이유
재심판정의 경위
원고는 2012. 10. 10. 설립되어 광주 서구 M에 본점을 두고 상시 근로자 50여 명을 고용하여 소프트웨어, 온라인게임, 모바일게임 판매 및 서비스업 등을 영위하는 법인(이하 '원고회사'라 한다)이고, 피고 보조참가인들(이하 '참가인들'이라 한다)을 포함한 23명의 근로자들(이하 '이 사건 근로자들'이라 한다)은 원고회사에 입사하여 근무하던 중 2015. 5. 14. 해고된 사람들이다.
이 사건 근로자들은 2015. 5. 14.자로 원고회사가 행한 해고가 부당하다고 다투면서 2015. 6. 22. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 2015. 9. 7. 서울지방노동위원회는 원고회사가 이 사건 근로자들을 해고함에 있어 그 사유와 시기를 서면으로 통지한 사실이 없어 해고에 절차적 하자가 있다는 이유로 원고회사가 이 사건 근로자들에게 행한 2015. 5. 14.자 해고는 부당해고임을 인정하고, 원고회사는 이 사건 근로자들에게 원직복직에 갈음하여 금전보상금을 지급하라는 취지로 판정하였다(이하 '초심판정'이라 한다).
원고는 초심판정에 불복하여 2015. 10. 12. 중앙노동위원회에 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2016. 2. 24. 해고에 중대한 절차적 하자가 있다는 존재한다는 이유로 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
원고는 2016. 3. 14. 이 사건 재심판정서를 송달받고 2016. 3. 25. 이 사건 소를 제기하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제10, 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
원고가 2015. 4. 14. 이 사건 근로자들에게 "5. 24.부로 서울사무소를 폐쇄할 예정이니 다른 회사로 옮기는 것은 말리지 않으며, 계속 근무하기를 원하는 사람은 면담요청을 하면 구제해주겠다"고 고지한 것은 계속 근무를 희망하는 근로자가 면담을 요청하면 근무경력, 원고회사의 사정 등을 고려하여 원고의 다른 사무소에 근무하도록 인사발령 및 지시를 해 주겠다는 것이었을 뿐 이를 해고라고 할 수 없고, 참가인들을 비롯한이 사건 근로자들은 면담요청을 하라는 원고 측의 요구를 거절하면서 원고의 출장명령에 불응하고 이 사건 프로젝트 결과물을 원고회사 인수팀에게 인계하라는 N의 지시를 따르지 않던 중 사직서를 작성하여 제출함으로써 자진하여 퇴사의사를 표시한 것이다. 나아가 이 사건 근로자들 중 O와 P은 각 2015. 1. 5. 및 2015. 3. 3.부터 수습기간 중에 있었던 자들로서 수습기간 중에 자진하여 퇴사한 것이고, 가사 자진퇴사가 아니라고 하더라도 원고는 O와 P의 불법행위 및 지시불이행 등으로 인하여 계속 근로가 부적당하다고 판단하여 채용을 취소하였을 것이므로 원고가 수습기간 중 근로계약을 해지한 것이 위법하다고 볼 수 없다. 결국 이 사건 근로자들에 대한 해고가 부당해고라고 판정한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
관련법령
별지 기재와 같다.
인정사실
다음 각 사실은 갑 제4, 5, 6, 8, 10, 11호증, 을가 제1 내지 6호증, 을나 제 1 내지 6호증의 각 기재, 증인 Q의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다.
이 사건 근로자들은 원고회사에 입사하여 광주 서구 M에 소재한 본사(이하 '광주본사'라 한다)와 별도로 서울 금천구에 소재하는 사무소(이하 '서울사무소'라 한다)에서 모바일 게임 프로젝트 'R' 개발업무(이하 '이 사건 프로젝트'라 한다)를 담당하였으며, 참가인 B은 이 사건 프로젝트의 총괄팀장으로서 서울사무소의 업무 및 인력관리를 총괄하였다.
