대전지방법원 2018. 4. 26. 선고 2017구합105905 판결

원고는 1996. 18. 피고 참가인 회사에 입사하여 부산에 있는 동부 영업본부 차장으로 근무하면서 방카슈랑스 영업을 담당하고 있었다.

원고는 2016. 10. 7. 전국 영업본부 임직원들을 대상으로 개최된 '2016년 4분기 영업전략 회의 및 연성회'에 참석하였고, 위 행사에는 광주에 있는 서부 영업본부에서 근무하는 여성 근로자 C, D, E도 참석하게 되었다.

원고는 위 행사 당일 19:00경 저녁식사 중 C 옆에 앉아 원고의 손을 C의 허벅지에 닿게 하고, 20:00경 팔로 C의 등뒤 어깨 아래 부분을 감아 안는 듯한 행동을 하였다. 이어서 원고는 같은 날 20:30경 C에게 '같이 자고 싶다, 나 자러왔는데 같이 자야지'라고 말하였고, 옆에 있던 D에게 '누님이 제일 낫네, 제일 잘할 것 같은데, 나한테 잘해야지, 다른 사람은 잘해주던데'라고 말하였으며, 옆에 있던 서부 영업본부 소속 F차장이 원고를 질책하자, F에게 '형님은 여자로 안보이오, 나는 여자로 보이오.'라고 말하였다. 당시 D 옆자리에는 E이 있었다.

이후 2016. 10. 26. 피고 참가인 사내 게시판에는 원고의 위 행위를 성희롱으로 문제 삼으면서 처벌을 요구하는 취지의 글이 게시되었다.

피고 참가인은 2016. 11. 8. 인사위원회를 열어, 원고가 C, D, E(이하 '피해자들'이라고 한다)에게 성희롱을 함으로써 피고 참가인의 인사규정 및 임직원 행동강령을 위반하였고 그 비위의 도가 극심하고 고의 또는 중과실이 있다고 판단된다는 이유로 원고에 대한 '징계면직'을 결정하였다. 원고가 2016. 11. 12. 위 결정에 이의를 신청하였으나, 피고 참가인은 2016. 11. 18. 재심의를 거쳐 다시 원고에 대하여 면직을 결정하였다(이하 '이 사건 면직처분'이라 한다).

피고 참가인은 2016. 11. 25. 원고에게 해고예고 통보를 하고, 2016. 12. 31. 원고를 해고하였다.

원고는 2017. 1. 26. 부산지방노동위원회에 위 징계해고가 부당해고에 해당한다면서 구제신청을 하였으나, 2017. 5. 12. 부산지방노동위원회로부터 위 구제신청을 기각하는 결정을 받았고, 2017. 6. 21. 피고에 대하여 재심신청을 하였으나, 2017. 9. 6. 피고로부터 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 받았다.

이 사건 면직처분과 관련한 피고 참가인의 관련된 규정 내용은 아래와 같다.

피고 참가인의 인사규정에서 징계의 종류 중 하나로 정하고 있는 '징계면직'은 '직원의 신분을 박탈하고 2년간 복직을 금지하는 것'을 의미하므로 징계해고와는 구별되는 것이고, 달리 징계로써 해고를 예정하고 있지 않음에도 피고 참가인은 인사위원회를 열어 징계면직만을 결정하고 해고에 관하여는 별도의 결의를 하지 아니한 채 원고를 해고하였으므로, 위 해고는 절차를 위반한 부당해고이다.

임직원 행동강령에서 말하는 징계사유가 되는 성희롱에는 원고의 행위보다 더 무거운 성추행까지를 포함하는 것이므로 우연한 신체접촉에 그치는 원고의 행위를 비위의 도가 극심하다거나 고의 또는 중과실이 있는 행위로 볼 수 없고, 피해자들 모두 원고의 선처를 구하는 탄원서를 작성하였으며, 이 사건 이전에 다른 근로자의 성희롱 사건에 대한 징계 양정이 정직 2개월에 불과했던 사정에 비추어 보면, 원고의 행위가 '비위의 도가 중하고 고의 또는 중과실이 있는 행위'에 해당한다고 보아 이 사건 면직처분을 한 것은 형평성을 잃은 부당한 징계이다. 뿐만 아니라 이 사건 면직처분은 피고 참가인이 이 사건을 문제 삼은 노동조합을 의식하여 사내 여론을 무마하기 위해 원고를 본보기 삼아 실제 저지른 비위에 비하여 훨씬 더 무겁게 이루어진 것이므로 부당하다.

이 사건 면직처분의 절차 위반 여부

징계양정의 적정 여부

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 앞서 인정한 사실 및 갑 제3호증, 을가 제5, 6호증, 을나 제1, 2, 4, 6, 7호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따라 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 원고의 비위행위는 피고 참가인이 원고와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임이 있는 사유에 해당하는 것으로 봄이 타당하고, 징계양정도 피고 참가인이 정한 정당한 징계양정기준에 따른 것이라 할 것이므로, 피해자들이 원고의 선처를 구하는 탄원서를 작성하였다거나 원고가 같은 비위행위를 저지른 전력이 없는 등 원고가 주장하는 유리한 사정들을 모두 감안하더라도, 이 사건 면직처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라거나 형평의 원칙에 반하는 것으로 볼 수 없다.

