하고 이에 위반하여 금지행위를 할 우려가 있다는 점에 대한 소명이 부족하므로 간접강제 신청은 이유 없다.

그렇다면, 신청인의 신청은 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 결정한다.

2013. 6. 11.

판사 김진철(재판장) 주진오 이효은