대전지방법원 2021. 6. 16. 선고 2019가합103380 판결

당사자들의 지위

피고는 지방공기업법 및 대전광역시 시설관리공단설치조례에 따라 대전광역시장 등이 지정 또는 위탁하는 공공시설물을 효율적으로 관리·운영하기 위하여 설립된 지방공기업이다.

피고는 임·직원들을 근로계약 형태 등에 따라 ① 일반직, ② 연봉제(임금을 연단위로 결정한 임원과 3급 이상의 직원), ③ 업무직(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 직원)으로 구분하고 있다. 원고들은 피고의 업무직 근로자들이다.

피고의 보수규정 등

피고의 보수규정 중 주요 내용은 다음과 같다.

피고의 업무직 직원관리 내규 중 주요 내용은 다음과 같다.

선행소송의 진행 및 확정

피고는 원고들과 같은 업무직 근로자들에게는 기본급만을 통상임금으로 하여 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 연차휴가수당(보수규정 등에는 순서대로 '시간외근무수당', '휴일근무수당', '야간근무수당', '연차수당'으로 각 기재되어 있다. 이하 합하여는 '연장근로수당 등'이라 한다)을 계산하여 지급해 왔다.

피고의 업무직 근로자들은 2016. 1. 8. 대전지방법원에 '2012. 9.부터 2015. 7.까지 기간 동안 피고가 연장근로수당 등을 지급하면서 그 산정의 기준이 되는 통상임금을 계산할 때 제외하였던 각 수당들(기술수당, 운전수당, 위험근무수당, 특수업무수당, 급식비, 교통비, 가계보조비, 근속가산금, 복지포인트, 인센티브평가급, 이하 합하여는 '이 사건 제수당'이라 한다)을 포함하여 이를 기초로 다시 연장근로수당 등을 계산하여 그 차액을 지급하라'는 내용의 소송을 제기하였다. 위 법원은 2016. 11. 2. 이 사건 제수당 중 인센티브평가급을 제외한 나머지 수당들은 통상임금에 해당한다고 판시하고, 이를 기초로 연장근로수당 등을 다시 계산하여 그 차액을 지급하라는 내용의 판결을 선고하였고, 위 판결이 2016. 11. 18. 그대로 확정되었다(이하 '선행소송'이라 한다).

피고는 확정된 선행소송에 따라 2016. 11.경 근로자들에게 2012. 9.부터 2015. 7.까지의 연장근로수당 등의 차액을 지급하였고, 2017. 1.부터는 이 사건 제수당 중 인센티브평가급과 복지포인트를 제외한 나머지 수당들을 통상임금에 포함시키는 내용으로 임금체계를 개편하고, 이에 따라 연장근로수당 등을 지급하고 있다.

원고들

이 사건 제수당(다만 인센티브평가급은 그 중 피고 자체평가급의 최소지급분)은 근로기준법상 통상임금에 해당하고, 선행소송에서도 인센티브평가급을 제외한 나머지 수당들은 통상임금에 해당한다고 판시한 바 있다. 그럼에도 피고는 여전히 이 사건 제수당을 포함시키지 않은 채 통상임금을 산정하여 원고들에게 연장근로수당 등을 과소지급하였다. 피고는 원고들에게 과소지급한 2015. 8.부터 2019. 12.까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다)의 연장근로수당 등 상당액(① 2015. 8.부터 2016. 12.까지는 이 사건 제수당을 포함하여 산정한 통상임금을 기초로 한 연장근로수당 등과의 차액, ② 2017. 1.부터 2019. 12.까지는 복지포인트, 자체평가급의 최소지급분을 포함하여 산정한 통상임금을 기초로 한 연장근로수당 등과의 차액)과 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

피고는 선행소송을 통해 통상임금에 대한 해석이 잘못된 것이었음이 밝혀진 이후에도 여전히 연장근로수당 등을 과소지급하였는바, 이러한 피고의 행위태양은 현저히 반사회적인 것이다. 따라서 피고는 원고들이 입은 정신적 고통에 대한 위자료로 원고들 별로 각 500,000원을 지급하여야 한다(다만 원고들은 청구취지에 위자료 금액을 더하여 주장하지는 않았다).

피고

복지포인트와 자체평가급은 통상임금에 해당하지 않는다.

2016. 1. 18. 이전에 발생한 원고들의 임금 청구권은 시효로 소멸하였다.

이 사건 제수당의 통상임금 해당 여부에 관한 판단

다툼 없는 부분

복지포인트(통상임금 불해당)

원고들은 이 사건 복지포인트가 모든 직원에게 일정하게 부여되고, 도중에 복지포인트 사용권한이 중단 또는 소멸한 직원에 대하여는 근무기간에 비례하여 월할계산한 복지포인트가 부여되며, 사용처도 광범위하다는 등 구체적인 사정을 고려하면 임금성이 인정되고, 나아가 통상임금에도 해당한다는 주장을 한다.

사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조). 사용자가 여러 가지 복지항목 중에서 근로자 자신의 선호와 필요에 따라 자율적으로 선택하여 복지혜택을 받는 선택적 복지제도를 시행하면서, 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조).