원고회사는 2014. 11. 20.부터 같은 달 22.까지 부산 컨벤션센터에서 개최된 국제 게임전시회인 지스타게임쇼에 개발 중인 이 사건 프로젝트 'R'을 출품하였고, 이에 대한 외국 바이어들의 관심이 커지자 이 사건 근로자들에게 게임개발을 서두를 것을 지시하였다.
원고회사는 그 이후로도 참가인 B에게 야근, 철야 작업을 통해서라도 이 사건 프로젝트 개발업무를 신속하게 마무리해 줄 것을 수차례 지시하면서 서울사무소 직원들에게 위 내용을 전달할 것을 요구하였다.
원고회사의 실질적 운영자인 N는 2015. 4. 14. 서울사무소에서 근무하는 이 사건 근로자들을 소집하여 "2015. 5. 24.에 서울사무소를 폐쇄하고 전 직원을 퇴사조치 할 것이니 일을 마무리하고 다른 직장을 찾아보라"는 취지로 이야기하였다.
원고회사는 2015. 4. 27. 참가인 B과 이 사건 프로젝트의 각 파트별 팀장들에게 2015. 5. 12.까지 광주본사에서 업무 인수인계 및 이 사건 프로젝트 마무리작업을 지시하는 내용의 근무지 출장명령을 하였으나, 그 대상자들은 출장명령에 따르지 아니하였고, 이후 동일한 취지의 출장명령을 2회 더 발령하였으나 실제로 출장근무가 이루어지지는 않았다.
참가인 B은 2015. 4. 30.경 N에게 "현재 서울사무소에서 최대한 인수인계 협조 중에 있으며 서울사무실에서 인수인계가 가능하므로 광주본사 출장은 부당하다, 4월 급여 미지급 관련 부분도 해결 부탁드린다"는 내용의 이메일을 발송하였다.
원고회사 소속 관리과장인 Q과 S, T는 '인수팀'(원고회사 본사에서 이 사건 프로젝트 성과물 인수를 위해 파견된 팀을 의미함)을 구성하여 2015. 4. 30. '인계팀'(참가인 B을 포함한 원고회사 서울사무소에 근무하는 이 사건 프로젝트 각 파트장을 의미함)과 '인수인계 협약서'를 작성하였고, 위 협약은 "2차 인수인계일은 2015. 5. 8.이며, 인수팀은 요청한 문서에 부족함이 없다고 판단될 경우 인수완료 서명을 할 수 있도록 한다, 인계팀은 첨부문서 중 작업이 완료될 경우 인수팀이 확인할 수 있도록 하는 등 인수인계가 최대한 빨리 이루어질 수 있도록 상호간 최선을 다한다, 상호간 협의한 날짜까지 인수인계가 모두 이루어지지 않을 경우 원고회사는 인계팀에게 법적 책임을 가할 수 있다"는 내용으로 되어 있다.
N는 2015. 5. 3. 참가인 B에게 전화로 "2015. 5. 14.까지만 근무하고 퇴사하라"고 통보하였고, 이에 대하여 참가인 B은 "그 때까지는 시간이 부족하여 인수인계를 마칠 수 없고 일을 더 해야 한다"고 답변하였다. 참가인 B은 2015. 5. 13. N에게 "14일 퇴사조치를 구두상 전달 들었습니다. 인수인계는 요청하신 대로 전부 전달해 드렸습니다. 서울사무소 직원들은 15일 이후에도 출근을 원하고 있습니다. 인수인계 부족한 것을 피드백을 통해 진행하려고 합니다"라는 내용의 이메일을 보냈고, N는 이에 대하여 거부의사를 밝혔다.
원고회사는 2015. 5. 14. 서울사무소에 광주본사 직원을 파견하여 전산장비 및 법인카드를 근로자들로부터 회수하면서 서울사무소를 폐쇄하였고, 이 사건 근로자들은 같은 날 퇴사처리되었다(이하 '이 사건 해고'라 한다).
