대전지방법원 2016. 9. 22. 선고 2016구합100422 판결

원고는 1991. 10. 1. C 주식회사(2002. 12. 26. 피고 보조참가인 회사에 합병되었다, 이하 '참가인 회사'라 한다)에 입사하여 울산공장 기술팀 차장으로 근무하던 중 해고된 자이다.

피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1999. 9. 3. 설립되어 경상북도 영주시 D에 본점을 두고 상시 근로자 약 1,500여 명을 사용하여 알루미늄 압연제품 등을 생산하는 법인이다.

원고는 2015. 5. 31. 참가인의 퇴직통보가 부당하다고 주장하면서 2015. 7. 1. 부산지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 부산지방노동위원회는 2015. 8. 31. 원고에 대한 퇴직통보는 개인 질병으로 인해 업무능력이 현저히 떨어짐에 따라 취업규칙에 의하여 퇴직 처분한 것이므로 정당한 인사권의 행사라고 판정하였다(부산지방노동위원회 2015. 8. 31. 판정 2015부해423, 이하 '초심판정'이라 한다).

원고는 2015. 9. 30. 초심판정서를 송달받고 이에 불복하여 2015. 10. 1. 중앙노동지방위원회(이하 '피고 위원회'라 한다에 초심 판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였고, 피고 위원회는 2015. 12. 30. 원고의 구제신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고는 2016. 1. 13. 이 사건 재심판정서를 송달받고 2016. 1. 26. 이 사건 소를 제기하였다.

원고의 주장

인정사실

원고는 1999. 10. 1. 참가인 회사의 기술부 기술1과에 입사하여 2008. 9. 25.까지 근무하다가 2008. 9. 26.부터 2012. 7. 1.까지 제품팀에서 근무하였고, 2012. 7. 2.부터 2015. 5. 31.까지는 기술팀에서 근무하였다.

원고는 2002. 7. 25. 실시한 건강검진 결과 고혈압 판정을 받았고, 2004. 5. 10.부터 5. 15.까지는 뇌경색, 고혈압으로 인하여 울산대학교 병원 신경과에서 입원치료를 받았으며, 만성뇌경색, 뇌출혈 치료를 위한 신경과 약을 복용하여 왔다. 이후에도 원고는 2009. 11. 26. 작업장에서 어지러움증을 호소하여 응급실에 내원한 적이 있고, 2009년 12월에는 외출혈이 발생하였으며, 2011. 11. 17.에는 근무 도중 갑작스럽게 의식을 잃고 쓰러져 응급실에 후송되어 치료를 받았다.

참가인은 원고가 현장 근무를 하는 도중 사고가 발생할 것을 우려하여 2012. 7. 2. 원고를 제품팀에서 기술팀으로 전보 조치하였고 원고는 그 때부터 기술팀에서 데이터분석 업무를 담당하였다.

원고는 2014년 4월 뇌혈관튜브삽입 시술을 받고 같은 해 8월경까지 휴직한 후 복직하였다.

참가인은 원고가 복직한 이후 원고에게 기술팀의 사무직 업무에 해당하는 회수율 분석업무를 부여하였고, 원고가 새로운 업무를 익히고 숙련될 기회를 제공하기 위하여 E 부장으로 하여금 원고를 교육하게 하였다. E 부장은 2014년 7월부터 약 1개월 간 원고에게 회수율 계산의 기본원리, 회수율 분석요소, 월간 회수율 분석자료 작성법 등 회수율 분석에 관한 기술, 이론 및 실기 등을 교육하였고, 원고의 업무처리와 관련하여 잘못된 점을 지적하기도 하였다. 그런데 E 부장은 2014년 9월 F 기술팀장이 원고가 회수율 분석업무를 어느 정도 할 수 있는지를 물어보자 이메일을 통하여 "만약 현 수준 정도밖에 되지 않는다면 회수율 분석은 도저히 불가함. 기본 데이터를 채우고도 많은 고민을 하고 결정해야 하는 사항이 있기 때문에 현재 원고의 정열로서는 불가능함, 현재 첨부된 자료가 잘못된 자료라고 하더라도 기본 정도는 되어야 하는데 노력한 흔적이 전혀 없음. 가장 단순한 필드 채우기 정도는 가능할지 모르겠으나 이것도 본인의 의사결정이 다소 필요한데 무리한 요구가 될 것 같다"는 내용의 의견을 피력하였다.

