주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
처분의 경위
참가인은 양산시 D에서 E(이하 '이 사건 사업장'이라 한다)이라는 상호로 금속도장 등 제조업을 영위하는 자이다. 원고는 2016. 2. 11. E에 입사하여 경리사무원으로 근무하다가 아래와 같이 해고된 자이다.
참가인은 2017. 3. 23. 원고에게 같은 달 30. 징계위원회를 개최한다는 내용의 출석통지서를 교부하였고, 2017. 3. 30. 개최된 인사위원회에서 원고에 대한 해고처분이 의결되었다.
참가인은 2017. 3. 31. 원고에게 해고통지서, 징계처분사유설명서 및 위반사항을 교부하였는데(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다), 그 구체적인 내용은 아래와 같다.
원고는 2017. 4. 1. 이 사건 해고처분이 부당해고에 해당한다고 주장하면서 경남지방노동위원회에 H로 참가인을 상대로 한 부당해고 구제신청을 하였는데, 위 위원회는 2017. 6. 9. 원고의 업무지시 불이행, 업무수행 미숙, 거래처 불만야기, 거래명세서 파기, 근태불량, 상사모독, 사무실 질서 문란 행위가 취업규칙에 따른 징계사유에 해당하고, 위 해고처분이 재량권을 일탈·남용한 것으로 보기 어렵다는 이유로 위 신청을 기각하였다.
원고는 위 초심판정에 불복하여 2017. 7. 20. 중앙노동위원회에 C로 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2017. 9. 21. 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 5호증, 을가 제1, 15 내지 19, 21호증, 을나 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 처분의 적법여부
원고 주장의 요지
징계사유의 부존재 주장
이 사건 해고처분은 아래와 같이 해고사유가 인정되지 않는다.
반출증 및 부자재리스트 작성은 본래 원고의 업무가 아니므로, 이를 수행하지 않았다고 하더라도 업무지시를 부당하게 거부한 것으로 볼 수 없다.
원고는 업무수행 미숙으로 인하여 잦은 실수를 한 적이 없다. 피고 및 참가인이 주장하는 원고의 실수는 참가인이 잘못 전산 입력한 것을 원고에게 전가하는 것이다. 그리고 전산입력과 관련하여 다수의 거래처로부터 불만이 제기된 적도 없다.
현장직원으로부터 틀린 자료를 받았다가 수정한 자료를 넘겨받은 이후 처음의 잘못된 자료 또는 그에 기하여 작성한 서류를 파기하였을 뿐, 보관하여야 할 자료를 부당하게 파기한 사실이 없다.
I 차장이 강압적으로 고함을 쳐 순간적으로 화가 나 수화기를 던진 것이고, J 이사가 먼저 폭언을 하여 우발적으로 욕설을 하였으므로, 이를 해고사유에 포함시키는 것은 부당하다.
징계양정 관련 주장
이 사건 해고처분은 징계재량권을 일탈·남용하였다.
징계사유에 관한 판단
인정사실
아래의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 을가 제2 내지 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.
원고는 2016. 3. 28. F에 3월 마감자료를 엑셀파일로 보내는 과정에서 위 파일에 다른 업체와 관련된 단가자료를 포함시켰고, 이로 인하여 F 로부터 참가인 측에 이의가 제기되었다.
원고는 2016. 5.경 참가인 측으로부터 반출증 및 부자재리스트의 작성을 요구받았는데, 자신의 업무가 아니라는 이유로 이를 거절하였다.
원고는 근무기간 중 거래명세표의 수량이나 단가를 잘못 입력하거나 일부 제품에 대한 거래명세표를 중복으로 발행하는 등 빈번하게 업무상 실수를 하였고, J 이사가 이에 대한 경위서 작성을 요구하였음에도 별다른 이유 없이 거부하였으며, 확인을 위해 잘못 발행된 거래명세표를 폐기하지 말 것을 지시받았음에도 이에 따르지 않았다.
원고는 2016. 12. 16. K회사 관련 11월 마감 금액과 관련하여 참가인에게 잘못된 자료를 전달하였고, 참가인이 금액이 차이가 나는 이유를 물어보았음에도 아무런 해명을 하지 않았으며, 업무수행 능력 부족을 이유로 총괄이사가 업무를 일시 중단할 것을 지시하였음에도 불구하고 이에 응하지 않았다.
원고는 2016. 12. 23. 공장장으로부터 거래처가 확인을 하지 않았음에도 거래명세표를 발행한 것에 대하여 지적을 받자 '자꾸 저한테 시비조로 말씀하지 마세요', '공장장님이 할 일이 없으시니까 시비거시네요'라고 말하였다.
