대전지방법원 2017. 3. 30. 선고 2016구합101814 판결

원고는 상시 8명의 근로자를 고용하여 건설업을 영위하는 회사이고, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2004. 10. 1. 원고에 입사하여 경리과장으로 근무하던 사람이다.

참가인은 2015. 9. 24. 전남지방노동위원회에 2015부해332호로 '원고가 2015. 6. 30. 참가인에 대하여 한 해고는 부당해고에 해당한다'라고 주장하면서 구제신청을 하였다. 전남지방노동위원회는 2015. 11. 19. '원고가 2015. 6. 30. 일방적으로 참가인과의 고용관계를 종료한다는 의사를 표시하여 참가인을 해고한 사실이 인정되고, 원고가 참가인에게 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 절차상 하자가 있는 부당해고에 해당한다'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다)하였다.

원고는 2015. 12. 24. 중앙노동위원회에 2015부해1337호로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 3. 22. 이 사건 초심판정과 같은 이유로 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.

당사자의 주장

원고 주장

주위적 주장(해고가 아니라 근로계약의 합의해지)

예비적 주장(구제신청기간 도과)

피고 주장

주위적 주장(근로계약의 합의해지가 아니라 해고)

예비적 주장(합의해지약정이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되는 계약으로서 무효)

인정사실

참가인은 출산휴가를 신청한 2014. 2. 6. 이전 무렵 상급자인 E 실장 등에게 임신사실과 출산휴가 및 육아휴직(이하 통틀어 '육아휴직 등'이라 한다)을 사용할 예정임을 알렸고, 2014. 3. 2.부터 같은 해 5. 30.까지 출산휴가를, 2014. 6. 1.부터 2015. 5. 31.까지 육아휴직을 각 사용하였다.

원고는 광주고용센터에 참가인의 육아휴직 등으로 인한 업무공백을 보충하기 위해 후임자 채용공고를 게시하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.

참가인의 후임자로 채용된 C은 2014. 2.경 원고의 대표이사인 F이 운영하는 G 주식회사와 사이에 근로계약을 체결하였으나, 실질적으로는 원고의 직원으로서 약 2주 동안 참가인으로부터 업무를 인수인계 받았다. C은 그 무렵부터 2015. 1.경 다른 회사로 이직을 하기 위해 원고를 퇴사할 때까지 원고의 직원으로서 근무하였다.

참가인은 육아휴직기간이 만료되기 전인 2015. 5. 22. 원고의 E 실장과 통화하였고, 같은 달 29.에는 원고의 사무실에 찾아가 E 실장을 만났다.

참가인은 2015. 6. 26. 원고의 직원으로서 4대 보험 및 퇴직금 수령 등의 업무를 담당하는 D에게 카카오톡 메시지로 '출산육아기 고용지원금(근로자에게 육아휴직 등을 30일 이상 부여하고 육아휴직 직장에 복귀한 근로자를 30일 이상 고용한 경우 일정 금액을 지원하되, 지원금의 50%는 육아휴직 등이 끝난 후 6개월 이상 근로자를 피보험자로 계속 고용하는 경우에 지급된다)'과 '출산육아기 대체인력 지원금(육아휴직 등의 시작일 전 30일이 되는 날 이후 새로 대체인력을 고용하여 30일 이상 계속 고용하고, 육아휴직 등이 끝난 후 당해 근로자를 30일 이상 계속 고용한 경우 일정한 금액을 지원한다)'에 대한 안내문을 보냈다.

D는 2015. 7. 20. 참가인에게 카카오톡 메시지로 퇴직금 수령절차를 기재한 메모를 송부하였다. 이후 참가인은 2015. 8. 6. D에게 카카오톡으로 '퇴직금 지급내역을 보내달라'는 취지의 메시지를 보냈고, 이에 D는 즉시 참가인에게 퇴직금지급내역이 정리된 표를 보냈으며, 참가인은 D에게 '보내준 표에 기간이 잘못 기재되어있다'는 취지의 메시지를 보냈다.

