대전지방법원 2019. 9. 3. 선고 2014나6129 판결

[인정근거] 다툼없는 사실, 갑1, 2, 7, 14, 16호증, 을4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 단체협약 제81조는 '이 협약을 이유로 기득한 제반 근로조건을 저하시키지 못한다'고 규정하고 있다. 그러므로 원고가 재입사한 2011. 4. 27.부터 2011. 6. 30.까지는 개정 전 단체협약의 퇴직금 규정을 적용하여야 한다.

이를 기초로 계산하면 원고가 1차 퇴직시 지급받아야 할 퇴직금은 45,524,979원[= 119,107원(일당액 79,161원 + 승무수당 4,500원 + 근속수당/1일 5,000원 + 상여금 13,446원 + 일비 17,000원) × 35일 × 3,986/365일]이고, 2차 퇴직시 지급받아야 할 퇴직금은 2011. 4. 27.부터 2011. 6. 30.까지 634,444원[= 118,755원(일당액 82,980원 + 승무수당 4,680원 + 상여금 14,095원 + 일비 17,000원) × 30일 × 65/365일}]과 2011. 7. 1.부터 2차 퇴직시까지 4,469,205원[ = 111,197원(일당액 84,640원 + 승무수당 4,680원 + 근속수당/1일 500원 + 상여금/1일 14,377원 + 일비 7,000원) × 30일 × 489/365일]으로 모두 합하면 50,628,628원이다.

그런데 피고는 원고에게 퇴직금으로 합계 34,207,161원(= 1차 퇴직금 30,249,261원 + 2차 퇴직금 3,957,900원)을 지급하였으므로, 차액 16,421,467원을 추가로 지급하여야 한다.

여기서 '통상임금'의 의미는 근로기준법 시행령 제6조에서 정한 법률상 의미의 통상임금이라 할 것이고, 다만 위 협약에서 '통상임금은 일당액으로 한다'라고 따로 규정한 이유는 법정통상임금의 단위를 시급이나 월급이 아닌 일급으로 하기 위함이라고 해석함이 상당하다(같은 문구의 해석이 문제되었던 대법원 2011. 9. 29. 선고 2011다46517 판결 및 그 원심판결인 대전지방법원 2011. 5. 11. 선고 2010나7056 판결 참조).

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '정기적'으로 지급되는 것이라 함은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 또한 '일률적'으로 지급되는 것이라 함은 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 '고정적인 조건'이어야 한다. '고정적'으로 지급되는 것이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

운전직 근로자가 근무하는 일에 정기적·일률적으로 지급하는 일당액, 승무수당과 1년 이상 근속한 근로자에게 매 1년 단위로 일정 금액을 가산하여 지급하는 근속수당 역시 일정 근속연수에 이른 근로자에게 실제 근무성적과 상관없이 매월 정기적·일률적으로 지급하는 고정적 임금으로 통상임금에 포함된다.

이는 피고가 근로의 대가로 운전직 근로자들에게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급한 것으로 통상임금에 포함된다.

갑7호증의 기재만으로는 피고가 근로자에게 식대 또는 교환사용이 가능한 식권을 현물 이외의 형태로 고정적, 일률적으로 지급하였다거나, 식사를 하지 아니한 근로자에게 일률적으로 식사보조비 등의 명목으로 고정적인 금원을 지급하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 근로의 대가로 일률적·고정적으로 식대를 지급하였다고 볼 수 없어 원고가 주장하는 식대 7,000원은 통상임금에 포함하지 않는다.

앞서 본 바와 같이 피고는 월 18일 만근 중 9일(50%)이상 근무한 운전직 근로자에게 상여금으로 연간 62일간의 일당액을 연 4회에 걸쳐 분할지급하기로 하였다.

상여금은 노사간 약정으로 연 4회에 걸쳐 정기적으로, 월 18일 만근에 9일 이상 근무라는 일정하고 고정적인 기준에 달한 모든 근로자에게 일률적으로 지급된 금원이고, 만근일의 50%이상 근무라는 조건은 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에게 상여금을 지급하기 위한 최소한의 제한이고, 갑11호증의1, 2에서 확인되는 원고의 실근무일수가 18일 내지 23일로 같은 근로조건에서 근무한 다른 운전직 근로자들의 실근무일수 역시 유사할 것으로 보이는 점을 고려하면 이를 근로성과에 따라 차등지급한 임금이라고 볼 수 없다. 상여금 역시 통상임금에 포함한다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구 등을 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구 등이 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결).

일비에 대하여는 앞서 본 바와 같이 일비에 대한 노사간 합의에서 통상임금에 포함시키지 않기로 하였고, 을10호증의 기재에 의하면, 원고 역시 일비를 통상임금으로 청구하지 않기로 합의한 사실은 인정된다.

그렇지만 피고는 국고보조금을 통하여 재정을 유지하고 있어 설사 위와 같이 누적 청구금액 전액이 실제 피고가 추가 부담하게 되는 금액이라고 하더라도 원고 및 근로자들의 퇴직금 청구 소송으로 인하여 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적인 부담을 넘어서 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 수 있다고 보기는 어렵다. 그리고 피고의 현재 악화된 재정상태는 근로자들의 퇴직금에 상여금 등을 포함시킬지 여부와는 무관하게 발생한 것이다.

