주문
원고들의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초 사실
당사자 지위
피고는 생활용품의 제조 및 판매 등을 사업목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고에게 고용된 근로자들로서 B 노동조합(이하 '노동조합'이라 한다)에 소속된 자들이다.
상여금 관련 규정
원고들과 피고 사이에 적용되는 단체협약과 취업규칙 중 상여금 관련 규정은 아래와 같다(이하 원고들이 위 규정에 따라 지급받은 상여금을 '이 사건 상여금'이라 한다. 한편 을 제1호증으로 제출된 단체협약은 피고와 노동조합 사이에 2012. 7. 28. 체결된 것이다. 원고들은 별지 [표1] 기재에서 보는 바와 같이 2010. 11.부터 2014. 8.까지의 미지급 임금 등을 구하면서도 2012. 7. 28. 이전의 단체협약은 전혀 제출하지 않고 있다).
복지포인트 관련 규정
피고는 2008. 6. 18. 노동조합과 단체협약을 체결하면서 2008. 10. 1.부터 선택적 복지제도로서 근로자 1인당 140만 원의 복지포인트를 부여한 것을 시작으로, 2010년도에는 180만 원, 2012년도에는 200만 원, 2013년도에는 220만 원의 복지포인트를 부여하였다.
피고의 선택적 복지제도 운영규정(을 제8호증, 2008. 10. 1.부터 시행, 이하 '이 사건 운영규정'이라 한다)의 주요 내용은 아래와 같다(이하 원고들이 단체협약과 위 운영규정에 따라 지급받은 복지포인트를 '이 사건 복지포인트'라 한다).
피고의 법정수당 지급
피고는 기본급, 가족수당, 근속수당, 직책수당, 자격수당, 기술수당, 생산장려수당, 직능수당을 통상임금으로 정의하고, 이에 따라 산정된 통상시급에 기초하여 원고들을 비롯한 근로자들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당(이하 '법정수당'이라 한다)을 지급하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 을 제1, 2, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고들의 주장
원고들이 2010. 11.부터 2014. 8.까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 사이에 피고로부터 지급받은 상여금과 복지포인트는 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 이를 제외하고 계산한 통상임금을 기초로 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였다. 피고는 상여금과 복지포인트를 포함하여 통상임금을 재산정하고, 이에 따라 계산된 법정수당과 기지급액과의 차액을 원고들에게 지급할 의무가 있다(별지 [표1]
내지 라.항 기재 참조).
근로시간이 1주일에 40시간을 넘은 경우 일요일에 한 근로는 휴일근로임과 동시에 시간외근로에 해당하므로, 그와 같은 휴일근로에 대하여는 휴일근로수당 외에 시간외근로수당도 함께 지급되어야 한다. 그럼에도 피고는 원고들이 일요일에 휴일근로를 한 경우 휴일근로수당만을 지급하였다. 피고는 재산정한 통상임금에 따라 이 부분 수당을 추가로 지급하여야 한다.(별지 [표1] 가.항 기재 연장근로수당에 포함됨)
원고들 중 일부는 퇴직금을 중간정산받았다. 피고는 추가로 지급하여야 할 법정수당을 평균임금에 포함하여 퇴직금을 다시 계산하고, 재산정된 퇴직금에서 이미 지급받은 퇴직금을 공제한 차액을 위 원고들에게 지급할 의무가 있다(별지 [표1] 마.항 기재 참조).
피고의 주장
이 사건 상여금은 재직 중인 자에게만 지급되는 것으로서 고정성이 없어 통상 임금에 포함되지 않고, 이 사건 복지포인트는 근로의 대상으로 지급되는 것이 아니므로 임금에 해당한다고 볼 수 없다.
이 사건 단체협약 제34조는 '조합원의 근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간을 기본 근로시간으로 한다'고 규정하고 있고, 이에 따르면 원고들의 월 소정근로시간은 209시간이다. 그럼에도 피고는 원고들에게 유리하게 월 소정근로시간을 이보다 적은 200 내지 190시간으로 간주하고 이에 따라 통상임금을 산정하였다(2010. 1.부터 2012. 6.까지는 200시간, 2012. 7.부터는 월 190시간), 또한 피고는 부양가족이 있는 근로자에게만 가족수당을 지급하고 있으므로 가족수당은 통상임금에 해당하지 않는다. 그럼에도 피고는 가족수당까지 포함하여 통상임금을 산정하였다.
원고들 주장과 같이 이 사건 상여금과 복지포인트가 통상임금에 포함된다고 하더라도, 피고가 원고들에게 지급할 차액은 월 소정근로시간 209 시간을 기준으로 계산되어야 하고, 통상임금 범위에서 가족수당은 제외되어야 한다.
판단
이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부
관련 법리
근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 그런데 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 나아가 어떠한 임금이 소정근로에 대한 대가로서 고정성을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).
판단
취업규칙 제63조가 '재직 중인 사원에게 상여금을 지급한다'고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제5호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 위 규정에 따라 재직자에 한하여 상여금을 지급해 왔으며, 이에 대해 노동조합이나 근로자 측이 이 사건 소제기 이전까지 이의를 제기한 바가 없다는 사실을 인정할 수 있다. 이 사건 상여금은 현재 근무자에 한하여만 지급되는 것으로서 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 아니한다.
