주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
당사자들의 지위
참가인 회사는 D 방송사업자인 주식회사 E로부터 1998. 10. 31. 분할된 자회사로 서울 양천구 F에 본점을 두고 상시 근로자 297명을 고용하여 방송미술 및 방송프로그램 제조업 등을 경영하는 법인이고, 원고는 2010. 12. 6. 참가인 회사에 입사하여 G(가사와 멜로디를 입력하면 사이버 가수가 노래를 불러주는 프로그램을 의미하며, 프로그램, 공연, 음반, 뮤직비디오 등 콘텐츠 및 각종 캐릭터 상품 판매를 통해 수익 창출)한국어판 판매 및 캐릭터 사업 관련 마케팅 업무를 수행하다가 2013. 8. 29. 해고된 사람이다.
해고 통보
참가인 회사는 2013. 8. 29. ① 허위이력서 제출, ② 직무태만 및 재산상 손실(감사결과 징계요청), ③ 품위손상'을 징계사유로 하여 원고에게 해고통보를 하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).
원고는 2013. 9. 5. 참가인 회사에 재심청구를 하였으나 재심인사위원회는 2013. 9. 12. 초심 결정을 유지하기로 하였고, 같은 날 원고에게 재심 심의결과를 통보하였다.
재심판정
원고는 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하면서 2013. 9. 17. 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 2013. 11. 11. 기각결정을 받았다.
원고는 이에 불복하여 2013. 11. 29. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2014. 2. 14. "징계사유가 모두 인정되고 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 보기 어렵다"는 취지로 기각결정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 7, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
징계사유의 부존재
허위이력서 제출
원고가 제출한 2010. 9. 3.자 이력서 및 2011. 2. 25.자 이력서는 참가인 회사가 원고가 제출한 G 사업제안서를 근거로 원고를 채용한 이후 형식적으로 제출한 것이기 때문에 허위여부가 문제되지 않고, 정규직 전환 후 2013. 7. 5. 제출된 이력서의 허위 여부만을 판단하여야 한다. 원고는 실제로 2004. 4.경부터 2007. 5.경까지 H 주식회사에 근무하였으므로 2013. 7. 5.자 이력서의 내용이 허위라고 볼 수 없다. 또한 참가인 회사는 원고의 이력서상 경력이나 학력이 아니라 원고의 과거 PPL 사업수행 과정 및 G 사업에 관하여 작성한 계획안, 로드맵 등을 고려하여 채용한 것이므로 이제 와서 허위이력서를 이유로 원고를 해고할 수 없다.
직무태만 및 재산상 손실(감사결과 징계요청)
G 에디터 판매현황 작성업무는 I가 담당하였고, 원고는 G 에디터를 보관하는 장소가 분실위험이 높아 보관장소로 부적절하다는 점에 관하여 J 팀장 등에게 수차례 보고하였음에도 참가인 회사에서 조치를 취하지 않은 것이므로, G 에디터 분실에 대한 책임을 원고에 대한 해고사유로 삼을 수 없다.
품위손상
주식회사 K의 대표 L으로부터 지급받은 금액은 원고와 L이 가입한 야구동호회와 관련된 개인적인 금전거래이고, M 대표 N으로부터 지급받은 금원은 원고와 N이 함께 식사 및 음주를 하고 원고가 비용을 모두 지급하자 위 N이 절반씩 부담하겠다고 하면서 입금시켜 준 것이므로, 원고가 위 각 돈을 지급받은 것은 업무와 무관한 사생활의 영역에 속하고 그로 인하여 원고나 참가인 회사의 품위가 손상되었다고 할 수 없다.
징계양정의 위법성
이 사건 해고는 원고가 2013. 2. 5. 참가인 회사의 근로관계 종료 통보에 대하여 부당해고 구제신청을 하여 정규직 전환이 된 것에 대한 보복조치인 점, 원고는 참가인 회사에 채용된 이후 우수하게 업무를 수행하였으므로 이제 와서 이력서의 허위기재를 문제삼는 것은 부당한 점, G 에디터 분실과 관련하여 주요 책임자인 J 팀장은 경고, O 과장은 주의처분을 받았음에도 원고에게만 가장 중한 징계인 해고를 하는 것은 형평성에 반하는 점, 주식회사 K와의 계약체결 및 홈페이지 제작 실패에 대한 책임, G UGC 공모전 당시 P회사부터 협찬을 받지 못한 사실 등은 징계사유가 아니고 그에 대한 책임도 J 팀장에게 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고는 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다.
