대전지방법원 2018. 6. 27. 선고 2017가합102864 판결

피고는 문화예술의 창작, 보급, 활동 지원사업 등을 수행하기 위하여 설립된 재단법인이다. 원고는 2010. 8. 2. 피고 재단에 계약직 공채로 입사하였는데, 2013. 12. 23. 피고로부터 근무실적 평가결과가 부진하다는 이유로 해고처분을 받았고, 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정취소소송에서 승소하여 2016. 9. 1.부터 예술진흥실 교육지원팀장으로 근무하였다. 아래 징계사유의 피해자 C(이하 '피해자'라 한다)은 2016. 6. 1.부터 2016. 12. 30.까지 및 2017. 2. 14.부터 기간제 근로자로 피고 재단에서 근무하였던 자이다.

피해자는 2017. 3. 13. 원고가 메신저로 가슴골이 노출된 외국 여성의 사진을 보냈고, 2016. 9.경부터 신체부위를 만지거나 귓속말을 하였다는 등의 내용으로 성희롱·성추행 고발서를 작성하여 피고 재단의 성희롱고충심의위원회에 제출하였다.

위 위원회는 2017. 3. 14.부터 2017. 3. 16.까지에 걸쳐 원고, 피해자 및 피고 재단 직원들에 대한 면담을 실시한 한 후 2017. 3. 22. '2017년도 제1차 성희롱고충심의 위원회'를 개최하였고, 아래의 비위사실(이하 '이 사건 비위사실'이라 한다)에 대한 심의를 거쳐 '원고의 피해자에 대한 성희롱·성추행 사실이 인정되고, 행위의 고의성이 있고 비위정도가 중한 편에 속하여 중징계 사유에 해당한다'는 취지로 의결하였다.

이어서 2017. 3. 30. 개최된 피고 재단 인사위원회에서 이 사건 비위사실에 대한 심의가 이루어졌고, 위 인사위원회는 아래와 같은 처분사유를 들어 원고에 대한 해임을 의결하였다. 이에 따라 피고는 같은 날 원고에게 2017. 3. 31.자로 해임된다는 통지를 하였고, 그 무렵 위 통지가 원고에게 도달하였다(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다).

원고는 성희롱고충심의위원회와 인사위원회에 이 사건 비위사실에 대한 소명서를 작성하여 제출하였고, 위 각 위원회에 직접 출석하여 의견을 진술하였다.

이 사건 해고처분과 관련한 피고 재단의 내부규정은 아래와 같다.

원고 주장의 요지

징계사유에 대하여

원고는 피해자의 신체부위를 접촉하거나 귓속말을 한 사실이 없다. 2016. 12. 하순경 교육지원팀 소속 기간제 여직원의 무단결근과 관련한 사실관계를 확인하는 과정에서, 기밀유지가 필요한 사안이었기 때문에 피해자를 여직원 휴게실이나 소회의 실에서 면담한 것이다.

피해자가 힘들어하는 모습을 보고 편하게 해주려는 생각에 피해자와 제주도로 사전답사를 간다면 "신혼여행 가는 줄 알겠수"라고 말하였던 것일 뿐 희롱하려는 의도가 없었다.

2인실을 쓰는 피해자를 배려하기 위하여 원고에게 배정되는 방을 피해자에게 제공하려고 했던 것이다.

침체된 업무분위기에 활력을 주고자 평소 피해자와 닮은 것으로 여겼던 프랑스 여배우(E)의 사진을 인터넷에서 검색하여 피해자에게 보낸 것이다. 또한 해당 사진은 노출사진이 아니라 상의를 착용한 것으로서 피해자를 희롱하려는 의도가 없었다.

징계양정에 관하여

징계사유에 대한 판단

이 사건 해고처분의 징계사유 특정

관련법리

판단

징계사유 및 정당한 이유의 인정여부

관련법리

판단

사무실에서 서류 작성이나 회의 등 업무를 수행하는 과정에서는 어깨, 허리 등의 신체부위 접촉이나 귓속말 등의 행동이 전혀 필요하지 않을 뿐만 아니라 일반적으로 이성 간에 있어서는 이러한 행동이 부적절한 것으로 인식되어 있다. 또한 원고는 다른 직원들이 없는 곳에서 수행해야 할 업무가 아님에도 불구하고 수시로 피해자를 여직원 휴게실 등 외부와 차단된 장소로 불러내었고, 이 부분 비위사실의 내용은 원고가 주장하는 2016. 12. 하순경 발생한 교육지원팀 소속 기간제 여직원의 무단결근과는 관련이 없는 것으로 보인다.

