대전지방법원 2018. 9. 19. 선고 2016구합1914 판결

원고는 2011. 10. 6. 설립되어 철구조물 제작 및 도장공사업 등을 영위하는 회사이고, 피고보조참가인들(이하 '참가인들'이라 한다)은 2015. 11. 10.부터 2016. 2. 26.까지 원고의 사업장에서 선박구조물 전처리 및 샌딩 작업을 한 근로자로서, 2015. 12. 17. 원고와 계약기간을 2015. 11. 10.부터 2016. 11. 9.까지로 하는 근로계약서를 작성하였다.

원고의 대표이사 D은 2016. 2. 26. 참가인들에게 '당신들과 일을 못 하겠다. 나 가라'라는 말을 하였고(이하 '이 사건 통보'라 한다), 참가인들은 위 통보가 부당해고라고 주장하면서 2016. 5. 26. 경남지방노동위원회에 경남2016부해202호로 구제신청을 하였는데, 경남지방노동위원회는 2016. 7. 21. '원고가 참가인들의 사용자에 해당하지 않는다'는 이유로 참가인들의 구제신청을 각하였다.

참가인들은 위 초심판정에 불복하여 2016. 8. 26. 중앙노동위원회에 중앙2016부해967호로 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2016. 11. 28. '원고가 참가인들의 사용자이고 이 사건 통보는 부당해고에 해당한다'는 이유로 초심판정을 취소하고 참가인들의 구제신청을 인용하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 원고는 2016. 12. 22.이 사건 재심판정서를 수령하였다.

원고의 주장

관계 법령

판단

원고가 참가인들의 사용자에 해당하는지 여부

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 반대로 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 및 퇴직금의 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 이때에도 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2007다7973 판결 등 참조).

살피건대, 위 인정사실 및 앞서 든 증거, 갑 제4호증의 1 내지 3, 을나 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 참가인들에 대한 근로기준법상 사용자는 원고라고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

참가인들은 원고와 근로계약서를 작성하였을 뿐이고 E회사의 사업자등록이 이루어지기 전부터 원고의 사업장에서 근로를 제공하였다.

참가인들은 근로기간 중 E회사이 아닌 원고로부터 비품, 원자재, 작업도구, 기숙사 등을 제공 받았다.

참가인들에 대한 급여 역시 일부를 제외하고 대부분이 원고 명의의 계좌에서 지급되었고, 급여명세서에도 원고 명의만 기재되어 있다.

원고가 참가인들의 작업 시간 및 장소, 업무 내용을 정한 것으로 보이고, 원고의 대표이사 D이 참가인들에게 아래와 같이 근로계약관계의 종료라고 인정되는 이 사건 통보까지 한 점에 비추어, 참가인들에 대해 실질적인 업무 지시를 한 주체는 원고로 보인다.

E회사은 사무실 등 물적설비를 갖추고 있지 못하였고, 별도의 급여체계나 취업규칙, 인사관리규정 등도 없었으며, 회계처리를 비롯한 각종 서류작업뿐 아니라 근로자에 대한 안전교육 역시 전적으로 원고에게 의존하였으므로, 사업주로서의 독자성이 있다고 인정하기 어렵다.

이 사건 통보가 부당해고에 해당하는지 여부

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조). 살피건대, 원고의 대표이사 D이 참가인들에게 '당신들과 일을 못 하겠다. 나가라'고 한 이 사건 통보는 일방적으로 근로계약관계를 종료시키겠다는 의사표시라고 판단되므로, 해고라고 봄이 타당하다.

사용자는 근로자를 해고할 때에 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있는데(근로기준법 제27조 제1항, 제2항), 원고는 참가인들에게 구두로 해고통지를 하였을 뿐 서면으로 한 바가 없었으므로 위 해고는 근로기준법 제27조를 위반하여 위법하다. 아울러 위 해고에 정당한 이유가 있다고 인정할 만한 사정도 찾기 어렵다. 따라서 위 해고는 부당해고에 해당한다.