대전지방법원 2017. 11. 16. 선고 2017구합102692 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재(가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

원고는 다음과 같은 이유로 이 사건 재심판정이 위법하다고 주장한다.

별지 관련법령 기재와 같다.

참가인이 위 규정에 따라 기간제근로자 사용기간 제한 예외에 해당하는지 여부에 관하여 본다.

다음으로 참가인의 최근 2년간의 연평균 근로소득의 금액이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는지 여부에 관하여 본다. 먼저 위 규정에서 정하는 '최근'의 의미는, 기간제법 제4조 제2항이 '사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.'고 규정되어 있는 이상, 기간제근로자가 무기계약근로자로 전환되는지 여부를 결정해야 할 시점, 즉 기간제근로자의 사용기간이 2년에 이르는 시점의 의미로 봄이 타당하다. 그런데 갑 제4, 5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인의 사용기간이 2년에 이르는 시점인 2013. 9. 14.을 기준으로 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 금액은 53,558,000원인 사실(2013. 6. 4. 고용노동부 공고 제2013-152호)을 인정할 수 있고, 앞서 본 참가인 2013. 9. 14.까지 2년간 받은 연평균 근로소득은 그에 미치지 못함이 계산상 명백한 이상, 참가인은 고용노동부장관이 공고한 한국표준직업분류 대분류 2 직업종사자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하지 않는다.

참가인이 위 규정에 따라 기간제근로자 사용기간 제한 예외에 해당하는지 여부에 관하여 본다.

위 규정의 내용 및 취지에 비추어 볼 때, 출입국관리법 제10조 제2항, 같은 법 시행규칙 제18조의 2 [별표 1]은 대한민국에 입국하는 외국인의 체류관리를 위해 외국인의 체류자격별 체류기간의 상한을 정한 것일 뿐, 고용기간의 상한을 정한 것은 아니라 할 것이고, 대한민국에 체류하는 외국인이 위 [별표 1]에서 정한 체류기간이 만료되더라도 일정한 요건을 갖추고 있고 대한민국 내 외국인의 체류관리 목적을 저해하지 않는 한 체류기간이 연장될 수 있으며, 특히 외국인인 대한민국 국민의 배우자가 결혼이민(F-6) 체류자격으로 대한민국에 체류하면서 취업활동을 하는 경우 이는 취업활동을 목적으로 대한민국에 체류하는 것이 아니어서 기간제법 제4조 제1항과 달리 사기간을 정할 필요성도 없으므로, 위 출입국관리법령이 기간제법 제4조 제1항과 달리 외국인의 사용기간을 달리 정한 경우에 해당한다고 보기 어렵다.

그렇다면 참가인이 결혼이민(F-6) 체류자격으로 대한민국에 체류하고 있고, 원고와 6차에 걸쳐 근로계약을 체결하여 계속 근무한 기간이 약 5년에 이르는 사실은 앞서 본 바와 같으며, 비록 출입국관리법 제10조 제2항, 같은 법 시행규칙 제18조의 2 [별표 1]에서 결혼이민(F-6) 체류자격의 1회에 부여하는 체류기간의 상한을 3년으로 정하고 있지만 이는 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제1호에서 정한 사유가 있다고 볼 수 없다.

참가인이 2011. 9. 14.부터 원고에 입사하여 근무하여 왔고 참가인이 기간제법상 기간제근로자 사용기간 제한 예외에 해당하지 않음도 앞서 본 바와 같으므로, 참가인은 그로부터 2년이 지난 뒤부터는 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

