대전지방법원 2019. 7. 17. 선고 2018가합108487 판결

피고는 유가공품 제조판매업 등을 하는 회사이고, 원고는 C연구원에서 근무하다가 2016. 3. 15. 피고의 기술연구소 소장으로 입사하여 근무한 근로자이다. 원고와 피고가 체결한 근로계약의 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 2016. 6. 7. 인사위원회를 개최한 후 같은 날 원고에게 '취업규칙 제84조 제14항의 회사나 타인에 대하여 심히 부당한 행위를 하였다고 인정되며, 여러 명에게 다양한 언어 성희롱이 이루어짐으로써 취업규칙 제95조 제2항 직장 내 성희롱 발생 시조치에 의거함'이라는 이유로 원고를 2016. 6. 8.자로 해고한다고 통지하였다(이하 '1차 해고'라 한다).

원고는 1차 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 강원지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 이후 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 기각되어 중앙노동위원회 위원장을 상대로 위 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다.

1심 법원(대전지방법원 2017구합100580)은 2017. 8. 31. '피고가 해고에 이르기까지 원고에게 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재한 서면으로 해고 사유를 통지하지 아니하였으므로 1차 해고는 근로기준법 제27조에 위반되어 부당해고에 해당한다'는 이유로 재심판정을 취소하는 판결을 선고하였다.

중앙노동위원회위원장은 위 1심 판결에 불복하여 항소하였으나 2018. 3. 28. 항소기각판결을 선고받았고(대전고등법원 2017노13194), 다시 위 항소심 판결에 불복하여 상고하였으나 2018. 7. 13. 상고가 기각되었다(대법원 2018두40669, 이하 '관련 판결'이라 한다).

원고는 피고의 복직 통보에 따라 2018. 7. 30. 피고 회사에 다시 출근하였다. 피고는 2018. 7. 31. 원고에게 원고의 징계를 위한 인사위원회 출석 통보를 하고, 2018. 8. 2. 인사위원회를 개최한 후, 2018. 8. 3. 원고에게 취업규칙 제84조, 95조를 근거로 다음과 같은 사유를 들어 원고를 2018. 8. 3.자로 해고한다고 통지하였다(이하 '2차 해고라 한다).

피고의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

징계절차의 위법

징계사유의 부존재

징계양정의 부적정

1차 해고 기간(2016. 6. 8. ~ 2018. 7. 29.) 동안의 임금 상당액 청구에 관한 판단

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626 판결, 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실관계에 의하면, 1차 해고는 근로기준법 제27조 제1항에 위반되는 부당해고에 해당하여 무효이고, 1차 해고 기간 동안 원고의 급여가 연 100,000,000원인 사실은 앞서 본 것과 같으므로, 피고는 원고에게 1차 해고 기간(2016. 6. 8. ~ 2018. 7. 29.) 동안의 임금 상당액인 214,247,311원[≒ 연봉 100,000,000원 × {해고기간 2년 + 1/12 × (1개월 + 22일/31일)}, 원 미만 버림] 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

복직 후 퇴사일(2018. 7. 30. ~ 2018. 8. 3.)까지의 급여 및 연차휴가 미사용수당 청구에 관한 판단

위 인정사실에 의하면, 피고는 원고에게 복직 후 퇴사일까지의 기간 중 1일의 급여 268,817 원(≒ 연봉 100,000,000원 × 1/12 × 1/31, 원 미만 버림) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

나아가 원고는 연차휴가 미사용일수 30일에 해당하는 수당의 지급을 구하나, 앞서 든 증거들에 의하면 원고와 피고는 제 수당이 포함된 연봉 1억 원의 1/12에 해당하는 액수를 매월 지급하기로 약정한 사실이 인정되고, 원고가 기술연구소 소장 내지 이사로서 경영 업무를 수행하기 위하여 채용되어 실 근로시간을 정확히 산정하기 어려워 보이는 사정 등을 고려하면, 위 약정이 근로자인 원고에게 불이익하다고 볼 수 없고 그 체결에 정당한 이유가 있다고 인정되므로, 별도의 연차휴가 미사용 수당의 지급을 명할 수 없다. 따라서 원고의 위 연차휴가 미사용 수당 청구는 받아들이지 아니한다.