이에 대해 원고들은, 단체협약에는 '재직 중인 자에게만 지급한다'는 조항이 없고 취업규칙 제63조에 이러한 규정이 있을 뿐인데, 취업규칙 조항은 단체협약의 내용과는 모순되거나 상반되어 노동조합원인 원고들에게는 효력이 없다고 주장한다.
살피건대, 이 사건 단체협약 제53조는 이 사건 상여금의 지급시기(설, 창립기념일, 5월 초, 6월 말, 8월 초, 추석, 월동, 연말)와 금액산정방식(매 상여금 지급 시마다 근무기간 산정기준일을 기준으로 3개월 이상 근무자는 지급률의 20%, 6개월 이상 근무자는 50%, 9개월 이상 근무자는 100%)만을 정하고 있을 뿐, 상여금의 현실적인 산정과 지급을 위한 세부적인 기준들까지 완비하고 있지는 아니하다. 따라서 이 사건 상여금의 구체적인 지급기준은 기본급, 제 수당 등 다른 임금과 마찬가지로 단체협약 외에 취업규칙, 급여규정을 통해 보충될 것이 실무상 예정되어 있다. 위 단체협약의 상여금 조항에서 상여금 지급 제한사유에 대하여 특별히 규정한 바가 없다고 하더라도, 이를 곧 사용자가 모든 근로자들에게 아무런 제한 없이 상여금을 지급하겠다는 취지로 해석할 수는 없다. 이 사건 취업규칙의 상여금 관련 규정은 상여금 지급에 관한 세부적인 기준을 보충한 것일 뿐 단체협약의 규정에 반하는 것이라고는 보기 어렵다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
이 사건 복지포인트가 통상임금에 해당하는지 여부
원고들이 2010년도에 180만 원, 2012년도에 200만 원, 2013년도에 220만 원의 복지포인트를 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같다.
한편, 위 인정 사실과 거시 증거, 을 제9 내지 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 아래 각 사실과 사정을 인정할 수 있다.
피고가 근로자에게 일정액의 복지포인트를 배정하였다고 하더라도, 근로자는 정해진 용도에 따른 물품 또는 용역을 구매한 후 피고에게 포인트를 통한 결제신청을 하고 이에 따라 피고가 결제승인을 하거나 비용보전(대체처리)을 하여야 비로소 현실적 이익을 얻게 된다. 지정된 용도에 따른 근로자의 구매와 이에 따른 복지포인트 결제신청의 조건이 성취되어야 금전지급의무가 발생하므로, 위와 같은 별도 조건이 성취되지 않는 한 그 금전지급이 확실히 예정된 것이라고 볼 수 없다.
이 사건 운영규정에 따르면, 근로자는 배정된 복지포인트를 미리 정해진 사용기한 내에 사용하는 것을 원칙으로 하고, 위 기간 내에 사용하지 못하는 경우에도 피고에게 그 미사용 복지포인트에 상응하는 금전 지급을 청구하거나 다음 연도로 이월하여 사용할 수 없다. 사용자는 용도에 맞는 복지포인트를 사용하고 일정한 기한 내지급결제 신청을 하지 않은 근로자에 대하여는 금전지급의무가 없다. 근로자에게 금전결제가 완성된 경우에만 그 임금이 진정으로 지급되었다고 볼 수 있고, 관념적 수치에 불과한 포인트 배정만으로 근로자가 소정 근로의 대가로서 임금을 확정적으로 취득한 것이라고는 볼 수 없다.
복지포인트의 사용 용도는 운영규정 별표의 '선택적 복지 항목'에 정해진 물품 또는 용역을 구매하는 등 피고가 근로자의 복지향상에 필요하다고 인정하여 사용을 허락한 범위(자기계발, 건강관리, 가족친화, 문화레저)로 제한되어 있다. 이는 근로자가 생계수단인 임금을 확실하고, 신속하며, 예상가능하게 지급받을 수 있도록 하기 위하여 규정한 근로기준법 제43조 제1항, 제2항의 임금의 통화·전액·직접·월 1회 이상 정기 지급의 원칙에 반한다.
운영규정 제4조는 '입사 후 3개월 이하의 직원은 복지포인트를 부여하지 않는다'고 규정하고 있다. 만일 복지포인트가 소정근로의 대가라면 입사 후 3개월 이하 직원의 소정근로의 대가를 배제한 것이므로 부당하다.
선택적 복지제도는 그 운영목적을 '직원의 복지증진 도모'라고 명시적으로 규정하고 있다(제1항). 또한, 실제로도 복지포인트가 이러한 목적에 부합하게 사용되도록 사용용도, 기간, 방법 등에 제한을 가하고 있다. 이 사건 복지포인트는 근로시간과 관계없이 근로자에게 복리후생적으로 지급되는 금품이라는 성격이 더 강하다.
이러한 사실과 사정에 비추어 보면, 이 사건 복지포인트는 소정근로의 대가로서 지급되는 통상임금에 해당한다고는 볼 수 없다.
소결
이 사건 상여금과 복지포인트가 통상임금에 해당된다는 것을 전제로 한 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
결론
원고들의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 노행남(재판장) 계훈영 차호성
각주1) 원고들 표시
각주2) [표1: 원고를 청구액(기간: 2010. 11.~2014.8.)]
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.