대전지방법원 2015. 2. 5. 선고 2014구합100121 판결

다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 2호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)에 변론 전체의 취지를 보태면 이를 인정할 수 있다.

참가인은 2013. 6. 28. 원고에게 계약해지 통보서를 발송하여 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)하였는데, 그 내용은「회사 취업규칙 제9조 및 제10조, 단체협약 제26조 위반 입사 서류 허위기재로 인하여 2013. 6. 30.자로 근로계약이 해지됨을 알려드립니다」라는 것이었다.

참가인은 정식으로 채용된 근로자가 아니라, 원고와 '입사 후 6개월간의 시용기간 만료 시 소정의 평가에 따라 정식채용 여부를 결정한다'는 내용의 이른바 시용계약(해약권유보부 근로계약)을 체결하고 근로를 제공하고 있는 상태이었다. 한편, 참가인은 채용된 기사들이 잦은 이직 및 퇴직의 경향이 있어 오랫동안 근무할 직원을 원하였는데, 원고는 잦은 이직 경력을 이력서에 기재하지 않고 숨긴 채 채용되었고, 수습시용기간 중 교대시간을 지키지 아니하고 여러 차례 과속을 하거나 동료직원과 불화를 겪는 등의 사유로 인하여 수습시용평가 결과 정식 채용이 부적합한 것으로 평가되었다. 이에 따라 이루어진 이 사건 해지는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하므로, 이 사건 재심판정은 정당하다.

별지「관계 규정 등」기재와 같다.

이 부분 원고의 주장은 자신의 수습기간이 3개월간이었음을 논의의 출발점으로 하고 있으며, 이 사건 해고는 징계해고에 해당한다는 것을 전제로 한다. 즉, 이 사건 해고는 그 수습기간(3개월)이 지난 이후에 이루어졌으므로 참가인이 원고를 해고함에 있어서는 수습근로자에 대한 경우와 달리 근로기준법의 적용을 받는 통상의 근로자에 대한 절차를 따라야 한다는 것과 그와 달리 아직 수습기간이 종료하기 이전이라 하더라도 참가인이 원고를 징계해고하기 위해서는 근로기준법 및 취업규칙이 정한 징계절차를 거쳐야 한다고 것이 이 사건 해고에 절차적 하자가 있다는 원고 주장의 요체라고 할 수 있다. 이에 이하에서는 우선 원고와 참가인 사이의 근로계약상 수습기간이 어떠한지를 먼저 보고, 다음으로 이 사건 해고가 징계해고에 해당하는지 살피기로 한다.

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 근로관계 특히 최초 채용과 관련한 근로관계를 파악하기 위한 가장 기초적이고 기본적인 자료라고 할 수 있는 원고와 참가인 사이의 근로계약서에서는 시용승무기간을 3개월이 아닌 6개월로 명시(제9조)하고 있는 점, 단체협약 제5조와 임금협정서 제6조에서 수습기간을 3개월인 것처럼 규정하고 있기는 하지만 위 조항들은 각각 노동조합 조합원의 범위와 임금체계의 구분에 관한 규정들이라서 이러한 조항들을 통하여 수습기간을 명확히 확정한 것이라고 보기는 어려운 반면, 수습근로자의 수습기간에 관한 가장 명확한 규정인 단체협약 제26조(수습기간)에서는 '신규채용자의 수습기간은 운수종사자의 특수성을 감안하여 6개월로 한다'고 명시함으로써 위 제반 규정이나 협정서, 근로계약서에는 당초의 수습기간 3개월을 6개월로 늘려서 정하였던 것으로 보이는바, 결국단체협약 제5조와 임금협정서 제6조는 수습기간 중의 지위와 임금을 규정한 것으로 '수습기간'이 위 단체협약에 맞게 미처 개정되지 못한 것으로 보여, 수습기간을 명시적으로 정한 단체협약 조항이 우선되어야 할 것으로 보이는 점을 고려할 때, 원고와 참가인 사이의 근로계약은 원고를 수습사원으로 채용한 후 일정기간(즉 6개월) 동안 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하여 본채용 여부를 결정하기 위한 것으로서 일종의 해약권유보부 근로계약이라고 할 것이다. 그런데 원고가 이 사건 해고 통보를 받은 2013. 6. 30.은 참가인에 입사한지 6개월이 지나지 않았던 때이므로, 원고는 6개월의 수습기간을 마치지 않은 수습근로자로 보아야 할 것이다.

