대전지방법원 2017. 7. 5. 선고 2016가합101260 판결

피고는 B종교단체 총회(이하 '총회'라고 한다)가 국내에 개척교회를 설립하고 이를 지원하기 위한 목적으로 설립한 비법인사단이다. 원고는 2012. 2.경부터 피고의 간사로 근무한 자이다.

2014. 12. 9. 피고의 제170차 정기이사회에서 당시 피고의 회장이던 D의 기금운영에 관한 문제점 등이 지적되었다. 이를 계기로 총회 조사위원회는 기금관리를 포함한 피고 운영 전반에 관한 문제점을 조사하게 되었다. 이 과정에서 원고는 조사위원회로부터 내부자료 유출 건에 대해 지적받았다.

피고 상벌위원회는 2015. 6. 2. 원고를 해임하기로 결의하였고, 위 해임통보는 2015. 6. 15.경 원고에게 도달하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다).

원고는 2015. 10. 1. 이 사건 해고가 무효임을 전제로 해고기간 동안의 임금을 구하는 소를 제기하였고, 2016. 2. 17. 해고무효확인청구를 추가하였다. 한편 피고는 이 사건 소가 계속 중이던 2016. 3. 15. 원고에게, 피고 운영내규 제7조 제3항에 따라 보직을 해임한다는 내용의 내용증명 우편을 발송하였고, 그 내용증명은 그 무렵 원고에게 도달하였다(이하 '이 사건 보직해임'이라 한다).

피고 운영내규(을 제1호증의 3, 이하 '이 사건 운영내규'라 한다) 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

피고는 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장이다.

당사자의 주장

원고의 주장

이 사건 운영내규는 직원을 단계적으로만 파면, 퇴직시킬 수 있도록 규정(제10조 제4항)하고 있음에도, 피고는 이러한 절차를 위반한 채 정당한 이유 없이 원고를 해고하였다.

이 사건 해고는 합리적인 이유가 없고 피고의 정관 및 운영내규 등에 따른 징계절차를 위배한 것으로서 실체적, 절차적으로 위법하여 무효이다.

피고의 주장

이 사건 해고는 이 사건 운영내규 제10조 제4항 소정의 '파면'에 해당한다. 피고는 사용자로서 사안의 경중에 따라 이 사건 운영내규 제10조가 규정하는 징계의 단계를 거치지 않고 근로자를 파면할 수 있다. 위 규정에 정해진 징계의 단계를 모두 거치지 않았다고 하여 이 사건 해고처분이 무효인 것은 아니다. 더욱이 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 불과하여 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않는다. 피고가 원고를 해고함에 있어 정당한 이유는 필요하지 않다.

설령 이 사건 해고가 무효라고 하더라도, 피고는 이 사건 소 계속 중인 2016. 3. 15. 위 규정 제7조 제3항에 따라 원고에 대해 보직해임을 통보하였고, 그로부터 6개월이 경과한 2016. 9. 15. 원고는 퇴직처리되었다.

판단

'사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다'는 근로기준법 제23조 제1항의 규정은 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 대하여는 적용되지 않는다. 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고를 함에 있어 일정한 절차를 거치도록 특약을 하였다면 위 특약에 따라야 하고, 이러한 제한을 위반한 해고는 무효이다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조).

또한 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차와 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미하는바(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 참조), 이 사건 해고는 피고가 원고의 의사와 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것으로서 이 사건 운영내규 제10조 제4항에 정한 파면에 해당한다.

피고가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장인 사실은 앞서 본 바와 같으므로 이 사건 해고에는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않는다. 그러나, 이와는 별도로 원고에게 적용되는 이 사건 운영내규 제10조 제4항은 "2차 이상 감봉처분을 받은 자나 본회의 직책을 6개월 이상 보직되지 아니한 자는 파면 및 퇴직시킬 수 있다"고 규정하고 있는바, 피고가 원고를 해고할 당시 원고가 2차례 이상의 감봉처분을 받았거나 보직해임된 사실이 없다는 점은 당사자 사이에 다툼 없다. 이 사건 해고는 이 사건 운영내규에 규정된 제한과 절차에 위배된 것이어서 무효이다.

한편 해고무효확인의 소는 사용자와 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것이어서, 사실심 변론종결 당시 또는 소송 계속 중 원고가 이미 다른 이유로 적법하게 해고되었다면 근로자로서 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었으므로, 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없다(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결, 대법원 1998. 8. 21. 선고 96다25401 판결 참조).

이 사건 운영내규 제7조 제3항이 "회장은 직원의 보직을 해임할 수 있으며, 해임된 직원이 6개월 이상 보직되지 않으면 자동으로 퇴직된다"고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 이 사건 소 계속 중인 2016. 3. 15. 이 사건 운영내규 제7조 제3항에 따라 원고에 대해 보직해임을 통보한 사실, 원고가 그로부터 6개월이 경과할 때까지 보직을 부여받지 못한 사실은 당사자 사이에 다툼 없다. 또한 앞서 본 이 사건 운영내규에 따르면 보직해임의 요건이나 절차에 관한 별도의 규정은 없다.

이러한 사실에 비추어 보면, 비록 이 사건 해고가 무효라고 하더라도 원고와 피고의 근로관계는 원고가 보직해임을 통보받은 2016. 3. 15.로부터 6개월이 경과한 2016. 9. 15. 종료하였다고 보는 것이 타당하다.