한편, 근로계약의 종료사유로서 근로기준법에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계 없이 모든 근로계약관계의 종료를 의미하는바(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조), 갑 제1, 2, 8, 14호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고의 학교장은 2015. 9. 30.경 참가인에게 '최근의 조선 및 석유산업 불황으로 국내에 체류하고 있는 외국인이 줄고 있고 이에 따라 원고의 교직원이 감원되고 있으므로 참가인이 담당하던 IT서비스 책임자의 직무에 교육부분을 추가하여 전산부서를 교육기술부로 개편할 계획이다.'는 내용을 설명하고, 기존직위로는 근로계약 갱신이 불가하다며 새로운 직위(교육기술부장)에 지원할 것을 요청한 점, ② 원고의 학교장은 2015. 10. 5. 참가인에게 '새롭게 만들어진 직무에 당신이 지원하는 것을 환영하며, 지원을 한다면 당신이 최대한 고려될 것입니다.', '당신이 현재 계약하여 맡고 있는 직무의 수행과 업무의 종료일은 당신의 현재 근로계약 종료일입니다.'는 내용의 통지를 한 점, ③ 원고의 학교장은 2015. 10. 12. 참가인으로부터 참가인이 다니고 있는 브래드퍼드대학교 MBA에 과제제출 기한 연장 사유서를 작성하여 제출해 달라는 요청을 받고 브래드퍼드대학교에 '저는 9월 30일 참가인을 만나 그의 보직이 - 2011년부터 근무 시작 - 조정되어 다음 해에 계약이 갱신되지 않을 것임을 통보했습니다.'라고 기재한 점, ④ 그런데 원고가 참가인에게 새로 맡아달라고 요청한 교육기술부장 직위는 '최소 5년 이상의 교육 공학 지도 경험', '교육 공학 학위 취득자', '교육학 학위 보유 및 동종 분야 경험', '특히 교수 경험 우대'와 같은 자격, 기술, 경험이 우대되는데, 참가인은 당시 이에 해당하지 않았고, 이에 따라 참가인은 교육기술부장 직위에 지원하지 않은 점, ⑤ 원고는 참가인의 근로계약 기간이 끝나기도 전인 2016. 1.경 교육기술부장으로 참가인이 아닌 C을 채용하기로 결정하였고, C은 2016. 7. 1.부터 새로운 교육기술부장으로 정식으로 근무하고 있는 점, ⑥ 원고는 이 사건 초심판정 및 재심판정 절차에서 '참가인이 원고에서 더 이상 근무하지 않는 것을 선택했다고 믿었다.'고 주장하였는데, 이를 입증할 별다른 자료는 없는 점, ⑦ 참가인의 국민연금 사업장 가입자 자격이 2016. 8. 1.부로 상실되었고, 원고는 참가인에게 2016. 7. 31.까지의 퇴직금을 지급한 점, ⑧ 참가인은 2015. 11. 3. 자신의 페이스북 계정을 통해 '2015. 9월말에 근로계약이 종료된다는 통보를 받았고 현재 일자리를 찾고 있다.'는 내용의 게시글을 올렸고, 2016. 2. 24. 원고에게 '원고의 학교장은 애매모호한 사유로 해고를 정당화하려고 하였고, 새로운 교육기술부장직에 채용된 사람은 교사 자격증을 보유하고 있지 않는 등 참가인보다 경력이나 자격 면에서 부족하다.'는 내용의 항의 이메일을 보내기도 하였으며, 2016. 8. 1. 원고의 이사 중 1명에게 '해고한 이후 발생할 수 있는 대립적인 상황을 방지할 수 있도록 기회를 마련하자.'는 내용의 이메일을 보내기도 한 점 등을 종합하여 보면, 원고가 참가인의 의사에 반하여 참가인에게 6차 근로계약의 기간만료일인 2016. 7. 31. 이후 근로계약 갱신을 거절하였다고 봄이 상당하고 이는 실질적으로 해고에 해당한다고 할 것이다.

따라서 원고는 참가인을 해고하였다고 판단되므로, 참가인이 자발적 의사로 근로관계를 종료하였다는 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

그런데 갑 제1, 2호증의 각 기재에 의하면, 원고가 참가인을 해고함에 있어 참가인에게 해고사유 및 해고일자를 서면으로 통지하지 아니한 사실을 인정할 수 있는바, 원고의 참가인에 대한 해고는 그 해고가 긴박한 경영상의 이유에 의한 것인지 여부에 관계없이 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무를 제대로 이행하지 않아 절차적으로 위법하여 부당해고에 해당한다.

따라서 원고의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

원고의 청구는 이유 없으므로 기각한다.

판사 심준보(재판장) 이주연 손호영