원고의 "○○씨랑 나랑 둘이가면 신혼여행 가는 줄 알아"라는 발언 역시 개인적으로 친밀한 관계에 있지도 않은 부하 직원에게 상급자가 할 수 있는 농담의 수준을 현저하게 벗어난 것이고, 피해자는 위 언행으로 인하여 상당한 성적 굴욕감 및 혐오감을 느낀 것으로 보인다. 특히 원고는 피해자가 친분이 있는 직원과 방을 같이 쓰고 있어 불편하지 않다고 하였음에도 불구하고, "내가 1박 한다고 하고, ○○씨랑 같이 쓴다고 하고, ○○씨 혼자 쓰면 돼"라고 말하였는데, 이는 기혼인 원고와 미혼인 피해자가 같이 방을 쓴다는 취지로 제3자에게 말하겠다는 것으로서 원고의 주장과 같이 일부 피해자를 배려하기 위한 목적이 있었다고 하더라도 매우 부적절한 발언이다.

원고는 가슴골이 적나라하게 노출되어 있는 여배우의 사진을 피해자의 이름이 포함된 파일명으로 자신의 컴퓨터에 저장하여 가지고 있다가 업무시간 중에 피고가 내부적으로 사용하는 업무용 메신저를 통해 피해자에게 전송하였고, 위와 같이 선정적인 사진을 여권사진으로 쓰라는 다소 황당한 말을 하기도 하였다. 원고의 주장과 같이 '세계적인 여자 배우와 닮았다는 점을 말해주어 활력을 찾기를 바랐다'고 한다면, 점심시간이나 휴식시간에 다른 직원들이 있는 자리에서 이를 가볍게 언급하는 것이 적절하고, 굳이 위 여배우의 사진들 중 선정적인 사진을 골라 피해자에게만 개인적으로 보여줄 이유가 없었을 것으로 보인다. 그리고 원고와 피해자와의 관계, 위 행위가 이루어진 장소와 상황, 특히 기존에 원고가 피해자에 대하여 부적절한 신체접촉과 언행을 지속하였고, 피해자가 이에 대해 거부감을 표시하였던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 설령 원고가 피해자에 대한 성적인 의도 없이 위와 같은 행위를 하였다고 보더라도, 이는 그 자체로 일반인의 상식을 크게 뛰어넘는 것으로서 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 불러일으키기에 충분하다.

징계양정의 적정여부

관련법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 또한, 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조).

한편, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우, 사업주가 사용자책임으로 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고 되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 안 된다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 참조).

판단

원고는 예술진흥실 교육지원팀장으로서 2016년도 지역문화 전문인력 양성사업을 위 팀에 소속된 기간제 근로자인 피해자와 함께 수행하였으므로, 피해자가 피고 재단 2017년도 기간제 계약직으로 입사하기 위하여 심사를 받게 되는 경우 원고의 피해자에 대한 평가가 상당한 영향을 미치게 되는 상황이었다. 이에 원고는 피해자가 고용상의 불이익을 우려하여 자신에 대해 적극적으로 문제제기를 할 수 없다는 것을 이용하여 피해자에 대해 지속적으로 부적절한 행위를 하였던 것으로 보인다.

원고는 피해자가 거부감을 표시하였음에도 상당기간 성희롱 행위를 지속하였고, 이 사건 비위사실에는 피해자의 신체부위를 만지는 등의 강제추행 또는 업무상 위력에 의한 추행으로 인정될 정도의 행위도 포함되어 있으며, 피해자는 정신과 진료를 받을 정도로 극심한 스트레스에 시달렸던 것으로 보인다.

특히 원고는 팀장으로서 솔선하여 성희롱을 하지 말아야 함은 물론, 같은 팀에서 일하는 직원 상호간의 성희롱 행위도 방지해야 할 지위에 있음에도, 오히려 우월한 지위를 이용하여 자신의 지휘·감독을 받는 피해자를 상대로 반복적으로 성희롱하였으므로 그 책임이 무겁다.

원고가 해고되지 않고 피고 재단에서 계속 근무하게 된다면 피해자에게 감내하기 어려운 고통과 부담을 주는 것은 물론 다른 여성 직원들의 고용환경도 악화시키는 결과를 초래할 가능성이 높다. 또한 여성 직원의 비중이 적지 않은 피고 재단으로서는 직장 내에서 발생한 성희롱 사건에 대해 엄중히 대처하여 향후 유사한 사건이 재발되지 않도록 할 필요가 있을 것으로 보인다.