대전지방법원 2018. 3. 28. 선고 2017구합536 판결

원고는 상시 근로자 약 30명을 사용하여 건물시설관리용역, 시설경비 및 파견업 등을 하는 회사이고, 참가인은 원고와 용역계약을 체결한 한국농어촌공사 C홍보관(이하 '이 사건 사업장'이라 한다)에 파견되어 안내원으로 일을 하면서 원고에게 근로를 제공하였던 사람이다.

원고는 2016. 9. 30.자로 참가인에게 근로계약기간(2016. 8. 1.~2016. 9. 30.)이 만료되었음을 통보하였고, 참가인은 위 통보가 부당해고라고 주장하면서 2016. 11. 7. 전북지방노동위원회에 2016부해252호로 구제신청을 하였다.

전북지방노동위원회는 2016. 12. 27. 원고와 참가인 사이에 2016. 8. 1. 근로계약기간을 1년(2016. 8. 1.~2017. 7. 31.)으로 하는 근로계약관계가 성립하였다고 판단한 다음, 이 사건 통보는 정당한 이유 없이 근로관계를 종료시키는 것으로서 부당해고에 해당한다고 인정하고 원고의 청구를 인용하는 판정을 하였다.

원고는 위 초심판정에 불복하여 2017. 1. 26. 중앙노동위원회에 2017부해91호로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 4. 3. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

원고와 참가인 사이에 근로계약기간을 어떻게 정할지를 합의하지 못한 상태에서 임시로 불완전한 근로계약관계가 형성된 것에 불과하므로, 근로계약기간을 1년으로 하는 근로계약을 체결하였다고 인정하기 어렵다.

원고는 파견근로자보호 등에 관한 법률 위반 문제로 참가인과 사이에 근로계약기간을 2개월(2016. 8. 1.~2016. 9. 31.)로 하는 근로계약을 체결하고자 하였으나 참가인이 이를 거절하여 원고는 2016. 9. 30.자로 근로계약관계를 종료한다는 통지를 하였다. 참가인은 원고와의 면접에서 합격 통보를 받은 것이 아니어서 사실상 근로를 제공하기는 하였으나 그 법적인 지위는 원고의 취업규칙에서 정하고 있는 채용예정자에도 미치지 못한다. 따라서 원고의 위 통보는 불완전한 근로계약관계를 해소한 것에 불과하므로 근로기준법상 해고로 볼 수 없다.

설령 원고의 위 통보가 해고에 해당한다고 하더라도 참가인이 휴게, 휴무에 대해 트집을 잡고 원고가 작성해 온 근로계약서를 임의로 가져가 복사하며 원고의 대표이사에게 모욕감을 주는 등 서비스업종에 적합하지 않은 거친 성품을 가지고 있었기 때문에 원고는 참가인과 근로계약을 유지하는 것이 어렵다고 판단하여 취업규칙 및 근로기준법에 따라 30일 이전에 근로계약 해지의 통보를 한 것이므로 해고에 정당한 이유가 있다.

관련 규정

인정사실

참가인은 2014. 10. 27. 유한회사 피○테크와 근로계약기간을 2014. 10. 28.부터 2015. 7. 31.까지로 하는 근로계약을 체결하고 이 사건 사업장에 파견되어 안내원으로 근무하였고, 2015. 8. 1. 주식회사 ○지와 2회에 걸쳐 근로계약기간을 2015. 8. 1.부터 2015. 12. 31.까지, 2016. 1. 1.부터 2016. 7. 31.까지로 하는 각 근로계약을 체결하여 계속 근무하였다. 당시 위 각 근로계약서에는 휴게시간 및 휴일이 구체적으로 기재되어 있었다.

원고는 2016. 7. 19. 한국농어촌공사가 발주한 '2016년 C홍보관 내방객 안내 및 통역 도우미 용역' 입찰 공고의 낙찰자로 선정되어, 2016. 7. 25. 한국농어촌공사와 아래와 같은 내용의 용역계약을 체결하였다.

원고는 2016. 8. 1. 한국농어촌공사로부터 전자메일을 통해 이 사건 사업장에서 안내원으로 근무하는 참가인, F, G 등 3명(이하 '참가인 등 안내원 3명'이라 한다)의 연락처를 받았다.

원고의 대표이사 H는 2016. 8. 5. 참가인 등 안내원 3명에 관하여 근로계약 기간을 1년(2016. 8. 1.~2017. 7. 31.)으로 하는 아래와 같은 내용의 근로계약서(이하 '최초 근로계약서'라 한다)를 작성하여 이 사건 사업장에 방문하였다. 그런데 당사자 사이에 휴게시간 및 휴일 조건에 이견이 있어 최초 근로계약서에는 서명, 날인을 하지는 못하였다.

원고는 2016. 8. 16. 참가인 등 안내원 3명에 대해 2016. 8. 1.자로 4대 보험가입 신고를 하였다.