2014년도와 2015년도에 실시한 원고에 대한 업무평가결과, 원고는 평가등급에서 아래 표와 같이 최하위의 평가를 받았다. 특히 2014년도 업무평가결과에서 원고에 대한 팀장의 평가내용은 "I think your work and job performance have many limitation in the technical team's objective. Until now, your workability and performance result was lower than other our team members in terms of work understanding, analysis skill, speed, correct data output (원고의 직무수행능력은 기술팀의 목표를 충족시키기에는 많은 한계가 있음. 업무에 대한 이해도, 분석기술, 속도, 정확한 데이터 산출능력 등의 측면에서 원고의 업무수행 성과는 다른 근로자들에 비해 저조하였음)"이었다.

2014년 8월부터 2015년 2월에 이르기까지 원고의 업무수행 내용 및 경과가 기재된 '업무진단시트'가 작성되었는데, 각 업무진단시트는 2주에 한번 꼴로 작성되었고, 하단에 원고와 기술팀장 F의 서명이 기재되어 있다. 업무진단시트별 대략적인 기재내용은 아래와 같다.

참가인은 원고의 건강상태로는 정상적인 업무수행이 곤란하다고 판단하여 2015. 4. 29. 원고에게 퇴직통지서를 전달하고 취업규칙 제52조 라호에 따라 '정신 또는 육체적 장애로 지정된 업무를 감당하지 못할 경우'에 해당함을 이유로 2015. 5. 31.자로 퇴직조치하였다.

판단

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하는바(근로기준법 제23조), 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 위와 같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정 취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결 등 참조). 참가인은 원고에 대하여 참가인 회사의 취업규칙 제52조 라호의 '정신 또는 육체적 장애로 지정된 업무를 감당하지 못할 경우'에 해당함을 이유로 퇴직통보하였는데, 위 퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년 등 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 이상 이는 근로기준법상의 해고에 해당한다.

원고가 2004년 무렵부터 뇌경색, 고혈압 증상 등으로 인하여 약을 복용하거나 입원치료를 받고, 근무 도중 의식이 소실되는 등 건강상의 이상 징후를 보이다가 2014년 4월 뇌혈관 시술을 받은 후 복직한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고는 복직한 후 작업 현장에 근무하면서 지게차가 주변에 지나가는 것도 인식하지 못할 정도로 인지능력이 이둔화된 상태에 있었을 뿐만 아니라 하나의 일을 숙지하는 데 지나치게 많은 시간이 소요되고, 가르쳐 주어도 나중에 업무수행결과를 확인해 보면 정확하지 않은 경우가 많거나 진행속도가 지나치게 느렸다. 이러한 상태에 있는 원고를 각종 기계들과 기자재들이 계속적으로 작동하고 있는 작업현장에 배치하기에는 안전사고의 우려 등 위험요소가 상당할 뿐만 아니라 사고가 발생할 경우 원고 스스로의 안전은 물론이고 참가인의 경우에도 산업재해로 인한 생산중지 등 커다란 손실이 예견되는 이상 참가인이 2012년 6월경부터 건강 및 안전상의 이유로 인하여 원고를 기술팀에서 근무하도록 업무분장을 변경한 것은 정당하다.

나아가 참가인은 원고가 새로운 회수율분석 업무에 적응할 시간을 주기 위해서 원고가 기술팀으로 이동배치된 2012년 6월경부터 2015년까지 3년 남짓의 시간 동안 충분한 교육 및 능력 개발의 기회를 제공한 것으로 보인다. 그러나 원고에 대한 업무수행평가 결과 및 업무진단시트의 내용에서 살펴본 바와 같이, 원고는 회수율 분석업무의 기본이 되는 엑셀 및 피피티에 대한 활용능력이 거의 전무하였을 뿐만 아니라 참가인이 원고의 건강상태를 고려하여 비교적 단순한 작업을 부여하였음에도 불구하고 처리속도가 너무 느리거나 부정확하게 작업을 하였고, 업무수행능력을 배양하기 위한 공부나 노력을 더 해야 한다는 거듭된 요청에도 불구하고 저조한 근무성적을 개선하고자 하는 노력을 하지 아니하였으며 이에 따라 원고에 대한 업무실적평가도 최하위등급에 머물고 있는 상황이 계속되어 왔다.

이와 같이 원고에게 회사의 정상적인 업무를 수행할 수 있는 육체적, 정신적 기능이 결여되어 있고 원고가 계속 회사에 남아 직무를 수행하게 될 경우 업무상의 장애가 예상되는 이상 원고는 질병으로 인하여 업무를 감당할 능력이 현저히 떨어졌다고 할 것이고, 원고와 참가인은 사회통념상 더 이상 고용관계를 계속할 수 없는 상황에 이르게 되었다고 할 것이다. 따라서 참가인이 원고에 대하여 퇴직조치를 한 것은 정당한 인사권의 행사라고 판단되고, 그러한 취지에서 원고의 구제신청을 기각한 초심판정을 유지한 이 사건 재심판정은 정당하다.