주문
원고의 항소를 기각한다.
항소 제기 이후의 소송총비용은 원고가 부담한다.
이유
인정사실
원고는 1990. 1. 11. 피고(원래 모딘코리아 유한회사였다가 2009. 12. 23. 갑을오토텍 유한회사로 상호가 변경되었고, 이후 2010. 8. 20. 피고로 조직변경되었다)에 관리직 사원으로 입사하여 근무하다가 2010. 1. 15. 퇴직하였다.
원고는 2007. 3. 1.경 피고와 사이에 아래와 같은 내용의 연봉계약을 체결하였다. 2. 2007년 지급연봉 : "연봉통보서 참조" 원(단, 지급연봉은 기준연봉에 성과가급을 합한 총액임)
상기 연봉에는 연봉제 전환이전의 임금 중 정기적으로 지급되는 임금의 연간합계액이 포함되어 있음(기본급, 고정시간외수당, 직책수당, 근속수당, 생산직무수당, TQC수당, 체력단련수당, 자기개발수당, 가족수당, 상여금 700%)
연봉지급 방법
연봉의 19분의 1을 월봉으로 하고, 월봉지급 시 십원 단위 절삭 후 지급한다.
지급연봉을 월급여와 상여형태로 구분하여 지급하되, 월급여는 매월 28일 월봉(1/19)으로 지급하고, 상여형태는 2, 4, 6, 8 10, 12월에 각각 월봉의 100%(1/19)를, 설날 및 추석에는 각각 월봉의 50%(0.5/19)를 지급한다.
통상임금은 월봉(연봉의 19분의 1)을 기준으로 산출한다.
피고는 2008. 12. 19.경 '관리직 급여 통합과 12균등 분할 지급에 관한 건'이라는 제목의 이메일을 통하여 아래와 같은 내용의 급여지급방법을 안내한 후 이에 따라 관리직 사원에 대하여 기본급 및 보직수당을 지급하고, 연월차수당, 특근수당, 생리수당 등 변동수당은 지급하지 않았다.
적용대상 : 관리직 사원 전원 (계약직 포함)
시기 : 2009년 1월 급여부터
적용방법
고정수당의 기본급화 [조건부 수당(보직수당)은 현행 유지]
☞ 고정수당 : 기본급에 통합 후 폐지
정기상여의 기본급화
연월차수당, 특근수당, 생리수당 등 변동수당 폐지
지급방법 : 통합 후 [기본연봉(기본급) + 조건부수당]의 1/12을 매월 지급
피고는 2010. 3. 1.부터 관리직 사원에 대한 급여 체계를, 상여금을 기본급에 통합하여 지급하던 방법에서 월봉과 구분하여 별도로 지급하는 기존의 방법으로 다시 변경하였다.
피고는 원고에게 2007년부터 2010년까지 사이의 연월차수당으로 합계 20,660,551원을 지급하였고, 중간정산퇴직금 및 퇴직금으로 합계 111,597,837원을 지급하였다.
피고가 전국민주노동조합총연맹 전국금속노동조합과 체결한 단체협약 중 이 사건과 관련된 규정은 다음과 같다.
제36조(임금)
통상임금의 기준은 기본급에 아래 각호에 열거한 수당을 합산한 금액으로 한다.
직책수당 2) 생산수당 3) 위해수당 4) 근속수당 5) 자격수당
TQC수당 7) 체력단련수당 8) 자기개발수당 9) 기능숙련수당
제59조(월차휴가)
회사는 1개월 개근한 조합원에게 월 1일의 유급휴가를 준다.
미사용 월차휴가는 익년 1월 중 급여지급 시에 통상임금의 100%를 지급한다.
제60조(연차휴가)
회사는 조합원이 소정의 근로일수를 근무하였을 때에는 아래와 같이 유급휴가를 준다.
연 만근 시 : 10일 2) 9.5할 이상 출근 시 : 9일 3) 9할 이상 출근 시 : 8일
회사는 2년 이상 계속 근무한 조합원에 대해 1년을 초과하는 매 1년마다 1일의 유급휴가를 준다.