원고는 2016. 8. 20. 한국농어촌공사로부터 "참가인 등 안내원 3명 중 참가인을 제외한 2명은 이미 2년이 경과하여 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 파견기간을 도과하였으므로 근로계약을 지속적으로 유지할 필요가 있으나 참가인의 경우는 이 사건 사업장에 파견된 기간이 아직 2년이 되지 않았으므로 참가인에 대한 채용을 보류해 달라"라는 요청을 받았다.

원고는 2016. 8. 31. F, G과 근로계약 체결일을 2016. 7. 31., 근로계약기간을 1년(2016. 8. 1.~2017. 7. 31.)으로 하는 근로계약서를 작성하였다. 원고는 참가인에게는 근로계약기간을 2개월(2016. 8. 1.~2016. 9. 30.)로 하는 근로계약서(이하 '2차 근로계약서'라 한다)를 작성하기를 요구하였는데, 참가인이 이를 거부하였다. 한편 원고는 같은 날 참가인 등 안내원 3명에게 "각서인은 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조 제2항에 따라 용역계약을 체결하는 1개년에 대해서 근로파견사업주와 사용사업주에 대해 직접 고용의무를 요구하지 않을 것이며, 민·형사상의 책임을 묻지 않을 것을 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조의2 제2항에 의거 위와 같이 확약합니다"라는 내용의 이행확약서에 서명할 것을 요구하였다.

원고는 2016. 9. 1. 참가인에게 2차 근로계약서에 서명, 날인하지 아니할 경우 2차 근로계약서에 기재된 근로계약기간 2개월(2016. 8. 1.~2016. 9. 30.)이 지나면 근로계약이 자동으로 종료될 수 있다'라는 취지의 내용증명을 발송하였다.

원고는 2016. 9. 중순경 참가인의 후임자 채용공고를 하였다.

참가인은 2016. 9. 20. '참가인과 원고 사이에 근로계약기간을 1년(2016. 8. 1.~2017. 7. 31.)으로 하는 근로계약이 체결되었으므로 원고가 근로계약기간을 일방적으로 변경하여 종료시키는 것은 부당해고이다'라는 취지의 내용증명을 발송하였다.

원고는 2016. 9. 27. 참가인에게 '원고와 참가인은 근로계약기간 등 근로조건에 대한 합의가 이루어지지 아니하여 근로계약이 체결되지 않았고, 근로계약기간을 정하는 것은 사용자의 권한이다'라는 취지의 내용증명을 발송하였다.

원고는 2016. 9. 28. 참가인의 후임자에 대한 면접을 실시하여 채용하였고, 참가인은 2016. 9. 30.까지 이 사건 사업장에서 안내원으로 근무한 후 출근하지 아니하였다.

원고는 2016. 10. 25. 참가인에게 사직서에 서명할 것을 요구하였는데 참가인이 이를 거부하였다.

원고는 2016. 11. 8. 2016. 9. 30.자 근로계약기간 종료를 이유로 참가인에 대한 4대 보험 자격 상실신고를 하였다.

구체적인 판단

원고와 참가인 사이에 근로계약기간을 1년(2016. 8. 1.~2017. 7. 31.)으로 하는 근로계약관계가 성립하였는지에 대하여

참가인 등 3명은 그간 용역업체가 변경되더라도 이 사건 사업장에 파견되어 안내원으로서 계속 근무를 하여 온 점, 원고는 용역계약의 일부인 과업지시서 제13조 제3항에 따라 용역기간 개시일인 2016. 8. 1.부터 이 사건 사업장에 안내 및 통역 도우미 3명을 배치해야 함에도 별도로 신규 근로자를 채용하려는 절차를 취한 적이 없었던 것으로 보이는 점, 원고는 2016. 8. 1. 한국농어촌공사로부터 전자메일을 통해 이 사건 사업장에서 안내원으로 근무한 참가인 등 3명의 연락처를 받고 2016. 8. 5. 최초 근로계약서를 작성하여 참가인 등 3명을 면접한 다음 참가인 등 3명으로부터 근로제공을 받아 온 점 등에 비추어 보면, 원고는 참가인 등 3명에 대한 고용승계를 하기로 한 것으로 보인다.

원고는 참가인이 휴일근로에 대한 추가수당을 요구하면서 쌍방의 의견이 일치되지 않아 최초 근로계약서에 서명, 날인을 하지 않은 것이라고 주장한다. 그러나 원고와 이전 회사의 사이에 작성된 각 근로계약서에는 휴일 및 휴게시간이 구체적으로 명시되어 있음에 반해, 최초 근로계약서에는 휴일 및 휴게시간에 대해 "홍보관의 사정에 따른다" 라고만 기재되어 있어 참가인으로서는 휴일 및 휴게시간을 명확하게 기재하여 달라고 요구할 필요가 있었던 것으로 보이는 점(근로기준법 제17조 제1항, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조는 휴게시간 및 휴일 등의 근로조건을 서면으로 명시하도록 규정하고 있고, 용역계약의 일부인 과업지시서 제11조 제7항에서도 같은 내용을 규정하고 있음), 참가인은 별다른 이의 제기 없이 최초 근로계약서에 기재된 임금 조건으로 2개월분의 임금을 지급받은 점, 참가인과 같이 근무한 G은 '최초 근로계약서에 휴일 및 휴게시간 부분이 명시되어 있지 않아 이를 명시해달라고 요구하였을 뿐 휴일근로에 대한 추가수당의 이야기는 한 적이 없었고 이를 이유로 최초 근로계약서에 서명, 날인을 하지 않은 것이 아니다'라고 진술하고 있는 점에 비추어 보면, 참가인이 휴일근로에 대한 추가수당을 요구하면서 최초 근로계약서에 서명, 날인을 하지 않은 것이 아니라, 단순히 휴게시간 및 휴일에 대해서만 구체적으로 명시해 줄 것을 요구하면서 최초 근로계약서에 서명, 날인을 하지 않았다고 보인다.