원고는 이 사건 단체협약 제82조가 "기득한 제반 근로조건을 저하시키지 못한다."고 규정하고 있다는 이유로 위 기간에 대하여는 퇴직시 적용되는 이 사건 단체협약이 아니라 개정 전 단체협약을 적용하여야 한다고 주장한다.

그러나 이 사건 단체협약에 따를 경우에도 2차 퇴직시 평균임금이 법정 통상임금보다 적으면 근로기준법 제2조 제2항에 의해 통상임금으로 퇴직금을 산정하게 된다. 그리고 개정 전 단체협약이 이 사건 단체협약보다 유리한 점은 만 5년 근속자에게 통상임금 25일분을 퇴직금에게 가산 지급하고, 5년 이상 근속자에게는 매 1년마다 5일분씩을 퇴직금에 가산 지급하는 내용인데, 원고가 2011. 4. 27. 재입사한 후 2011. 6. 30.까지 근무기간은 만 5년에 달하지 않아 이 사건 단체협약을 적용한다고 하여 원고가 기득한 권리를 해한다고 할 수 없다.

2011. 4. 27.부터 2차 퇴직일까지 퇴직금은 이 사건 단체협약에 따라 계산한다.

피고는 원고에게 1차와 2차 퇴직시 미지급한 퇴직금 합계 13,654,504원과 그 중 1심 인정금액 9,551,576원에 대하여 2013. 6. 5.부터 1심 판결선고일 2014. 3. 27.까지 연 5%, 4,102,928원에 대하여 2013. 6. 5.부터 항소심 판결선고일 2019. 9. 3.까지 연 5%, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

[인정근거] 다툼없는 사실, 갑 12, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

기지급 연장근로수당의 공제 및 소급하여 지급하지 않기로 한 피고와 노동조합의 합의는 무효이다. 피고는 부당 공제한 연장근로수당 및 미지급 연장근로수당 1,912,000원을 지급할 의무가 있다.

설사 원고의 임금채권이 시효소멸하였다 하더라도 피고는 부당 공제 및 미지급으로 법률상 원인없이 이득하였으므로 이를 반환할 의무가 있다.

이 사건 협약을 체결한 전제인 13시간 초과 운행사실이 소멸되어 연장근로수당을 지급하기로 한 이 사건 협약은 초과 운행사실의 소멸로 별다른 의사표시 없이 당연 해지 되었다. 설사 그렇지 않다 하더라도 원고의 채권은 임금채권으로 이행기로부터 3년이 지나 시효소멸하였다.

피고가 원고의 동의 없이 2005. 1. 1.부터 2008. 5. 31.까지 지급한 연장근로수당 148만 원을 공제함으로써 미지급한 임금과 2008. 6. 1.부터 2009. 5. 31.까지 지급하지 않은 연장근로수당 432,000원은 임금채권으로, 원고의 이 사건 소는 피고가 기지급 연장근로수당 148만 원 중 마지막 분할금을 공제하여 그 상당의 임금을 미지급한 2009. 12.부터 3년이 경과한 2013. 5.에 제기되었음이 기록상 명백하다.

원고의 공제된 연장근로수당 상당의 임금과 미지급 연장근로수당 청구권은 이행기로부터 3년의 소멸시효기간이 완성되어 소멸하였다. 피고의 시효소멸 항변은 이유 있어 결국 원고의 위 주장은 이유 없다.

부당이득반환에서 이득이라 함은 실질적인 이익을 가리키는데, 피고가 원고에게 기지급 연장근로수당을 공제하거나 이미 발생한 연장근로수당을 지급하지 않았다 하더라도 여전히 원고에게 그에 해당하는 임금채무를 부담하고 있어서(소멸시효 완성으로 그 채무를 면하는 것은 별개이다) 그로 인하여 법률상 원인없는 이익을 얻었다고 할 수 없다. 원고의 부당이득반환 주장도 이유 없다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 퇴직금 청구에 대하여는 원고의, 연장근로수당 청구에 대하여는 피고의 각 항소를 일부 받아들여 제1심 판결을 주문과 같이 변경한다.

판사 김선용(재판장) 이경희 이종록

각주1) 원고는 항소취지에서 추가 지급을 구하는 금원에 대하여 제1심 판결에서 인정한 지연손해금 기산일과 지연이율로 계산한 지연손해금만을 구하고 있다.

각주2) 갑11호증의1 퇴직금 산정시에는 상여금이 3,680,982원으로 기재되어 있다. 그렇지만 원고가 주장하는 상여금 액수 자체에 대하여는 피고도 명시적으로 다투고 있지 않다.

각주3) 개정 전 단체협약은 최종월 근무일수가 15일 이상이면 1개월로 계산하고, 1년 초과월수에 해당하는 퇴직금은 통상임금 30일분에 "초과월수/12개월"을 곱하여 계산한다고 정하고 있다.