대전지방법원 2020. 5. 13. 선고 2018가단211911 판결

당사자들의 지위

단체협약의 체결 경과

이 사건 각 단체협약, 급여규정, 취업규칙의 주요 내용

근로시간 및 근무제도

임금체계

연장·야간근로수당 및 휴일근로수당

연차휴가수당

생산기능직 사원이 1년간 개근한 때에는 10일, 90% 이상 출근한 때에는 8일의 유급휴가를 주고, 2년 이상 계속 근로한 사원에게는 1년을 초과하는 계속 근로연수매 1년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 추가하여 준다(이 사건 각 단체협약).

연차휴가를 사용하지 아니한 사원에 대하여는 미사용일수에 대하여 다음의 기준에 의하여 연차휴가수당을 지급할 수 있다(피고의 급여규정).

유급휴일

주휴일(주간조의 경우 근로일수를 만근한 자에 한하여 발생한다)은 유급휴일로 한다. 단, 4조 3교대의 경우 조별 캘린더에서 첫째 휴무일을 주휴일로 본다. 월급제 및 일급제 주간조는 토요일도 유급휴일로 한다(피고의 취업규칙).

주간조는 주 40시간을 근무하며, 토요일은 유급휴일로 인정한다(이 사건 각 단체협약).

근속수당

4조3교대 수당(이하 '4/3조 수당')

생산장려수당

임금 지급

원고의 주장

피고의 주장

4/3조 수당은 2000년도에 기존 3조3교대에서 4조3교대로 근로형태를 변경하면서 그에 따라 연장근로수당을 받지 못함으로 인한 임금하락분을 보전하기 위하여 지급하기 시작한 수당으로 본질은 연장근로수당에 준하는 특수한 약정수당이므로, 근로의 대가라고 볼 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다.

피고가 원고들에게 원고들이 재산정한 통상임금을 기초로 산정한 주휴수당 및 연차휴가수당보다 더 많은 액수의 금원을 각종 수당에 포함하여 이미 지급하였으므로, 추가로 지급해야 할 주휴수당 및 연차휴가수당은 없다.

통상임금의 범위 및 해당 여부

관련법리

근속수당(포함)

근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간근로 및 휴일 근로를 제공하는 시점에서는 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 각 단체협약 등에 따라 근속수당으로 3년 이상 5년 미만 근속자에게 월 3만 원을, 5년 이상 10년 미만 근속자에게 월 5만 원을, 10년 이상 15년 미만 근속자에게 월 7만 원을, 15년 이상 20년 미만 근속자에게 월 9만 원을, 20년 이상 근속자에게 월 11만 원을 각 지급하였다. 위 법리에 비추어 살펴보면, 근속수당은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 근속수당이 확정적으로 지급되므로 근로를 제공하기만 하면 지급이 확정된다고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

4/3조 수당(포함)

다음과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다.

피고의 생산기능직 근로자는 주간조와 교대조로 구분되는데, 교대조의 경우 별도의 연장근로를 하지 않더라도 평균 주 42시간을 근로하게 되어 주당 2시간의 연장근로가 발생하게 된다. ② 피고의 취업규칙 제12조 제2호는 교대제 근로자의 주 42시간 근로를 감안하여 시간외 근로수당을 지급하거나 이에 갈음하여 유급휴가를 부여할 수 있다고 규정하고 있다. 이에 따라 피고는 교대조 근로자들에게 매년 13일의 유급휴가(4/3조 보상휴가)를 부여하고 있고, 사용하지 않은 4/3조 보상휴가에 대하여는 4/3조 보상수당을 지급하고 있다. ③ 피고는 위 4/3조 보상휴가·4/3조 보상수당과는 별도로 교대조 근로자 전원에게 매월 기본일급의 3배에 해당하는 금액을 4/3조 수당으로 지급하고 있다. 4/3조 수당은 피고가 2000년경 소속 근로자들의 근무형태를 3조 3교대에서 4조 3교대로 변경하면서 교대조에 속한 근로자들의 연장근로시간이 줄어들어 종전에 비해 연장근로수당이 감소된 것을 보전하기 위하여 지급하기 시작한 수당이다. ④ 교대조로 근무하다가 주간조로 근무시간이 변경된 근로자는 교대조 근무 일수에 비례하여 4/3조 수당을 지급받았다. ⑤ 피고 취업규칙 제15조는 생산기능직에 해당하는 일급제 사원의 현장근무는 교대제 근무를 원칙으로 한다고 정하고 있다. 원고들은 이 사건 각 수당을 청구하는 기간 동안 4/3조 수당을 지급받았다.