이 사건 근로자 중 O는 2015. 1. 5. 원고회사와 수습기간을 6개월로 정한 수습계약을 체결하고 서울사무소에서 근무를 시작하였다. O는 이 사건 근로자 들 중 유일한 수습근로자였는데, 서울사무소의 경우 수습기간 동안의 업무평가는 직원관리를 총괄하고 있는 참가인 B에 의해 이루어졌고, 본채용 여부 역시 O가 속해 있는 파트장인 참가인 B의 의사에 의하여 결정될 것으로 예정되어 있었다. 원고회사의 광주본사에도 수습근로자들이 있었는데, 수습근로자들 중 본채용이 거절된 경우는 없었다.
판단
위 인정사실 및 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 각 사정에 비추어 보면, 이 사건 해고에는 그 절차상 중대한 하자가 존재하여 무효라고 봄이 상당하므로, 이와 같은 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 정당하다.
근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조).
원고는 참가인들을 비롯한 이 사건 근로자들이 자발적으로 퇴직의사를 표시한 것일 뿐 이 사건 근로자들을 해고한 사실이 없다고 주장하나, 앞서 살펴본 바와 같이 N가 2015. 4. 14. 참가인들을 포함하여 서울사무소에서 근무하는 이 사건 근로자들을 소집한 뒤 한 달 후에 서울사무소를 폐쇄하고 전 직원을 퇴사조치할 것이니 일을 마무리하라는 취지로 이야기한 점, 원고회사는 2015. 4. 27. 이후로 3차례에 걸쳐 서울사무소에서 근무하던 참가인 B을 비롯한 이 사건 근로자들에 대한 출장명령을 하였는데, 이는 단순한 본사발령이라기보다는 퇴사를 전제로 이 사건 프로젝트 성과물의 인수인계 내지 이 사건 프로젝트 개발완료를 지시하는 내용이었던 점, 이 사건 근로자들의 대표자격인 참가인 B은 2015. 4. 30.경 광주본사로의 출장명령은 부당하고 서울사무소에서도 인수인계가 가능하다는 취지의 이메일을 원고회사 측에 발송하였던 점, N는 재차 2015. 5. 3. 참가인 B에게 이 사건 근로자들 모두 2015. 5. 14.까지만 근무하고 퇴사하라고 유선으로 통보한 점, 참가인 B은 2015. 5. 13. 이 사건 근로자들은 계속 근무하기를 원하며 인수인계를 위한 시간이 더 필요하다고 이야기하였으나 원고회사 측은 이를 거부하였던 점, 이후 원고회사는 2015. 5. 14. 서울사무소에 광주본사 직원을 파견하여 전산장비 및 법인카드를 이 사건 근로자들로부터 회수하면서 서울사무소를 폐쇄하고 근로자들을 퇴사처리하였던 점 등을 종합하면 원고회사가 이 사건 근로자들과 근로계약관계를 계속할 의사가 없음을 일방적으로 표시한 것으로서 해고라고 할 것이다.
근로기준법 제27조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 근로기준법 제27조 제1항을 위반하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 해고통지는 같은 조 제2항에 따라 그 효력이 없고, 해고사유 등을 통지하는 서면에는 근로자의 입장에서 무엇이 해고사유인지 구체적으로 알 수 있도록 기재되어야 한다. 원고가 이 사건 해고를 함에 있어서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니하고 단순히 구두로만 해고의 취지를 통보한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에서 규정하고 있는 해고의 서면통지 의무를 이행하지 아니한 것으로서 해고에 대한 정당한 이유의 존부에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 절차적으로 중대한 하자가 있는 부당해고에 해당한다.
한편 참가인 O는 기간을 정하여 수습계약을 체결하였다가 수습기간이 종료되기 이전에 이 사건 해고로 인하여 퇴사처리 되었는데, 원고와 참가인 O 간의 근로계약은 '참가인 O의 수습기간은 6개월로 한다, 수습기간 중 1주일 단위로 업무평가가 이루어진다, 원고는 수습기간 중 근무상황 능력, 품행, 건강상황 기타 직장적응성 등을 판단하여, 원고의 직원으로서 자질을 갖추지 못하였다고 판단한 때에는 언제든지 수습을 종료할 수 있다' 는 사항 등을 그 내용으로 하는바, 위 근로계약은 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서 정식 채용을 전제로 3개월의 수습기간 동안 원고가 근로자의 업무적 격성 등을 관찰, 판단한 다음에 정식채용 여부를 결정하기로 하는 이른바 시용기간을 정한 근로계약에 해당한다. 시용계약은 해약권유보부 근로계약(본채용을 하기에 적절하지 못할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약)을 의미하는데, 시용계약에 있어서 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰, 판단하려는 시용제도의 취지나 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 하고(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결), 시용근로관계에서 사용자가 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).