관련규정
■ 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 '부당해고등'이라 한다)을 하지 못한다.
■ 인사규정
제9조(구비서류)
직원의 신규채용에는 다음의 서류를 구비하여야 하며, 퇴직한 이후에도 이를 반환하지 아니한다.
자필이력서 또는 입사지원서
최종학교 졸업증명서
경력증명서(해당자)
기타 회사가 요구하는 서류
채용된 자가 전항의 서류에 허위사실을 기재하였거나 허위서류를 제출한 경우에는 채용을 취소할 수 있다.
제23조(해고) 직원은 다음 각 호의 1에 해당할 경우에 해고할 수 있다.
입사 후 허위기재 등 중대한 하자가 발견되거나 기타 부정한 방법으로 입사한 경우
■ 상벌규정
제15조(징계대상) 직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 인사위원회 심의를 거쳐 이를 징계할 수 있다.
법령, 정관 및 제 규정을 위반하거나 상사의 직무상의 정당한 명령에 복종하지 아니하는 경우
직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만히 하였을 경우
회사의 명예를 훼손하였거나 직원으로서의 품위를 손상한 경우
회사의 기밀을 누설하거나 재산에 손해를 끼쳤을 경우
감사결과, 징계요청이 있는 경우
제16조(징계의 종류)
징계의 종류는 다음 각 호와 같다.
해고
정직
감봉
근신
경고
주의환기
인정사실
앞서 채택한 증거, 갑 제3, 4, 6, 12, 14호증, 을 제1 내지 4, 6 내지 20, 35,38,39 호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함)의 각 기재 및 증인 J의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음의 각 사실이 인정된다.
원고의 입사 경위
참가인 회사는 2010. 5.경 G 사업을 신성장 동력아이템으로 선정하고 J을 총책임자로 결정하였다. 참가인 회사는 G 사업의 주요 예상 수익처가 캐릭터 상품판매 부분인 반면 참가인 회사에는 방송미술 및 프로그램 제작 업무 외에 마케팅 업무를 담당하는 직원이 없었기 때문에 마케팅 및 캐릭터 상품판매 등의 업무를 담당할 외부 경력자가 필요하였다.
J은 평소 친분이 있던 원고로부터 주식회사 Q(이하 'Q'라 한다)와 H 주식회사(이하 'H'이라 한다)에서 팀장급으로 일하였고 H에서는 'R' 카드 사업을 성공시켰다는 이야기를 수회 들었고, 2010. 3. 16.경 원고에게 참가인 회사가 추진하고 있는 캐릭터 사업에 관한 이메일을 보내기도 하였다.
그 후 J은 원고가 Q와 H에서 마케팅 및 기획 업무를 성공시킨 경력이 있음을 이유로 참가인 회사에 원고를 G 사업의 마케팅 담당자로 추천하였고, 원고는 2010. 9.경 참가인 회사에 'G 로드맵'이라는 자료를 제출하였는데, 위 G 로드맵은 총 5페이지 분량의 파워포인트 자료로서 G 사업의 국내 및 해외 활성화 대책에 관한 추상적인 내용으로 기재되어 있고 구체적인 사업계획이나 추진방법 등이 제시되어 있지는 않다.
근로계약 체결
참가인 회사는 원고에 대하여 2차례 면접을 거친 후 2010. 12. 6.부터 2011. 2. 5.까지는 1개월 단위로 2차례 근로계약을 체결하였고, 2011. 2. 6.부터 2013. 2. 6.까지는 1년 단위로 2차례 업무위탁계약을 체결하였다. 업무위탁계약상의 원고의 업무는 '1. G 한국어판, 유통, 프로모션, 홍보, 2. 캐릭터 상품개발, 판매, 프로모션 일체, 3. 이외 참가인 회사가 추진하는 음원제작 사업 및 PPL 관련 사업지원'이었다.
참가인 회사는 2013. 2. 5. 원고에게 근로계약 기간만료를 통보하였고, 원고는 참가인 회사의 기간만료 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2013. 3. 28. 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다.
경기지방노동위원회는 "원고가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항에 따라 계속 근로한 기간이 2년을 초과한 시점인 2012. 12. 6.에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 근로계약상 지위가 전환되었으므로 근로계약기간만료를 이유로 근로계약관계를 종료할 수 없다"는 이유로 2013. 5. 24. 부당해고 판정을 하였고, 참가인 회사는 2013. 7. 1. 원고를 복직시켰다.