위와 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 4/3조 수당은 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다(이에 반하는 피고의 주장은 받아들이지 않는다).

생산장려수당(포함)

미지급 주휴수당 및 연차휴가수당 지급의무

지급의무의 발생

앞서 본 바와 같이 피고가 이 사건 청구기간 중 원고들에게 지급한 근속수당 등이 통상임금에 해당함에도, 피고는 원고들에게 이를 포함하지 아니한 약정 기본 시급만을 기초로 산정한 주휴수당 및 연차휴가수당을 지급하였다.

피고는 원고들에게 근속수당 등을 포함하여 재산정된 시간급 통상임금을 기초로 계산한 주휴수당 및 연차휴가수당에서 이미 지급한 부분을 공제한 차액을 미지급임금으로서 지급할 의무가 있다. 구체적으로 계산하여 보면, 별지 [원고별 산정내역표] 각 기재와 같이 근속수당 등을 포함하여 재산정된 시간급 통상임금, 이를 기초로 계산한 주휴수당 및 연차휴가수당액, 여기에서 이미 지급한 부분을 공제한 금액은 각 '법정통상시급', '재산정액', 각 '차액'란 금액과 같고, 그 합계액과 지연손해금은 '합계', '지연손해금'란 기재와 같으며 원고별 합계액은 각 별지 목록(원고별 청구금액표) 기재와 같다(다툼 없는 사실).

피고는 원고들에게 별지 목록(원고별 청구금액표)의 '원리금합계'란 기재 각 금원 및 그 중 '원금'란 기재 각 금원에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2019. 7. 12.부터 판결선고일인 2020. 5. 13.까지는 상법이 정한 연 6%, 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이미 초과 지급하였다는 피고 주장에 관한 판단

시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급받는 고정수당 중에는 근로계약·단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결, 대법원 2014. 8. 20. 선고 2014다6275 판결 참조). 연차휴가수당 또한 주휴수당과 마찬가지로 근로기준법에 따른 법정수당이고, 월의 소정근로시간과 유급으로 처리되는 시간을 합한 총 근로시간에는 구 근로기준법 제55조에 따라 유급으로 처리되는 시간뿐만 아니라 근로기준법 제60조 제5항에 따라 유급으로 처리되는 연차 휴가 시간도 포함되어 있으므로, 주휴수당에 관한 위와 같은 법리는 연차휴가수당에도 동일하게 적용된다고 보아야 한다.

위와 같은 법리에다가 앞서 본 사실 및 증거에다 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정들, 즉 ① 피고가 원고들과 같은 생산기능직 근로자들에 대하여 급여규정 제3 내지 6조에 규정한 바와 같이 '일급제 방식'으로 임금을 산정하되, 다만 지급시기를 '월 단위'로 지급한 것에 불과하고, 실제로도 주휴수당, 연차휴가수당을 매월 개별적으로 산정하여 원고들에게 지급한 점, ② 피고의 취업규칙이나 급여규정, 이 사건 각 단체협약에 원고들에게 매월 지급되는 고정수당(근속수당, 4/3조 수당, 생산장려수당 등)에 주휴수당, 연차휴가수당이 포함되어 있다는 취지의 규정이 존재하지 않고, 오히려 급여명세서에는 '정상근무'로 표시되는 기본급[= 실제 원고들의 월 근로시간 × 기본월급/(30일 × 8시간)]과 '생산장려수당', '4/3조 수당', '근속수당' 등으로 표시되는 고정수당 및 '야간조근무', '평일연장근무', '휴일근무' 등으로 표시되는 시간외수당 등이 있고 이와 구별하여 '휴일'이라고 표시되는 주휴수당 등('휴일'에는 토요일에 대한 약정휴일수당과 주휴일인 일요일에 대한 법정 주휴수당이 포함되어 있다)과 '연차1'로 표시되는 연차휴가수당의 항목이 설정되어 있으므로, 피고는 원고들에게 임금을 실제로 지급함에 있어 주휴수당과 연차휴가수당을 위 고정수당과 명백히 구별하여 매월 지급하여 온 점, ③ 노사합의에 따라 원고들에게 지급된 위 고정수당은 모두 약정수당에 해당할 뿐, 그 중 일부가 근로기준법이 통상임금을 기준으로 지급하도록 한 '법정수당'인 주휴수당, 연차휴가수당이 될 수는 없는 점에 비추어 보면, 피고가 이미 지급한 각종 고정수당에 구 근로기준법 제55조, 제60조에 규정된 법정수당인 주휴수당과 연차휴가수당이 포함되어 있다고 볼 수는 없다. 피고의 주장은 이유 없다.