이에 대하여 원고는, 보직해임은 해고와 실질적으로 동일하므로 근로기준법 제23조 소정의 '정당한 이유'가 있어야 한다고 주장한다. 피고가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장으로서 근로기준법 제23조 제1항의 적용을 받지 않는다는 점은 앞서 본 바와 같다. 이와 다른 전제 아래에서 한 원고의 주장은 이유 없다(원고는 이 사건 보직해임에 대해서는 임금청구의 선결문제로서 그 무효를 주장할 뿐, 별도로 '무효확인청구'를 구하고 있지는 아니하다).

소결

원고의 주장

이 사건 해고는 무효이고, 이 사건 소 계속 중 발령된 2016. 3. 15.자 보직해임도 무효이다. 해고가 무효이므로 해고 기간의 임금 전액이 지급되어야 하고, 이 사건 운영내규 제7조 제3항에 따르면 보직해임 기간 중에도 월 급여가 지급되어야 한다.

따라서 피고는 원고에게, 피고가 임금을 지급하지 않은 2015. 6. 1.부터 이 사건 보직해임의 효력발생일인 2016. 9. 15.까지 아래 임금 상당액 합계 42,805,070원 을 지급할 의무가 있다.

월 급여 33,076,070원{ = 월 2,133,940원×(15개월 + 15일/30일)}

복리후생비 3,829,000원( = 547,000원×7회)

자녀교육비 2,700,000원( = 900,000원×3회)

주택보조비 3,200,000원( = 200,000원×16개월)

또한 피고는 2016. 9. 16.부터 원고의 복직 시까지 월 2,133,940원의 비율에 의한 임금을 지급할 의무가 있다(원고는 2016. 9. 16.부터의 임금액에 대해서는 월 급여만 구하고 있다).

판단

2015. 6. 1.부터 2016. 9. 15.까지의 임금

이 사건 해고는 무효이나, 원고와 피고의 근로관계는 피고의 보직해임 후 6개월이 경과한 2016. 9. 15. 적법하게 종료한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 2015. 6. 1.부터 원고에게 임금을 지급하지 않은 사실, 이 사건 운영내규 제7조 제3항에 따른 보직해임의 경우 6개월 동안 임금이 지급되어야 한다는 점에 대해서는 당사자 사이에 다툼 없다.

원고가 주장하는 금액 중 먼저 월 급여 상당액에 관하여 본다. 갑 제4, 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고가 이 사건 해고 직전인 2015. 5.분 급여로 2,133,940원을 수령한 사실이 인정되고, 원고가 계속 근로하였을 경우 매월 위 급여 상당액은 받을 수 있었다고 경험칙상 인정되므로, 피고는 원고에게 2015. 6. 1.부터 2016. 9. 15.까지 월 급여 상당액인 33,076,070원{ = 월 2,133,940원×(15개월 + 15일/30일)}을 지급할 의무가 있다.

복리후생비에 관하여 본다. 갑 제2호증(근로계약서, 피고는 위 문서가 위조되었다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다), 갑 제19, 20호증, 을 제1호증의 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 근로계약 당시 원고에게 복리후생비를 연 5회 지급하기로 약정한 사실이 인정되고, 원고가 연 5회(설, 하계휴가, 추석, 김장, 성탄절)의 복리후생비를 지급받은 사실, 원고가 2015. 2. 지급받은 복리후생비 액수가 547,000원인 사실은 당사자 사이에 다툼 없으며, 원고가 계속 근로하였을 경우 위 복리후생비 상당액을 받을 수 있었다고 경험칙상 인정된다. 따라서 피고는 원고에게 복리후생비 3,829,000원{ =547,000원×7회(2015년도 하계휴가, 추석, 김장, 성탄절, 2016년도 설, 하계휴가, 추석)}을 지급할 의무가 있다.

다음으로 자녀교육비에 관하여 본다. 갑 제2, 19, 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고가 근로계약 당시 원고에게 '근속년수 2년 이상인 경우 고등교육, 대학교육비를 지급하기로' 약정한 사실, 2015. 1. 29. 900,000원을 지급받은 사실은 인정된다. 그러나 원고가 2015. 6. 1. 이후에도 자녀의 고등교육비, 대학교육비를 지출하여야 한다고 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라, 이 사건 운영내규 제6조 제5항에 따르면 직원의 처우에 관한 사항은 이사회에서 결정하는데, 을 제18호증의 1의 기재에 따르면 피고의 2009. 12. 10.자 정기총회 이사회에서는 지출 예산에서 자녀교육비를 삭제하기로 결의한 사실을 인정할 수 있다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

주택보조비에 관하여 본다. 갑 제19, 20호증의 각 기재에 따르면, 원고가 2014. 6. 30. 1,200,000원, 2014. 8. 5., 2014. 8. 29., 2014. 10. 30., 2014. 11. 28., 2014. 12. 30., 2015. 1. 30. 각 200,000원의 주택보조비를 지급받은 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거들에 의하여도 근로계약이나 피고의 이 사건 운영내규 내용 중 주택보조비 지급에 관한 아무런 근거가 없고, 달리 피고가 원고에게 주택보조비를 지급할 의무가 있다고 인정할 증거나 근거가 없으며, 오히려 을 제18호증의 3의 기재에 의하면 피고의 2014. 12. 9.자 정기총회 이사회에서 주택보조비를 지급하지 않기로 결의한 사실을 인정할 수 있다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

피고는 원고에게 2015. 6. 1.부터 2016. 9. 15.까지의 미지급 임금 36,905,070원( = 33,076,070원 + 3,829,000원) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2017. 5. 12.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 다음날인 2017. 5. 13.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2017. 7. 5.까지 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2016. 9. 16. 이후의 임금

이 사건 소 중 이 사건 해고의 무효확인을 구하는 부분은 부적법하여 각하한다.

각하 부분을 제외한 원고의 청구(임금청구)는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각한다.