대전지방법원 2020. 5. 13. 선고 2018구합104558 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 관광호텔업 등을 영위하는 회사이다. 원고는 2009. 10. 19. 참가인에 입사하여 참가인이 운영하는 E호텔(이하 '이 사건 호텔'이라 한다)의 F 레스토랑팀에서 부장 직책으로 조리업무를 총괄하던 사람으로서, 2016. 11. 18. 이 사건 호텔에 종사하는 근로자를 조직대상으로 설립된 B주식회사 G 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)의 위원장이다.

참가인은 2016. 11. 24. 징계위원회를 열어 업무지시 불이행 등을 해고사유로 하여 원고를 징계해고하였다(이하 '별건 징계해고'라 한다). 원고는 2016. 12. 13. 전남지방노동위원회에 H/I로 구제신청을 하였고, 전남지방노동위원회는 2017. 2. 7. 별건 징계해고에 관하여 부당해고임을 인정하는 판정을 하였다. 참가인은 위 판정에 따라 2017. 4. 3. 원고를 복직시키면서 연회팀의 팀장으로 직책을 변경하였다.

참가인은 2017. 10. 31. 다음과 같은 사유로 원고에게 해고를 통지하였다(이하 '이 사건 징계해고'라 하고, 해고사유 중 일부를 특정하여 가리킬 때에는 '제○ 해고사유', 해고사유 전부를 가리킬 때에는 '이 사건 해고사유'라 한다).

원고는 전남지방노동위원회에 참가인이 행한 이 사건 징계해고는 부당해고, 지배·개입 및 불이익 취급의 부당노동행위라고 주장하면서 2017. 12. 21. 부당노동행위 구제를, 2018. 1. 30. 부당해고 구제를 각각 신청하였다. 전남지방노동위원회는 2018. 3. 5. 부당해고 부분은 인정하였으나, 부당노동행위 부분은 이 사건 징계해고가 원고의 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다는 구체적이고 객관적인 증거가 없다는 이유로 이를 기각하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다). 원고는 2018. 4. 5. 이 사건 초심판정서를 송달받았다.

원고는 초심 판정 중 부당노동행위 부분에 관하여 불복하여 2018. 4. 11. 중앙노동위원회 C/D호로 재심신청을 하였으나, 2018. 5. 31. 기각되었다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 원고는 이 사건 재심판정서를 2018. 7. 4. 송달받았다.

이 사건 징계해고는 원고가 노동조합 활동을 한 것을 이유로 불이익 취급을 한 것이며, 원고의 노동조합 활동을 위축시키기 위하여 원고의 노동조합 운영에 지배·개입하는 부당노동행위에 해당한다.

이 사건 징계해고에는 아래와 같이 부당노동행위 의사의 존재가 추정되는 객관적 사정이 있다.

제1 해고사유 관련

제2 해고사유 관련

제3 해고사유 관련

제4 해고사유 관련

제5 해고사유 관련

제6 해고사유 관련

제7 해고사유 관련

그 밖의 사유

관련 법리

노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라고 한다) 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있다. 위 조항에서 말하는 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며, 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다( 대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결 등 참조).

사용자가 근로자에 대하여 해고나 정직 등 징계처분을 함에 있어서 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 징계처분을 한 것으로 인정되는 경우에는 그 징계처분은 부당노동행위에 해당한다고 보아야 한다. 이때 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 징계사유로 한 것인지는 사용자 측이 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종 사례에서의 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 그 밖에 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결, 대법원 2016. 3. 24. 선고 2013두12331 판결 등 참조).

부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2011두9102 판결 등 참조).

판단

제1 징계사유와 관련하여 원고는 참가인이 원고를 해고하기 위하여 스케줄표를 임의로 조작하였다고 주장하나, 오히려 원고가 일방적으로 N를 통하여 작성하려고 하였던 스케줄표가 상부 결재를 받지 못하여 참고인의 대표이사가 새롭게 스케줄표를 작성한 후 원고에게 통보하였음에도 원고가 무단결근한 사실이 인정된다. 원고 외의 다른 직원들이 참고인의 대표이사가 작성한 스케줄표와 부분적으로 달리 근무한 일자들이 존재하나, 위 직원들은 병가 등으로 참가인으로부터 사전 허가를 받았으므로 원고에 대하여만 징계한 것이 차별적 징계라고 할 수 없다.

제2, 3 징계사유와 관련하여, 참가인이 직원의 근태 불량의 경우 3일 이내에 구두 경고를 하고 1개월 이내에 인사위원회를 개최하는 관행이 있었다거나 참가인이 원고의 잦은 조기퇴근을 사전에 인지하고 있었음에도 불구하고 고의로 조치를 취하지 않고 있었다고 볼 만한 아무런 증거나 정황이 없다.

제4 징계사유와 관련하여, 참가인이 원고를 수사의뢰한 사건이 혐의없음(증거불충분) 처분으로 종결된 사정은 인정되나, 자료 유출을 시도하였던 컴퓨터의 위치나 평소 원고의 동선, 유출이 시도된 파일들이 대부분 원고와 참가인 사이의 법적 분쟁에 필요한 자료들인 점에 비추어 참가인이 원고를 행위자로 특정한 것에 아무런 근거가 없다고 보기는 어려운 점, 참가인으로서는 수사의뢰를 위한 검토와 자료수집이 필요한 점 등을 고려하면 참가인이 유출시도로부터 3개월이 지난 시점에 원고를 행위자로 특정하여 수사의뢰한 것이 차별적인 의도에서 비롯된 것이라고 단정하기 어렵다.

제5 징계사유와 관련하여, 참가인이 주장하는 원고의 컴퓨터 사용내역 중에는 원고의 이메일, 카드대금청구서 확인 등 원고의 사용내역임이 명백한 것이 포함되어 있고, 참가인으로서는 16층 제과주방 내 컴퓨터의 주된 사용자들의 각 근무시간을 파악하는 등 나름의 노력을 통하여 그 사용자를 특정한바, 참가인이 아무런 근거 없이 다른 직원들과 차별하려는 의도로 원고를 사용자로 특정하였다고 보기는 어렵다.

이 사건 징계해고의 사유 중 일부(제1, 2, 5, 6 징계사유)는 존재하는 것으로 인정되고, 참가인이 그와 같은 징계사유를 들어 해고를 한 것이 취업규칙에 비추어 볼 때 현저히 이례적이거나 부당한 것으로 보이지는 않으며, 달리 동일한 징계사유가 존재하는 다른 근로자들과 차별하였다고 볼 만한 근거가 없다. 또한 원고가 이 사건 징계사유와 관련하여 부당노동행위라고 주장하는 정황들은 징계사유의 존부 및 양정을 다투기 위한 일반적인 정황들일 뿐, '노동조합 활동을 이유로 한 차별'의 정황으로 보기에는 부족하다.

더욱이 이 사건 징계해고 사유는 원고의 이 사건 노동조합 활동과 직접 관련이 없는 개인적인 일탈행위와 관련된 것들이고, 달리 노동조합 업무와의 관련성을 찾아볼 만한 증거가 없다.

이 사건 징계해고 무렵 참가인이 이 사건 노동조합의 활동을 무력화시키려고 하거나 이 사건 노동조합의 운영에 개입하려는 시도를 한 정황은 드러나지 않고, 원고도 이에 대한 아무런 입증을 하지 않고 있다.