살피건대, 앞서 본 사실에 의하면, 취업규칙 제9조 제2호는 '채용 시 제출서류에 학력, 경력 등 인사관리에 중대한 이력사항을 숨기거나 허위로 기재한 자는 채용될 수 없으며 사후 발견 시 즉시 근로계약을 해지하여 채용을 취소할 수 있다'고 규정하고 있고 단체협약 제26조 제3항에서는 '수습기간 중 사고 등으로 회사에 피해를 입혔거나 사규를 지키지 않을 시에는 징계절차 없이 근로계약을 해지한다'고 규정하고 있는바, 참가인 이 사건 해고의 사유로 제시한 이력서 기재의 문제는, 사후 발견 시 채용을 취소할 수 있는 사유, 즉 유보된 해약 사유일 뿐 '징계사유'로 규정되어 있는 것이 아니다. 따라서 참가인이 원고의 이력서 기재와 기타 사규 위반 등을 이유로 한 이 사건 해고를 징계해고로 볼 것은 아니다. 그러므로, 이를 전제로 한 원고의 주장 즉 "참가인이 수습기간이 종료하기 전에 원고를 징계해고하기 위해서는 근로기준법 및 취업규칙이 정한 징계절차를 거쳐야 한다"는 취지의 주장은 다른 사정들에 관하여 따져볼 필요 없이 받아들일 수 없다.

참가인이 이 사건 해고 당시 배차시간 미준수, 과속 및 폭행사건 등을 해고사유로 서면에 적시하지는 않았고, 그럼에도 이 사건 재심판정에서는 위 사정들을 감안한 것은 사실이다. 원고는, 이 사건 재심판정에서 이와 같이 해고 사유로 적시되지도 아니한 사정을 감안하였으므로 위법하여 취소되어야 한다고 주장한다.

그러나 이 사건 해고가 징계해고가 아니라 유보된 해약권 내지 해지권의 행사에 지나지 않음은 앞서 본 바와 같고, 이와 같이 수습기간 중에 있는 근로자에 대한 근로계약해지에 관하여 정하고 있는 단체협약 제26조는 '수습기간 중 사고 등으로 회사에 피해를 입혔거나 사규를 지키지 않을 시에는 징계절차 없이 근로계약을 해지한다(제3항), 근로계약해지는 구두로 통보하며 별도 사직서 제출 없이 퇴직 처리한다(제4항)'고 규정하고 있는바, 결국 수습근로자가 사규를 지키지 아니하거나 유보된 해약사유가 있을 경우 구두로 통보할 수 있고, 반드시 그 사유를 서면으로 적시하여야 하는 것은 아니라고 할 것이다. 따라서 이 사건 재심판정에는 '서면으로 적시되지 아니하여 감안할 수 없는 해고사유를 감안한 흠이 있어 위법하다'는 원고 주장은 받아들일 수 없다. 더구나 이 사건 재심판정 시 위와 같은 사실을 이 사건 해고의 직접적인 사유로 삼은 것이 아니라 이러한 사정을 이 사건 해고(이는 정확하게는 '유보된 해약·해지권의 행사'일 뿐 통상적 의미에서의 '해고'는 아니다)에 참작할 사유의 하나로 감안한 것으로 볼 수 있으므로, 이 사건 재심판정 과정에서 법률을 위반하여 심판의 대상으로 삼을 수 없는 사정을 토대로 판단을 하였다는 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

이상에서 살핀 것처럼, 원고는 아직 참가인과 약정한 수습근로기간을 도과하지 않은 상태이었으므로 굳이 참가인의 단체협약이나 취업규칙 등에서 정한 징계해고 사유가 있는 경우가 아니더라도 경우에 따라서는 유보된 해약(해지) 사유가 있는 경우에는 참가인의 일방적 의사표시에 의하여 근로관계가 청산될 수 있는 상황이다. 그러나 이러한 상황에서의 근로계약 해약·해지 또는 본계약의 체결거부가 무조건 허용되는 것은 아니다. 즉, 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 1992. 8. 18. 선고 92다15710 판결, 1994. 1. 11. 선고 92다44695 판결 등 참조).