원고는 이 사건 초심판정 절차에서 '참가인이 2015. 5. 22. 및 같은 달 29. E 실장에게 복직의사를 표시한 것은 사실이다'라는 취지로 진술하였다. 그러나 이 사건 재심판정 절차에서는 '참가인이 2015. 5. 29. 원고 사무실에 방문하였을 당시 개인 신상에 관한 이야기를 하였을 뿐, 복직의사를 표시한 사실은 없다'라는 취지로 진술을 번복하였다.

판단

원고가 참가인을 해고하였는지 여부

원고는 참가인의 후임자를 채용하기 위한 공고에 기간의 정함이 없는 근로계약인 점과 3년 이상의 경력을 갖춘 지원자여야 한다는 조건을 명시하였다. 만일 참가인 주장과 같이 육아휴직 등을 마치고 난 이후 복직할 것으로 예정되어 있었다면, 상시 근로자 수가 8명 정도에 불과한 소규모 회사인 원고의 입장에서는 참가인의 복직시까지로 근무기간을 한정하여 채용하였을 것이지, 이와 같이 상당한 기간의 경력을 갖춘 지원자를 기간의 정함도 없이 채용하려고 하지는 않았을 것으로 보인다.

참가인의 후임자로 채용된 C은 참가인이 육아휴직 등을 사용한 후 퇴사하는 것을 전제로 자신이 참가인의 후임자로서 그 업무를 완전히 대체하여 수행할 것으로 인식하였고, C 뿐만 아니라 D 등 다른 원고의 직원들 역시 참가인이 육아휴직기간이 만료된 후에 퇴직할 것으로 인식하고 있었던 것으로 보인다. 특히 참가인은 인수인계 과정에서 "왜 회사를 그만두시냐"고 묻는 C에게 "아이를 키워줄 분이 안 계시기 때문에 (내가) 직접 키워야 해서 그만둔다"는 취지로 대답하여, 직접 퇴사하려는 이유에 대해 말하기도 하였는바, 이는 원고와 참가인 사이에 육아휴직기간 만료 후 퇴직에 관한 이 사건 합의가 존재하였음을 강하게 추단케 한다.

만일 참가인 주장과 같이 원고와 참가인 사이에 이 사건 합의가 전혀 없었던 상태에서 돌연 원고가 참가인의 복직을 부당하게 거부하는 상태가 지속되고 있었다면, 참가인으로서는 최소한 퇴직금 지급 등 후속 절차를 진행하던 D에게 '부당해고이므로, 퇴직금을 수령할 수 없다'는 정도의 항의의 의사표시를 하는 것이 자연스럽다고 할 것이다. 그러나 참가인은 2015. 7. 20. D로부터 퇴직금 수령절차를 안내받고도 이에 대해 별다른 이의를 제기하지 아니하였고, 2015. 8. 6. D로부터 퇴직금지급내역이 정리된 표를 받았음에도 기간상의 오류(참가인의 퇴직일이 육아휴직기간 만료일이 아닌 출산휴가를 시작한 날로 기재되어 있었다)만을 지적하였을 뿐, 퇴직처리 그 자체에 대한 항의를 하지는 아니하였다.

원고는 이 사건 재심판정 절차까지는 '참가인이 2015. 5.경 당초의 퇴직 의사를 번복하여 복직하겠다는 의사를 표시하였다'라는 취지로 주장하다가(이는 이 사건 초심 및 재심판정의 결론에 상당한 영향을 준 것으로 보인다), 이 사건 소에 이르러 '사실은 참가인이 실질적인 복직의사를 표시한 것이 아니라, 형식상으로 원고에 복직한 것으로 처리해달라는 부탁을 하였다'라는 취지로 주장하는바, 어느 것이 실체적 진실에 부합하는 것인지 본다.

이 사건 합의가 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 무효인지 여부

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제19조 제1항은 '사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.'라고 규정하고 있고, 남녀고용평등법 시행령 제10조는 사업주가 육아휴직을 허용하지 아니할 수 있는 경우로서 '1. 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자, 2. 같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직을 하고 있는 근로자'라고 규정하여, 일정한 연령과 학령의 자녀를 양육하여야 하는 근로자라면 남녀고용평등법 시행령 제10조 각 호의 경우에 해당하지 아니하는 한 누구나 육아휴직을 할 수 있도록 규정하고 있다.