2차 해고일 다음날부터 근로기간 만료시(2018. 8. 4. ~ 2019. 3. 14.)까지의 임금 상당액 및 해고예고수당에 대한 판단

2차 해고의 무효 여부

징계절차의 적법 여부

징계사유의 존부

성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 '성적 언동'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다.

을 제2 내지 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 입사한 후 약 한 달 반이 경과한 2016. 5. 3. F 등 피고의 연구소 소속 직원 5명이 원고의 성희롱, 폭언, 학력차별 발언, 직원 폄하 발언 등으로 인해 정상적인 업무 수행이 어렵다는 이유를 들어 무단 결근을 한 사실, 피고의 대표이사, 부사장, 경영지원팀장은 직원들의 집단행동(무단 결근)에 관하여 원고 및 직원들과 면담을 한 후, 2016. 5. 말경 피고의 연구소 소속 직원인 D, E, G, H, F, K과 피고의 영업팀 소속 직원 M, N으로부터 원고가 2016. 3. 23.경부터 2016. 5. 12.경 사이에 징계사유 제1 내지 5, 7 내지 14항 기재와 같은 발언 및 행위를 하였다는 내용의 진술서를 각각 제출받은 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에다가 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고가 징계사유 제1 내지 5, 7 내지 14항 기재와 같은 발언 및 행위를 하였고, 제6항과 같이 원고의 성희롱, 폭언, 학력차별 발언, 직원 폄하 발언 등으로 인해 집단 행동(무단 결근)을 하기에 이르렀다고 봄이 상당하고, 이는 취업규칙 제84조 제14호의 회사나 타인에 대한 심히 부당한 행위(징계사유 제1 내지 제14항) 또는 취업규칙 제95조의 성희롱(징계사유 제9 내지 제14항)에 해당하므로(한편 해고통지서 제15항 부분은 '원고로 인해 L 여사원들이 2인 1조로 움직인다는 얘기가 회사 내에 돌고 있는 것은 원고의 성희롱과 폭언 등에 대한 당시 정황을 반영한 것이다'라는 것으로서 그 기재 내용 자체로 앞서 열거한 제1 내지 14항과 구별되는 별도의 징계사유로 보기 어려우므로, 그 존부에 관하여 판단하지 아니한다), 징계사유가 모두 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

원고는 2016. 9. 8. 강원지방노동위원회 및 2017. 1. 3. 중앙노동위원회와 이 사건 소장에서 징계사유 제2, 3, 5항 기재 발언, 징계사유 제11항 중 'D이 돌싱이다' 라는 발언을 각 한 사실, M, N에게 식사를 제의한 사실(징계사유 제13항), F 대리의 어깨와 엉덩이를 친 사실(징계사유 제14항)은 자인하였다.

직원들은 진술서(을 제2호증의 1 내지 8)에서 원고의 발언·행위의 내용과 당시의 상황에 관하여 핵심적인 사항을 구체적으로 일관되게 진술하고 있다. 원고는 직원들이 원고의 연구소 조직 개편 등 경영 방침에 반발하여 집단행동 및 거짓 진술을 하고 있는 것이라고 주장하나, 원고가 추진하고자 했던 경영 방침이 어떤 것인지, 직원들이 이에 대하여 불만을 가지고 있었는지 여부에 관하여 확인할 만한 아무런 증거가 없고, 달리 직원들이 허위진술을 하고 있다고 볼 만한 사정을 찾기 어렵다.

징계사유 제1, 2, 5항은 소속 직원에 대한 직접적인 욕설, 폭언 또는 모욕 행위에 해당하고, 징계사유 제3, 4, 7항은 특정 직원을 상대로 한 발언은 아니나, 소속 임직원을 폄하하는 발언이며, 징계사유 제8항은 업무 시간 및 회식 시간에 소속 직원들 앞에서 욕설을 한 것으로 욕설의 횟수, 경위에 비추어 상대방에게 불쾌감을 주고 건전한 조직 문화를 훼손한 행위에 해당한다. 또한 징계사유 제9 내지 14항은 아래 ④항에서 보는 바와 같이 성희롱에 해당하고, 징계사유 제6항은 이와 같은 원고의 성희롱, 폭언, 욕설 등으로 인하여 소속 직원들이 무단 결근을 하기에 이르렀다는 것으로서, 결국 원고의 지위, 위와 같은 발언과 행동을 하게 된 경위 및 정황에 비추어 보면, 2차 해고의 징계사유는 모두 취업규칙 제84조 제14호의 회사나 타인에 대한 심히 부당한 행위에 해당한다.