원고의 행위는 피고 참가인 임직원 행동강령 제32조가 금지하고 있는 '특정 신체 부위를 만지거나 접촉하는 행위', '음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위'일 뿐만 아니라, 직장 내 성희롱을 금지하고 있는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제12조를 위반한 법령 위반행위에도 해당한다.

원고는 당시 피해자 어깨 아래로 등을 감싸 안는 등 피해자에 대하여 신체적인 접촉을 하였을 뿐만 아니라 다수가 모여 있는 장소에서 직장동료인 피해자들을 성적 대상으로 여기는 언동을 하였고, 이에 대한 질책과 항의가 있었음에도 계속하여 다수의 피해자들에게 굴욕감과 수치심을 일으키는 노골적인 표현을 계속하였으므로, 위와 같은 원고의 행위의 객관적 내용과 여러 피해자에게 반복적으로 이루어진 사정 등에 비추어 보면, 원고의 피해자에 대한 신체접촉 또는 그 이후의 성적인 언동이 단순히 우발적으로 일어난 일회성 행동에 그치는 것으로 볼 수 없고, 그 표현의 노골성 등에 비추어 이와 같은 행위의 비위의 정도가 가볍다고 볼 수도 없다.

갑 제1, 2호증, 을가 제5호증의 각 기재에 의하면, 피해자들은 당시 '술집 접대부가 된 느낌', '도저히 그 자리에 앉아있을 수 없을 정도의 심한 자괴감' 등으로 당시 느낀 수치심을 표현하였고, '저질 동료들과 같은 직장에서 일하고 있는 창피함', '이런 사람이랑 같은 일을 하는 나 자신이 부끄러움' 등의 표현으로 그 굴욕감을 호소하였던 사실, 피해자 중 일부는 원고가 복직하는 경우 더 이상 원고와 함께 직장을 다닐 수 없을 거 같다고 하고 있고, 실제로 이 사건 직후 상급자에게 원고와 같은 부서에서 일할 수 없음을 피력하기도 한 사실, 피고 참가인 소속 근로자들 중 여성 근로자의 비율이 약 51% 정도인 사실을 인정할 수 있다.

갑 제3호증의 기재에 의하면, 피해자들이 원고의 선처를 구하는 탄원서를 작성하여 준 사실은 인정된다. 그러나 한편 을나 제1, 2호증(가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 원고는 2016. 11. 8. 인사위원회에서 징계면직 결정을 받은 이후 피해자들에게 탄원서의 작성을 요청하였고, 원고가 피해자들과 주고 받은 문자 메시지 내용에 의하면, 피해자들은 최초 원고에 대하여 탄원서 작성을 거부하였으나, 원고의 지속적인 부탁에 따라 탄원서를 작성해 주었던 것이며, 탄원서 작성 문구 또한 원고의 요구에 따라 원고가 원하는 내용으로 수정해주기도 한 사실을 인정할 수 있는바, 이와 같이 피해자들 명의의 탄원서가 작성된 과정과 경위에 비추어보면 설령 피해자들이 원고에 대한 탄원서를 작성하였다고 하더라도, 이로 인하여 원고에 대한 비난가능성이 이 사건 면직처분의 정당성을 상실시킬 정도로 감소되었다고 보기 어려울 뿐만 아니라 원고의 행위가 향후 피고 참가인 소속 여성 근로자들의 근로환경에 미칠 부정적인 영향에 대한 우려가 불식되었다고 볼 수도 없다.

피고 참가인이 과거 성희롱 사건에 관하여 정직 2개월의 징계를 한 사실은 인정되나, 위 징계대상이 되었던 비위행위와 원고의 비위행위의 정도, 징계 당시의 상황을 동일하게 평가할 수 없으므로, 설령 위와 같은 징계 처분이 있었다고 하여 이 사건 면직처분이 평등원칙에 반한다거나 징계양정에 관한 피고 참가인의 재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수도 없다.

피고 참가인이 이 사건 면직처분에 적용한 징계양정기준에 의하면, '법령, 관계규정 또는 감독기관의 명령·처분·지시 등을 위반'한 경우로서 '비위의 정도가 극심하고 고의 또는 중과실이 있는 경우'는 '면직'을, '비위의 도가 심하거나 중과실이 있는 경우'는 '면직 ~ 감봉'을 정하고 있는바, 앞서 본 바와 같이 원고의 행위는 비록 주취 중에 발생했다 하더라도 이를 '고의에 의한 행위'로 보아야 하고, 원고의 언행 자체가 피해자에게 극심한 성적 수치심을 일으킬 정도로 노골적인 것일 뿐만 아니라 동료의 제지에도 불구하고 이러한 언행이 계속된 사정까지 고려하면, 그 '비위의 정도가 극심한 경우'에 해당한다고 볼 수 있다.

그렇다면 원고에 대한 이 사건 면직처분은 피고 참가인의 징계양정기준에 따른 것으로서, 원고가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 피해자를 비롯한 피고 참가인 소속 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있다고 판단되므로, 피고 참가인이 원고의 이러한 행위가 '근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유'에 해당한다고 보아 이 사건 면직처분을 한 것이 객관적으로 명백히 부당하다거나 평등원칙에 위반되는 등 재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수도 없다. 그리고 이는 원고 주장과 같이 원고가 업무상 우월적 지위를 이용하지 않았다거나 과거에 같은 비위행위를 저지른 적이 없었다 하더라도 달리 볼 수도 없다.

소결론