이력서 제출
원고는 2010. 9. 3. J에게 이력서를 제출하였고, 2011. 2. 25. 업무위탁계약을 체결하면서 다시 참가인 회사 직원 S 차장에게 이력서를 제출하였으며, 정규직으로 전환된 후인 2013. 7. 5. 참가인 회사에 입사지원서를 제출하였는데(이하 2010. 9. 3.자 이력서를 '이력서1', 2011. 2. 25.자 이력서를 '이력서2', 2013. 7. 5.자 입사지원서를 '이력서3'이라 하고, 통틀어 '이 사건 이력서'라 한다), 이 사건 이력서의 주요 내용과 원고의 실제 이력은 다음과 같다.
이력서1의 경력사항 중 H에 관한 부분에는 "원고가 2006. 7.경부터 2008. 2.경까지 H의 기획사업팀장으로서 공연 및 컨텐츠 사업을 기획하였고, 특히 국내 공연사상 최초로 10개의 공연을 패키지로 묶어 판매한 'R카드'를 발행하였다"고 기재되어 있다.
참가인 회사는 원고로부터 이력서3을 제출받은 후 이력서 1, 2의 내용과 경력, 학력 등이 동일하지 않자 원고에게 졸업증명서 및 H의 경력증명서를 제출할 것을 요구하였고, 원고는 사이버한국외대 재학증명서는 제출하였으나 경력증명서는 제출하지 않았다. 이에 참가인 회사의 직원 T은 2013. 7. 22. H을 방문하였고, H의 대표 U는 "원고가 당사의 기획사업팀장으로 1년 6개월 가량 근무하였다는 것은 분명히 사실이 아니며 프리랜서 부장으로 근무하였다는 것 역시 사실이 아닙니다"라는 내용의 확인서를 작성하여 주었다.
그 후 원고는 2013. 8. 6. 참가인 회사에 H에서 발급받은 경력증명서를 제출하였는데, 위 U는 재심과정에서 "2013. 7. 22. 당시 원고의 사진을 보고 누구인지 몰라 근무한 사실이 없다는 자필확인서를 작성해 주었으나, 그 후 원고가 2013. 8. 6. 찾아왔을 때 친구 후배임을 기억하였고 H에서 프리랜서로 일한 사실이 있어 경력증명서를 발급해 주었으며 이와 같은 내용을 참고인 회사에도 유선으로 통보하였다"는 내용의 사실확인서를 제출하였다.
원고는 2013. 8. 9. 위 T과의 면담 및 같은 달 28일 개최된 인사위원회에서, H의 경력증명서에 관하여 "H에 출퇴근을 하거나 월급을 받은 것은 아니고 당시 현대캐피탈과 엘지캐피탈에서 프리랜서로 근무하였으며, 평소 엔터테인먼트나 방송계통에 관심이 있고 그 쪽 일을 계속하고 싶었기 때문에 사업수익이 나면 나누기로 하고 H에서 한 달에 두세 번 정도 미팅에 참여하는 식으로 일을 했다. H 소속임을 기재한 명함과 부장이라는 직책은 원고가 임의로 기재한 것이고, 위 경력증명서에 기재된 근무기간 및 직책은 H 대표이사 U가 원고의 요청에 따라 기재해 준 것으로 근무기간은 원고의 건강보험내역 중 지역가입자로 되어 있는 기간에 따라 정한 것이다"라고 진술하였다.
한편 원고가 2008년 V 프로덕션에 제출한 이력서에는 "Mariana College를 '수료'하였고, 2003. 10. 1.부터 2007. 6. 30.까지 주식회사 W에서 팀장으로, 2007. 7. 1.부터 2008. 1. 20.까지 H에서 팀장으로 재직하였다"고, Q에 2008년 제출한 이력서에는 "Mariana College를 '졸업'하였고 2003. 10.경부터 2008. 1.경까지 주식회사 W에서 공연기획팀 팀장으로 재직하였다"고 기재되어 있고, H에서의 경력은 기재되어 있지 않다.
G 에디터 분실
원고는 2011. 12.경부터 G의 목소리를 담은 파일을 조작하여 노래를 만들 수 있는 프로그램인 에디터의 재고관리 및 판매현황 작성업무를 담당하였다.
참가인 회사의 감사부서는 2013. 4. 1.부터 같은 달 30일까지 G 사업에 대한 감사를 실시한 결과 월 판매현황이 2012. 9.경까지만 작성되어 있고 재고 관리업무를 태만히 하여 12개의 에디터가 분실되었음을 지적하고, 2013. 5. 9. 상벌규정 제3장 제2항(직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 하였을 경우)에 의거 담당자를 인사위원회에 회부할 것을 통보하였다.