미사용분의 연차휴가는 통상임금의 150%를 지급한다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 을 제2, 29, 30, 33, 36, 37, 38호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고의 주장 요지
피고는 2008. 12.까지는 연 700%의 상여금을 짝수달에 각 100%, 추석과 설날에 각 50%씩을 지급하다가 2009. 1.부터 명시적으로 상여금을 기본급에 통합하여 지급하는 것으로 급여지급방식을 변경하였다. 피고는 노사 간의 합의를 통하여 상여금을 기본급에 통합하였으므로 2009. 1.부터는 원고에게 기존의 상여금이 포함된 기본급을 통상임금으로 하여 연월차수당 및 퇴직금을 산정하여 지급하여야 한다.
설사 2009. 1.부터 2010. 2.까지 사이의 임금체계변경이 일시적인 것이라 할지라도 상여금은 통상임금에 해당하므로 피고는 상여금을 통상임금에 포함시켜 연월차수당 및 퇴직금을 산정하여 지급하여야 한다.
따라서 피고는 원고에게 2007년 미사용 월차수당 46,665원, 2008년 미사용 월차수당 66,663원, 2009년 미사용 월차수당 566,117원, 2010년 미사용 월차수당 70,764원, 2007년 미사용 연차수당 99,995원, 2008년 미사용 연차수당 99,995원, 2009년 미사용 연차수당 2,865,969원, 2010년 미사용 연차수당 2,972,116원, 퇴직금 2,881,551원 합계 9,669,835원 중 피고가 이미 지급한 3,296,393원을 제외한 나머지 6,373,452원을 지급하여야 한다.
피고의 주장 요지
피고는 근로기준법에 의하여 폐지된 월차수당을 존속시키면서, 근로기준법이 정하고 있는 유급휴가 부여일수보다 상회하여 직원들에게 연차휴가와 월차휴가를 부여하여 왔으며, 아울러 미사용 월차휴가에 대하여는 통상임금의 100%를, 미사용 연차휴가에 대하여는 근로기준법이 정한 기준보다 상회하여 통상임금의 150%를 기준으로 보상하여 왔다. 원고는 상여금이 통상임금에 해당됨을 전제로 피고의 단체협약을 기준으로 월차수당 및 연차수당을 산정하여 청구하고 있으나, 상여금이 통상임금에 해당되더라도 원고는 피고로부터 근로기준법에 의해 산정한 연차수당 및 퇴직금만을 지급받을 수 있다. 그런데 피고는 이미 원고에게 상여금을 통상임금에 포함시켜 근로기준법에 의해 산정한 연차수당 및 퇴직금보다 더 많은 금원을 연월차수당 및 퇴직금으로 지급하였으므로 추가로 지급하여야 할 금원은 없다.
판단
2009. 1.부터 상여금을 통상임금에 포함시키는 합의가 있었는지 여부에 관한 판단 살피건대, 앞서 인정한 사실에 을 제5, 6, 29호증의 각 기재를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 2009. 1.부터 상여금이 기본급에 통합되어 지급되기는 하였으나 그와 동시에 연월차수당, 특근수당, 생리수당 등 변동수당이 모두 폐지되었으므로, 그 폐지된 개별 수당액을 산정할 필요성이나 그 전제로 위 기본급 전액이 통상임금에 해당되는지 여부를 아예 정할 필요성이 없었던 점, ② 관리직 직원에 대하여 상여금을 기본급에 포함시켜 지급하는 것으로 급여체계를 변경한 것은 기존에 통상임금에서 제외되었던 상여금을 통상임금에 포함시켜 실질임금을 보장해 주려는 의도였다기 보다는, 피고가 경영상 어려움을 겪고 있는 상황에서 변동수당을 폐지하는 등으로 비용지출을 최소화하고 임금구조를 개선하기 위한 것으로 보이는 점, ③ 피고는 경영상황이 개선된 이후인 2010. 3. 1. 이후 다시 관리직 직원에 대하여 월봉과 상여금을 별도로 지급하는 것으로 급여지급방법을 변경하였던 점 등에 비추어 보면, 피고는 관리직 직원에 대하여 2009. 1. 상여금을 기본급에 포함시켜 매월 지급하는 것으로 변경하기는 하였으나 이를 통해서 기존에 통상임금에서 제외되어왔던 상여금을 통상임금에 포함시켜 연월차수당 등을 지급하기 위해 이를 변경한 것이라 보기는 어렵다.