원고는 2017. 1.경 L회사에게 발행하여야 할 거래명세표를 M회사에게 발행하였고, 이에 대해 참가인 측에서 확인을 구하였음에도 아무런 대답을 하지 아니한 채 L회사에 대한 거래명세표를 추가로 발행하였다. 이후 참가인 측에서 확인을 위해 M회사으로부터 원고가 잘못 발행한 거래명세표의 사본을 전송받았는데, 원고는 이를 임의로 폐기하고, 참가인 측의 경위서 작성 요구에 불응하였다. 원고는 2017. 2.경에도 L회사으로 발행하여야 할 거래명세표를 M회사에게 잘못 발행하였고, 참가인 측의 경위서 작성 요구에 응하지 않았다.
참가인은 2017. 1. 9.자로 출근시간을 기존 8 : 30분에서 8 : 00으로 변경하였는데, 원고는 변비, 늦잠 등을 이유로 2017. 2. 4.까지 총 8회 지각하였다. 원고는 또한 지각에 대한 경위서를 작성하였는데, 2017. 2. 4.에는 경위서 작성 요구에 응하지 않았다.
원고는 업무시간 중 수시로 인터넷을 이용하여 드라마를 보거나 개인적으로 필요한 물품을 구매하였고, 이에 대해 참가인 측으로부터 수차례 근무시간 중 사적인 용도의 인터넷 사용을 자제해달라는 요청을 받았다.
원고는 2017. 2. 6. 이사인 J에게 "개새끼를 개새끼라 하지 뭐라 합니까", "뭐라고 이야기 할까 너한테", "똑바로 해라"라고 말하였고, 같은 날 차장인 N과 대화하던 중 화가 난다는 이유로 수화기를 책상에 던졌으며 "경찰서에 신고해라. 내가 신고할까", "강아지하고 노는 N 차장이 불쌍하다"는 말을 하였다. 또한 원고는 2017. 2. 15. J에게 거래명세표가 J의 자리에 있었다는 이유로 자신에게 경위서를 제출하라는 말을 하였다.
판단
위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인은 원고가 거래명세표 발행 등 본래 맡은 업무를 제대로 수행하지 못하자 일시적으로 반출증 및 부자재리스트의 작성을 지시하였던 것으로, 보이고, 위 서류의 작성이 경리업무의 범위를 벗어난다고 보기 어려운 점, ② 참가인의 잘못된 전산입력으로 인하여 원고의 업무상 실수가 초래되었다고 볼만한 아무런 자료가 없는 점, ③ 원고는 참가인이 원고의 반복되는 업무상 실수를 확인하기 위하여 잘못 발행된 거래명세표를 폐기하지 말 것을 지시하였음에도 이를 폐기하였고, 참가인은 이를 이 사건 해고사유 중 '거래명세서 파기'로 기재하였던 것으로 보이는 점, ④ I, J이 원고에게 먼저 강압적으로 고함을 치거나 폭언을 하였다고 볼만한 자료가 없고, 설령 그러한 사실이 있었다고 하더라도 상급자에게 '개새끼' 등 욕설을 하고 면전에서 수화기를 집어 던지는 등의 행위가 정당화된다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고가 이 사건 해고사유에 나타난 행위들을 하였다는 점을 인정하기에 충분하고, 이와 같은 행위들은 이 사건 취업규칙 제87조 소정의 '회사가 정한 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란케 한 것'에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해고처분에 대하여 근로기준법 제23조의 '정당한 이유'가 존재한다.
징계양정에 관한 판단
관련법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 떄에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 또한, 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조).
판단
위 법리에 비추어 이 사건에서 보건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 앞서 인정한 원고의 행위는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유에 해당한다고 보아야 할 것이므로, 이 사건 해고처분이 징계재량권을 일탈·남용하여 위법하다고 보기 어렵다.
참가인은 이 사건 사업장의 규모상 1명의 경리사무원을 채용하여 거래명세표 발행, 각종 자료의 전산입력 등 경리업무를 수행토록 하였는데, 원고가 경력직 사원임에도 불구하고 거래명세표를 잘못 발행하는 등 빈번하게 업무상 실수를 저지름에 따라 거래처로부터 불만이 제기되기는 등 정상적인 사업수행에 상당한 어려움을 겪었던 것으로 보인다.
원고는 다른 사원이 지켜보는 가운데 이 사건 사업장 내에서 상급자에게 욕설 등 모욕적인 말을 하거나 수화기를 던지는 등의 행동을 하였고, 정당한 업무지휘권의 행사인 경위서 작성 요구에도 별다른 이유 없이 수차례 응하지 아니함으로써 이 사건 사업장의 경영질서 및 위계질서를 해하였다.
또한 원고는 참가인으로부터 수차례 시정할 것을 요구받았음에도 부득이한 사유 없이 반복하여 지각을 하였고, 근무시간 중 쇼핑 등 사적인 용도로 인터넷을 사용하거나 드라마를 시청하여 근로자로서 가장 기본적인 노무제공의무를 게을리 하였다.
소결론
결국 이 사건 해고처분에는 징계사유가 인정되지 아니하거나 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 없다고 판단되므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 성기권(재판장) 강창효 이창환
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.