그런데 원고는 참가인 O에 대하여도 다른 이 사건 근로자들과 마찬가지로 2015. 5. 14. 서울사무소를 폐쇄함과 동시에 퇴사처리함으로써 구두로 해고의사를 통지하였을 뿐 시용기간 중 해고하는 사유를 서면으로 기재하여 통지한바 없는 이상, 참가인 O에 대한 해고도 근로기준법 제27조 제1항 등을 위반한 절차상 하자가 있어 무효이다.
나아가 원고는 이 사건 재심판정에서 원고에게 지급을 명한 금전보상금의 액수와 관련하여, 피고가 이 사건 근로자들이 취업한 이후의 중간수입에 대한 조사를 하지 아니한 채 금전보상금 액수를 산정하였으므로 위법하다고 주장한다. 살피건대, 근로기준법 제30조 제3항은 노동위원회가 부당해고에 따른 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다고 규정하고 있고, 노동위원회규칙 제64조 제1항은 근로자는 부당해고 구제신청 사건에 있어서 원직 복직을 원하지 아니하는 경우에는 금전보상명령을 신청할 수 있고, 그 신청을 하고자 하는 근로자는 심문회의 개최일을 통보받기 전까지 금전보상명령신청서를 제출하여야 한다고 규정하고 있으며, 위 규칙 제65조, 제66조는 금전보상금액의 산정 방법 및 금전보상명령의 방법 등에 대하여 규정하고 있다.
위 관련규정의 내용에다가 ① 법 제30조 제3항의 금전보상제도는 2007. 4. 11. 도입된 제도로서, 이는 종래 노동위원회가 부당해고로 판정한 경우 사업자에 대하여 원직복직과 해고기간 동안의 임금상당액 지급을 명하여 왔으나, 부당해고당한 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우 위 구제명령이 효과적인 구제책이 되지 못한다는 점을 고려하여, 근로자가 원직복직을 원하지 않는다는 의사를 표시한 경우 사업자로 하여금 원직복직 대신 금전보상금을 지급하도록 하여 효과적인 구제를 하고자 하는데 그 취지가 있고 위 금전보상금은 임금상당액, 근로자가 새로 취업하기까지의 장래의 수입상실에 대한 보상, 부당해고로 인한 고통 등에 대한 위자료까지 포함하는 것으로서 근로관계정산에 대한 대가로서 청산금을 지급할 의무에 기하여 지급되는 금원인 점, ② 따라서 금전보상금은 근로자가 원직복직을 원하지 아니하여 금전보상명령신청서를 제출한 경우에만 명할 수 있을 뿐만 아니라 그 액수 또한 해고기간 동안의 임금상당액 뿐만 아니라 부당해고로 인한 위로금·비용 등까지 포함하는 것이어서, 이는 노동위원회가 법 제30조 제1항에 터잡아 부당해고에 대한 적절한 구제책으로 원직복직과 동시에 임금상당액의 지급을 명하는 것과는 별개의 것인 점, ③ 노동위원회는 위 보상금액을 산정함에 있어서 상당한 재량을 갖는다고 할 것이고, 특별한 사정이 없는 한 위 보상금액에서 중간수입을 공제하지 아니하였다고 하여 위법하다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 본 사안에서 서울지방노동위원회는 이 사건 근로자들의 해고일부터 초심판정일까지의 임금액수를 산정하고 발생한 중간수입 중 휴업수당 범위를 넘어서는 30%의 금액을 공제함으로써 근로자별 금전보상액을 산정한 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 이 사건 재심판정에서 지급을 명한 금전보상금 액수와 관련하여 원고가 주장하는 바와 같은 위법이 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 심준보(재판장) 조형목 김선화
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.