이 사건으로 돌아와 살피건대, 앞서 인정한 사실, 갑 제4, 5, 8, 10 내지 15, 19호증, 을가 제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 볼 때, 참가인이 원고에게 이 사건 해고를 한 것은 사회통념상 상당하다고 볼 수 없다.

첫째로, 이 사건에서 전면에 내세워지고 있는 경력 은폐(참가인은 이를 '입사서류 허위기재'라고 표현하고 있다)의 점과 관련하여 다음과 같은 문제가 있다.

즉, 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것으로, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 허위기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한 정당한 징계해고사유로 삼을 수 있고(대법원 1986. 10. 28. 선고 85누851 판결, 1989. 5. 9. 선고 88다카4918 판결, 1993. 10. 8. 선고 93다30921 판결 등 참조), 이 때 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우란 기업의 종류나 성격, 허위기재하거나 은폐한 내용, 고용계약 체결 당시의 상황 등에 비추어 그러한 사정이 객관적으로도 인정되는 경우를 말한다(대법원 1999.12.21. 선고 99다53865 판결).

이 사건에서 원고는 2013. 2. 27. 참가인에게 이력서, 운전면허증, 택시자격증, 무사고 증명서 등의 입사서류를 제출하였는데, 위 이력서에는 1990년경 운전면허를 취득한 이후부터의 운전기사로서 경력이 기재되어 있었으나 1993. 7. 1.부터 같은 해 8. 1.까지 D 주식회사에서, 1993. 10. 14.부터 같은 해 12. 14.까지 E 주식회사에서, 2001. 4. 25.부터 같은 해 7. 1.까지 F 주식회사에서, 2009. 9. 1.부터 2011. 1. 3.까지 G 주식 회사에 근무한 사실은 기재되어 있지 않았다. 요컨대, 일부 택시 회사 근무경력 기재가 누락되어 있는 것이고, 참가인은 오래 근속할 직원을 채용하고자 하는 생각을 가지고 있었으므로 위와 같은 단기 근무경력들을 누락한 것은 가벼이 넘어 갈 수 있는 문제가 아니라면서 이것이 바로 이 사건 해고(근로계약의 해약·해지)를 정당화활 만한 충분한 사유가 된다고 주장하고 있는 것이다.

그러나 위 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는, ① 비록 참가인 고용주의 입장에서 오래 근무할 직원을 채용하기를 원하였을지라도, 참가인이 '다른 직장에서 짧게 근무한 경력이 많은 사람은 채용하지 않겠다'는 의사를 적극적으로 표시하거나 위와 같은 경력이 밝혀지면 채용에 불리하다는 것이 널리 알려진 사실도 아니었던 것으로 보이는 점, ② 택시회사의 직원채용에는 운전경력, 사고 이력 등이 채용여부를 결정하는 가장 중요한 요소일 것이고, 원고도 2~3개월 근무한 직장의 경력이 사소한 경력이라고 여겨 '주요경력'인 시내버스 운전기사, 개인택시 운전기사 등을 이력으로 기재한 이력서와 무사고 운전자증을 참가인에게 제출한 것으로 보일 뿐, 원고에게 특정회사의 근무사실을 적극적으로 은폐하려는 목적이 있었던 것으로 보이지는 않는 점, ③ 게다가 원고는 면접과정에서 면접을 담당했던 인사과장에게 이러한 이력을 모두 이야기했고, 위 면접담당자가 이를 문제 삼지 아니하였던 점, ④ 참가인의 취업규칙에서 규정한 채용취소 사유도「채용 시 제출서류에 학력, 경력 등 인사관리에 중대한 이력사항을 숨기거나 허위로 기재」한 것인 점, ⑤ 원고가 누락한 경력 중 1993년 경력 2건은 이 사건 입사일로부터 약 20여년 전의 일이고, 그 후 시내버스회사에서 수년간 근무한 경력과 개인택시를 오랫동안 운전한 경력이 있어, 1993년 당시 두어 번 잦은 이직을 했다는 사정이 원고의 성실도나 근무태도를 판단하는 결정적인 자료로 보이지는 않는 점, ⑥ 원고가 참가인 회사에 근무하면서 이직의 뜻을 가지지 않고 여러 달 성실하게 근무하였고, 퇴사 또는 이직 등의 문제로 참가인을 곤란하게 한 것도 아니어서 오래 근무할 직원을 원하는 참가인이 이력서의 사소한 경력 누락을 이유로 이직의사가 없는 원고를 적극적으로 해고하는 것은 오히려 모순으로 보이기도 하는 점 등의 사정을 종합적으로 고려할 때, 참가인이 원고의 근무경력을 모두 알고 있었더라도 원고와 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로 계약을 체결하지 아니하였을 것이라고 인정할 수 없으므로, 위 경력의 미기재는 정당한 해고사유 정확하게는 근로계약의 해약·해지 또는 본계약 체결 거부 사유가 될 수 없다고 봄이 상당하다.