G 에디터 분실과 관련하여 참가인 회사는 2013. 8. 28. 인사위원회를 개최하여 G 사업팀장 J에게는 지휘감독 소홀을 이유로 한 '경고'를, 차장 S에게는 직무태만을 이유로 한 '주의환기'의 징계를 하였다.
참가인 회사 거래업체와의 금전거래
원고는 2011. 10. 25.경 참가인 회사의 거래업체인 주식회사 K의 대표 L로부터 100만 원을, 2013. 1. 18.경 참가인의 거래업체인 M의 대표 N으로부터 25만 원을 각 계좌로 지급받았는데, 원고와 주식회사 K 및 M의 대표는 위 돈이 각 야구동호회 활동비 및 원고가 식사와 술값으로 지출한 비용을 정산한 것이라고 주장하였다.
참가인 회사의 G 사업 진행과 그 실적
원고는 G 사업 관련 홈페이지 개설업무를 하면서 친구 L이 운영하는 주식회사 K를 홈페이지 제작업체로 추천하였고, 참가인 회사가 주식회사 K를 홈페이지 제작업체로 선정하였으나, 주식회사 K는 홈페이지 제작업무를 이행하지 못하였다.
원고는 2012. 2.경 참가인 회사의 허가 없이 소규모 업체인 ㈜ M에게 마스터라이선시를 주겠다고 구두 약속하여 샘플을 제작할 것을 요청하였으나, ㈜ M에서 제작한 샘플 수준은 상품화할 수 없을 정도의 낮은 수준이었다. 참가인 회사는 ㈜ M에게 마스터 라이선시권을 부여하지 않으려 하였으나, 샘플제작비 2,000만 원을 주지 않으면 소송을 하겠다고 하여 ㈜ M에게 모자와 가방에 대한 독점권을 부여하였다.
참가인 회사는 G 사업과 관련하여 2011년에는 약 4억여 원의 매출에 9,350만 원의 영업 손실을 기록하였고, 2012년에는 약 2억여 원의 매출에 3억 2,940만 원의 영업 손실을 기록하였다.
판단
징계사유의 정당성 여부
허위이력서 제출
근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사 간 및 근로자 상호 간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단할 것이다. 다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사 간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후의 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정된다 할 것이다(대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결 참조).
이와 같은 법리하에 앞서 본 인정사실에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 방송미술 및 방송프로그램 제작 업체인 참가인 회사는 신규 사업으로 G 사업을 추진함에 따라 마케팅 분야를 담당할 외부 인력이 필요하였고 인력을 채용함에 있어 유사업무 경력이 중요한 요소로 고려되었던 점, ② J은 원고로부터 H에서 R카드 사업을 성공시켰다는 이야기를 수회 들었고 위 사업이 G 사업과 유사하므로 원고가 마케팅 업무에 적합할 것이라고 생각하여 참가인 회사에 마케팅 담당자로 추천하게 된 점, ③ 원고는 참가인 회사에 총 3회에 걸쳐 이력서를 제출하였으나 학력과 경력, 직책, 근 무기간이 각각 상이하고, 원고가 다른 회사에 제출한 이력서들과도 불일치하는 점, ④ H에서의 경력증명서는 원고가 H에 근무하거나 급여를 받은 사실이 없고 경력증명서의 작성경위 등에 비추어 이를 진실한 것으로 보기 어려운 점, ⑤ 참가인 회사는 원고가 Q나 H과 같은 회사에서 팀장급의 직책을 맡아 마케팅 및 기획 업무를 성공적으로 수행하였다고 판단하여 원고를 채용한 것이고, 원고가 제출한 G 로드맵 등은 그 내용이나 분량에 비추어 원고의 업무능력을 판단할 수 없었기 때문에 위와 같이 이력서의 경력이 허위라는 사실을 알았더라면 원고를 채용하지 않았거나 동일조건으로는 채용하지 않았을 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고의 이 사건 이력서 제출은 참가인 회사 인사규정 제9조 제2항 "채용된 자가 입사지원서, 경력증명서 등의 서류에 허위사실을 기재하였거나 허위서류를 제출한 경우"에 해당하거나 제23조 제7호 "입사 후 허위기재 등 중대한 하자가 발견되거나 기타 부정한 방법으로 입사한 경우"에 해당한다고 할 것이다.
따라서 허위이력서 제출은 징계사유로 삼을 수 있다.