원고와 참가인이 2016. 8. 5. 최초 근로계약서를 작성할 당시에 최초 근로계약서에 기재된 근로계약기간 1년(2016. 8. 1.~2017. 7. 31.)과 임금 등의 주요 근로조건에 대해서는 의사의 합치가 있었고 앞서 본 바와 같이 휴게시간 및 휴일 부분만이 명확하지 아니하여 최초 근로계약서에 서명, 날인만 하지 않은 상태에 있었다고 보이는 점, 원고는 2016. 8. 16. 최초 근로계약서의 근로계약기간 개시일인 2016. 8. 1.자로 참가인에 대해 4대 보험 가입신고를 한 점, 원고와 한국농어촌공사 사이의 용역계약기간이 1년이고 용역계약의 일부인 과업지시서 제13조 제3항은 이 사건 사업장에서 근무하는 직원을 채용할 때에 최소한 6개월 이상 근무할 수 있도록 채용에 신중을 기해야 한다고 규정하고 있어 원고로서도 참가인과의 근로계약기간을 최소한 6개월 이상으로 하여 1년의 용역계약기간에 맞출 필요가 있었다고 보이는 점, 원고는 2016. 8. 1.부터 참가인으로 근로제공을 받아오다가 2016. 8. 20. 한국농어촌공사로부터 참가인의 파견기간이 2년이 지나지 않아 채용을 보류하여 달라는 이야기를 전해 듣고 나서야 비로소 파견기간이 2년이 넘지 않도록 하기 위하여 2016. 8. 31. 근로계약기간을 2개월(2016. 8. 1.~2016. 9. 30.)로 변경하는 내용의 2차 근로계약서에 서명, 날인을 요구하였다가 참가인으로부터 거부당한 점 등에 비추어 보면, 원고와 참가인 사이에는 묵시적으로 최초 근로계약서의 내용대로 근로계약기간을 1년(2016. 8. 1.~2017. 7. 31.)으로 하는 근로계약관계가 성립하였다고 봄이 타당하다.

원고의 근로계약관계 종료 통보가 부당해고에 해당하는지에 대하여

참가인은 근로기준법 제17조, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조에 따라 원고의 대표이사에게 서면으로 휴게시간 및 휴일의 명시를 요구할 수 있고, 참가인이 원고의 대표이사가 작성해 온 근로계약서를 복사한 행위도 근로계약의 당사자가 할 수 있는 행위로 보이므로, 위와 같은 사유는 해고사유로 삼기 어렵다.

원고는 참가인이 2016. 8. 5. 사용자가 될 원고의 대표이사에게 '선생님'이라는 칭호를 사용하는 등 모욕감을 주어 원고와 근로계약을 유지하기 힘들다고 판단하여 근로계약 종료를 통보한 것이라고 주장한다. 그러나 원고가 위 무렵 참가인에게 근로계약의 유지가 어렵다는 등의 의사표시를 하였다는 자료는 찾기 어려운 점, 참가인으로부터 근로제공을 계속 받으면서 임금을 지급하여 온 점, 2016. 8. 16. 참가인에 대해 2016. 8. 1.자로 4대 보험가입 신고를 한 점, 원고는 2016. 8. 20. 한국농어촌공사가 파견기간이 2년을 초과하지 않은 참가인에 대한 직접 고용의무를 회피하려는 의도로 참가인에 대한 채용보류를 요구한 이후에야 비로소 참가인에게 근로계약기간을 2개월로 하는 2차 근로계약서에 서명, 날인할 것을 요구한 점 등에 비추어, 원고의 위 주장은 믿기 어렵고, 오히려 참가인이 원고의 근로계약기간 변경 요구에 동의하지 않자 면담 태도를 문제 삼아 정당한 이유 없이 일방적으로 근로계약관계 종료를 통보하였다고 봄이 상당하다(설령 원고의 주장대로 참가인이 원고의 대표이사에게 위와 같은 말을 하였다고 하더라도 그러한 사정만으로는 참가인이 서비스업종에 적합하지 않은 거친 성품을 가지고 있어 근로계약관계를 유지할 수 없다고 단정할 수도 없다).