따라서 상여금을 통상임금에 포함시키는 합의가 있었음을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 이유 없다(한편 연차수당을 폐지한 부분은 근로기준법에 위반하여 무효일여지가 있고, 원고는 피고에게 기본금 전액이 통상임금에 해당함을 전제로 근로기준법에 정한 연차수당 및 퇴직금의 지급을 청구할 수 있으나, 뒤에서 보는 바와 같이 피고는 원고에게 상여금을 통상임금에 포함시켜 산정한 근로기준법상의 연차수당 및 퇴직금을 초과하는 금원을 이미 지급하였다).
근로기준법이 정한 금액보다 초과 지급되었는지 여부에 관한 판단
근로기준법 제15조는 제1항에서 "이 법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다"고, 제2항에서 "제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 이 법에 정한 기준에 의한다"라고 각 규정하고 있는바, 위 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사간의 합의라는 형식을 빌어 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 볼 것이다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).
원고는 연월차수당의 산정에 있어서 통상임금은 근로기준법상의 그것을 기준으로 하고, 부여되는 연월차휴가일수 및 가산율은 단체협약상의 그것을 기준으로 하여 산정한 연월차수당 및 퇴직금의 지급을 구하고 있으나, 이는 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법 제15조의 해석에 반하고, 근로기준법의 규정과 단체협약의 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사 선택하는 셈이 되어 허용될 수 없다. 결국 피고는 원고에게 상여금을 통상임금에 포함시켜 근로기준법에 정한 기준에 따라 산정한 연차수당 및 퇴직금과 이미 지급한 연월차수당 및 퇴직금과의 각 차액만을 지급하면 된다 할 것이다.
위 인정사실에 의하면, 피고는 상여금을 통상임금에서 제외하기는 하였으나 연봉계약 및 단체협약에 따라서 원고에게 근로기준법이 정한 연차휴가일수를 상회하는 연월차휴가일수를 부여하였고, 근로기준법이 규정하고 있지 않은 월차수당으로 통상임금의 100%를, 근로기준법의 기준을 상회하여 연차수당으로 통상임금의 150%를 각 지급하여, 피고가 원고에게 이미 지급한 연월차수당이 상여금을 통상임금에 포함시켜 근로기준법의 규정에 따라 산정한 연차수당을 초과함은 계산상 명백하므로, 피고가 원고에게 추가로 지급해야할 연월차수당은 없다 할 것이다.
또한, 피고는 원고에게 위와 같이 근로기준법의 규정에 따라 지급했어야 할 연차수당을 초과하는 연월차수당을 기준으로 퇴직금을 산정하여 지급하였으므로, 이미 지급한 퇴직금 역시 근로기준법의 규정에 따라 산정한 퇴직금을 초과함이 명백하고, 결국 피고가 원고에게 추가로 지급해야 할 퇴직금은 없다 할 것이다(설사 원고가 2015. 7. 7.자 변론재개신청서에서 주장하고 있는 개인연금 및 직장인단체보험료를 평균임금에 포함시킨다 하더라도, 피고가 이미 지급한 퇴직금이 이를 포함시켜 근로기준법의 규정에 따라 산정한 퇴직금을 초과함이 명백해 보인다. 한편 원고는 2015. 8. 17. 청구취지 및 원인변경 신청을 하였으나 이 사건 변론종결 이후에 신청하여 그 요건을 갖추지 못하였으므로 이를 불허하며, 설사 위 청구취지 및 원인변경 신청서의 원고 주장이 중간정산퇴직금의 추가지급을 구하는 취지라면 퇴직금 중간정산일로부터 이미 3년이 경과되어 더 지급될 여지는 없어 보인다).
따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 양태경(재판장) 김동희 함현지
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.