직무태만 및 재산상 손실(감사결과 징계요청)
앞서 본 인정사실에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① G 에디터 분실 당시 원고가 상품관리 및 판매현황 업무를 담당하고 있었고 원고는 에디터의 분실위험이 높다는 사실을 인식하였음에도 관리에 주의를 기울이지 않은 점, ② 원고를 제외한 다른 책임자들도 징계를 받은 점, ③ 참가인 회사의 감사부서가 원고에 대한 징계를요청한 점 등을 종합하여 보면, 원고는 G 에디터 분실에 책임이 있고 이는 참가인 회사 상벌규정 제15조 제2호 "직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 하였을 경우", 제5호 "회사의 기밀을 누설하거나 재산에 손해를 끼쳤을 경우(회사물품, 장비, 시설의 손·망실 포함), 제10호 "감사결과 징계요청이 있는 경우"에 해당한다고 할 것이다.
따라서 직무태만 및 재산상 손실(감사결과 징계요청)은 징계사유가 된다.
품위손상
앞서 본 인정사실에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 참가인 회사는 D 방송사업자의 자회사로서 업무에 있어 고도의 투명성이 요구되고 직무와 관련된 자로부터 접대 및 금품을 받는 것을 엄격히 금지하고 있는 점, ② 설령 원고의 주장과 같이 참가인 회사 거래업체 대표들로부터 지급받은 금원이 업무와 무관한 것이라고 하더라도 참가인 회사의 업무담당자가 거래업체 대표들과 업무시간 이후에 식사나 음주를 하고 금전을 주고받는다는 것은 참가인 회사 입장에서 적절하지 못한 행동으로 볼 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 이는 참가인 회사 상벌규정 제15조 제3호 "회사의 명예를 훼손하였거나 직원으로서의 품위를 손상한 경우"에 해당한다고 할 것이다.
따라서 품위유지 의무 위반도 징계사유가 된다고 할 것이다.
징계양정의 적정여부
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조).
앞서 본 인정사실을 위 법리에 비추어 보건대, 다음과 같은 사정에 비추어 보면 참가인 회사가 위와 같은 징계사유를 이유로 원고를 해고한 것이 사회통념상 현저히 부당하여 재량권을 일탈·남용하였다고 보이지 않는다.
참가인 회사는 사내 인사규정으로 채용자가 입사지원서 등에 허위사실을 기재하였거나 허위서류를 제출한 경우를 채용취소 사유로 규정하고 있고, 입사 후 이력의 허위기재 등 중대한 하자가 발견되거나 기타 부정한 방법으로 입사하였을 경우를 해고 사유로 명시적으로 규정하고 있는바, 참가인 회사는 학력 및 경력의 허위 기재를 근로자의 채용 및 근로관계 존속에 매우 중대한 영향을 미치는 요소로 보고 있다고 할 것이다.
원고는 단순한 과실 및 부주의로 학력 및 경력 등을 잘못 기재한 것이 아니라 수회에 걸쳐 학력 및 경력, 근무기간, 직책 등을 허위로 기재하였고, 허위 경력이라는 사실에 관하여 소명을 요구받자 다시 허위의 경력증명서를 발급받아 제출함으로써 그 진정성과 정직성에 대한 참가인 회사의 신뢰가 훼손되었을 것으로 보인다.
원고가 참가인 회사에서 담당한 업무는 이력서에 경력사항으로 기재되어 있는 업무와 유사한 점이 많으나 원고는 근무기간 동안 별다른 업무성과를 보여주지 못하였고 그에 따라 참가인 회사는 계약기간을 연장하지 않고 근로계약 기간 만료를 통보하기도 하였는바, 원고가 허위이력서의 기재내용과 관계없이 정상적으로 근로를 제공하였다거나 원고와 참가인 회사 간에 근로관계가 지속될 것이라는 점에 관한 신뢰가 형성되었다고 보기도 어렵다.
원고의 직무태만으로 인하여 참가인 회사의 재산상 손실이 발생한 점과 거래업체 대표와 업무시간 외에 술을 마시고 금전을 지급받은 점이 인정되는 이상 위 각 징계사유가 개별적으로 해고에 이를 정도는 아니라고 하더라도 허위이력서의 제출만으로도 해고를 할 수 있다고 할 것이므로, 채용취소 및 해고사유인 허위이력서의 제출과 결합하여 이 사건 해고에 이르게 된 것이 징계권을 남용한 것이라고 보기 어렵다.
소결론
따라서 이 사건 해고가 원고에 대한 부당해고라고 볼 수 없으므로, 이와 같은 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 정당하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김병식(재판장) 이혜민 강하영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.