징계사유 제9, 12항 부분의 경우 반복적으로 여성 직원에게 '몸매가 예쁘다'는 등 여성의 신체적 특징을 직접적으로 언급한 점, 징계사유 제10, 12, 13항 중 저녁식사를 요구한 부분의 경우, '단 둘이' 또는 '남성 직원을 제외하고' 저녁식사를 함께 하자고 명시적으로 요구한 점, '레스토랑 같은 곳을 예약한 줄 알았다(제10항)거나 '커피 마시러 다니는 사이로 스캔들이 났으면 좋겠다'(제12항)는 등의 발언을 한 바 있는 점, 징계사유 제11항의 경우 여성 직원들에게 남성인 D이 '돌싱'이라고 소개하면서 '자유로운 영혼'이라든가 '넘보지 마라'라는 등 남녀간의 성적인 관계에 관련된 발언을 한 점, 징계사유 제14항의 경우 엉덩이 부분을 친 행위인 점, 원고의 발언 및 행위 당시 해당 직원들이 성적 수치심 내지 불쾌감을 느꼈다고 진술하고 있는 점 등과 피고 회사에서의 원고의 지위에 비추어 보면, 위 각 발언 및 행위는 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위로서 성희롱에 해당한다.

징계양정의 적정 여부

취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것은 아니고, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있을 때에 그 정당성이 인정되는 것인바, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이며(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조), 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1997. 12. 9. 선고 97누9161 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2003두11858 판결 등 참조).

앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 대기업에서 근무한 경험을 바탕으로 중소기업인 피고의 품질관리, 제품개발 등 기술연구소의 전반적인 운영과 활동 등의 업무를 일임하여 수행할 것을 전제로 피고 회사에서 연구소장의 직위로 피고에 채용되었으므로, 직장 내 부당한 행위나 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있었던 점, ② 그럼에도 원고는 자신이 지휘·관리하는 다수의 직원들을 상대로 욕설, 폭언을 하였을 뿐만 아니라 성희롱에 해당하는 언동을 하였으므로 비위행위의 정도가 매우 중한 점, ③ 조직의 관리자인 원고가 같은 직장에서 계속 근무할 경우 다수의 피해 근로자들의 고용 환경을 악화시키는 결과를 초래할 수 있는 점 등에 비추어 보면, 설령 일부 징계사유가 그 자체만으로 근로관계를 계속하기 어려운 중대한 사유가 되는지 분명하지 아니하다 하더라도 전체의 사유를 종합하여 볼 때 원고의 이러한 비위행위는 정상적인 근로계약관계를 유지할 수 없을 정도로 피고와의 신뢰관계를 전면적으로 침해한 것이라고 봄이 상당하므로, 피고가 원고에 대하여 한 2차 해고는 정당한 징계 재량권의 범위 내에서 이루어진 것으로서 적법하다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.

2차 해고일 다음날부터 근로기간 만료시(2018. 8. 4. ~ 2019. 3. 14.)까지의 임금 상당액 청구에 관한 판단

해고예고수당 청구에 관한 판단

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다(근로기준법 제26조 본문).

피고가 2차 해고를 하면서 30일 전에 해고 예고를 하지 아니하고, 원고에게 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급하지 아니한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 원고와 피고가 포괄임금제에 의한 임금지급약정에 따라 별도로 근로시간을 특정하지 아니하고 제 수당을 포함하여 연봉 100,000,000원을 지급하기로 정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 해고예고수당으로 8,219,178원(≒ 100,000,000원 × 30/365, 원 미만 버림)을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는 2016. 6. 8. 원고에게 1차 해고에 대한 해고예고수당으로 8,330,000원을 지급하였고, 1차 해고는 해고의 효력이 없어 위 금원은 피고에게 반환되어야 하므로, 위 8,330,000원의 반환채권을 자동채권으로 하여 원고의 2차 해고에 대한 해고예고수당 채권을 상계한다고 주장한다.