둘째로, 원고가 근로계약에서 정한 배차시간보다는 다소 긴 12시간을 배차(교대)시간으로 운용한 사실은 인정되나, 참가인의 다른 직원들도 오전 5~6시, 오후 5~6시를 교대시간으로 삼아 교대를 하여, 원고도 위와 같은 관행에 따라 다음 교대자와 그 시간에 교대를 해온 것으로 보인다. 또한 참가인의 취업규칙 제25조에서는 성실히 준수하여야할 의무의 하나로 '차량 입고 시간은 다음 순번 교대자에게 지장이 없도록 하여야 한다(제16호)'는 내용을 규정하고 있는바, 원고가 교대자인 H과 협의하에 교대시간을 정하여 주로 그 시간에 교대를 해 왔으므로 이를 두고 다음 순번 교대자에게 지장을 준 것이라 하기도 어렵다.

셋째로, 원고가 택시를 운전하면서 다소 과속을 한 기록이 있다고 하더라도, 순간적으로 속도가 올라간 기록들인데다가 원고가 과속으로 범칙금을 납부한 적도 없어 원고가 항상 과속운전을 하는 것으로 보이지 않고, 참가인이 특별히 원고의 과속기록을 분석하여 이에 관한 교육 내지는 경고를 하였다는 자료는 없다. 게다가 참가인의 취업규칙 제25조에서는 성실히 준수하여야할 의무의 하나로 '타코 그래프 상 규정속도 20km/h 이상 과속해서는 아니된다(제15호)'는 내용을 규정하고 있는바, 위 규정의 반대 해석상 규정속도에서 20km/h를 초과하지 아니하는 과속을 한 경우 성실의무 위반이라고 보기 어려운데, 참가인이 제출한 자료에는 시간대별 속도가 기록되어있을 뿐 그 시간대에 어느 도로를 운행하였는지를 알 수 없어, 위 자료들만으로는 원고가 상시 규정 속도에서 20km/h를 초과하여 운행하였다고 보기도 어렵다.

마지막으로, 원고가 동료직원들과 원만히 지내지 못하고 불화를 야기하였기에 근로계약의 해지하는 의미로 이 사건 해고처분을 하였다는 취지의 참가인 주장도 수긍하기 어렵다. 즉, 원고는 2013. 6. 16. 노동조합 집행부 단합대회 도중 동료기사 I로부터 폭행을 당하는 다툼이 있었으나, 이는 I로부터 오해를 받아 일방적으로 폭행을 당한 것이고 그 후 바로 화해하여 둘 사이에 아무런 문제없이 근무를 해오고 있었고, 그 밖에 원고가 다른 동료직원과 불화가 있었던 것은 아니어서 이를 해고에 참작할 사유로 보기 어렵기 때문이다.

따라서 이 사건 해고는 위법하고, 이와 다르게 판단한 이 사건 재심판정은 취소되어야 한다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 구창모(재판장) 정교형 장서진