다만 남녀고용평등법 시행령 제13조 제2항은 '근로자가 육아휴직을 신청한 후 휴직개시예정일 전에 해당 영유아의 사망, 양자인 영유아의 파양 또는 입양의 취소, 육아휴직을 신청한 근로자가 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육할 수 없게 된 경우에 그 육아휴직 신청은 없었던 것으로 본다. 이 경우 근로자는 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 한다'고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제14조는 '육아휴직 중인 근로자는 그 영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 아니하게 된 경우에 그 사유 발생일로부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 알려야 하고, 사업주는 육아휴직 중인 근로자로부터 그 사실을 통지받은 경우에 통지받은 날로부터 30일 이내로 근무개시일을 지정하여 그 근로자에게 알려야 한다'라고 규정하여, '영유아의 사망, 파양 또는 입양의 취소, 육아휴직을 신청한 근로자의 장애 등으로 해당 영유아를 양육할 수 없게 된 경우'를 육아휴직 신청 철회를 간주하는 사유로, '영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 아니하게 된 경우'를 육아휴직 종료사유로 각 정하고 있다. 이처럼 남녀고용평등법 및 동법 시행령은 근로자가 자녀를 양육할 수 없게 된 경우만을 육아휴직이 제한되는 사유로 삼고 있을 뿐, '근로자가 육아휴직기간 만료 이후 반드시 복직하여 근무할 것'을 육아휴직의 요건으로 규정하고 있지 아니하다.

남녀고용평등법 제19조 제4항에서 '사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.'고 규정하고 있으나, 이는 같은 조 제3항(사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다)과 마찬가지로 사업주로 하여금 육아휴직을 이유로 근로자의 복귀를 거부하지 못하도록 하기 위한 규정이라고 해석되므로, 위 규정을 근거로 근로자가 육아휴직기간 만료 이후 퇴직하는 것이 법령상 허용되지 아니하는 행위라고 볼 수는 없다.

한편, 육아휴직의 신청과 그 종료를 규율하는 남녀고용평등법과 별개로 육아휴직급여의 수급자격과 그 지급제한 사유를 규율하는 고용보험법 제70조 제1항은 "고용노동부장관은 남녀고용평등법 제19조에 다른 육아휴직을 30일 이상 부여받은 피보험자 중 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 피보험자에게 육아휴직 급여를 지급한다"고 규정하면서 제1호에서 '육아휴직을 시작한 날 이전에 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상일 것'을, 제2호에서 '같은 자녀에 대하여 피보험자인 배우자가 30일 이상의 육아휴직을 부여받지 아니하거나 남녀고용평등법에 따른 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 실시하지 아니하고 있을 것'을 각 규정하고 있다. 또한 같은 법 제73조는 '피보험자가 육아휴직 급여기간 중에 그 사업에서 이직하거나 새로 취업한 경우, 피보험자가 사업주로부터 육아휴직을 이유로 금품을 지급받은 경우, 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 육아휴직 급여를 받았거나 받으려 한 경우'에 육아휴직급여를 제한하도록 규정하고 있다. 이와 같은 고용보험법 관계 규정을 살펴볼 때, 육아휴직기간이 만료된 이후에 근로자가 퇴직한다는 사정만으로 육아휴직급여의 지급이 제한된다고 볼 근거도 없다.

이 사건 합의는 10여 년간 원고의 직원으로 근무하여온 참가인이 육아휴직기간 동안 육아휴직급여를 받다가 육아휴직기간만료 후 퇴직할 것을 내용으로 하나, 이는 참가인이 남녀고용평등법령에 위배되지 않게 사용한 육아휴직기간 중에 고용보험법령에 따라 육아휴직급여를 교부받는 것인 점에서, 전형적으로 '거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 급여 등을 교부받는 행위'로 포섭되는 사안(원래 직원이 아니던 자를 직원으로 등재하여 육아휴직 급여를 신청하거나, 육아휴직을 실시하지 않은 직원에 대해 마치 실시한 것처럼 육아휴직 급여를 신청하거나, 영유아와 동거하지 아니하게 된 상태에서 육아휴직 급여를 신청한 경우)과는 본질적으로 다르다고 할 것이다.