위 법리에다가 갑 제9호증의 기재에 의하여 인정되는 다음 사정들, 즉 ① 이 사건 복지포인트는 통상의 임금과 달리 매년 초에 일괄하여 배정되고(피고 맞춤형 복지제도 운영지침 Ⅴ. 1.항), 그 해에 사용하지 않는 경우 다음 해로 이월되지 않으며, 미사용 복지포인트에 대해서는 금전적으로 청구할 수 없고(위 지침 Ⅴ. 5.항), 양도 가능성도 없는 점, ② 근로자가 복지포인트를 배정받는다고 하여 바로 금품을 제공받는 것과 같은 현실적 이익을 얻는 것이 아니라, 선택적 복지시스템에서 정한 절차에 따라 용도에 해당하는 사용을 한 뒤 포인트 차감을 신청하면 별도의 심사에 따라 지급여부가 결정되는 점 등 이 사건 복지포인트 제도의 내용, 운영 상황 등을 종합하여 보면, 원고들이 주장하는 사정을 고려하더라도 이 사건 복지포인트가 근로기준법에서 말하는 임금에 해당한다고 볼 수 없고, 따라서 통상임금에도 해당하지 않는다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

자체평가급(통상임금 불해당)

원고들은 피고 보수규정 등에 의하면 자체평가급은 경영평가 결과에 상관없이 매년 피고 자체의 평가에 따라 지급되는 것으로써 최소지급분에 대하여는 고정성, 정기성, 일률성이 만족되어 통상임금에 해당한다고 주장하면서, ① 통상임금의 포함 시기에 관하여는, 주위적으로 전년도 근무실적에 따라 당해 연도 특정 임금의 지급 여부나 지급액이 확정되는 경우로써 '당해연도'에 있어 고정성 있는 통상임금에 해당하고, 예비적으로 전년도 근무실적에 따라 전년도에 지급해야 할 것을 지급시기를 늦추어 당해 연도에 지급하는 경우로써 '전년도'에 있어 통상임금에 해당하며, ② 고정성이 인정되는 자체평가급의 최소지급분에 관하여는, 주위적으로 각 연도별로 자체평가급 지급분의 95%를, 예비적으로 2017년까지는 자체평가급 지급분의 각 75%, 2018년과 2019년은 자체평가급 지급분의 각 95%를 주장한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

을 제2, 5, 6, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사실 및 사정에 비추어 보면, 피고의 자체평가급은 전년도에 대한 임금을 지급 시기를 늦추어 당해 연도에 지급하는 것으로써 전년도에 대한 임금에 해당한다고 볼 수 있으나, 자체평가급의 지급률은 피고 내부의 의사결정과 무관하게 행정안전부(2014. 11. 신설된 행정자치부가 2017. 7. 국민안전처와 통합되어 명칭이 행정안전부로 바뀌었다. 이하 구분없이 '행정안전부'라고만 한다)의 지방공기업 예산편성기준에 의해 일방적으로 정해지고, 그 최소지급률이 규정 등을 통해 정해진 바 없으므로, 원고들이 전년도 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 최소분의 자체평가급을 지급받기 위한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 통상임금에 요구되는 고정성을 갖추었다고 볼 수 없다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고는 지방공기업법상의 지방공기업에 해당하는데, 행정안전부는 매년 '지방공기업 예산편성기준'을 마련하여 지방공기업으로 하여금 행정안전부장관의 경영평가와 근로자 개인별 근무실적에 따라 경영평가에 따른 평가급을 지급하고, 관련 예산은 기관장, 임원급, 직원으로 구분하여 평가급 과목에 편성하며 각 기관별로 평가급 지급에 관한 차등화 된 내부기준을 마련하고, 차등수준을 강화하여 운영하도록 하였다.

행정안전부가 정한 지방공기업 예산편성기준 중 평가급 등의 관련 내용은 다음과 같다.

행정안전부장관은 지방공기업법 제78조에 따라 매년 피고의 경영평가를 실시하고 그 결과를 토대로 경영평가등급('가~마'등급)을 결정하고, 대전광역시장은 위 등급에 정한 지급률 범위 내에서 평가급 지급률을 정하여 피고에게 통보한다. 경영평가등급이 '마'등급으로 결정될 경우 해당 등급의 지급률은 0%가 된다.

피고의 보수규정 제22조는 인센티브평가급에 관하여 '인센티브평가급은 대전광역시장이 전년도 경영평가 결과에 의하여 결정한 지급률과 공단 자체평가급으로 구성한다.'(제1항), '인센티브평가급의 지급기준 등은 행정안전부의 지방공기업 예산편성기준에 의한다.'(제2항)고 각 정하고 있고, 피고의 보수규정 시행내규 제17조는 '인센티브평가급은 전년도의 경영평가 결과 및 개인별 근무성적 평정 등에 따라 별표 1을 기준으로 지급한다.'고 정하고 있는데, 이는 위에서 본 바와 같이 행정안전부장관이 통보한 경영평가결과에 따른 경영평가 등급상의 지급률과 지방공기업 예산편성기준에 따라 정한 자체평가급 지급률에 따라 인센티브평가급이 정해진다는 내용을 동일하게 규정화한 것이다. 이에 의하면, 피고의 보수규정상으로도 인센티브평가급 중 일정부분을 최소한도로 보장하여 지급한다는 내용이 있다고 보기는 어렵다.

한편, 피고의 보수규정 시행내규 제17조에 따른 [별표1]은 2018. 6. 15.에 개정되었는데, 개정 전·후의 내용은 다음과 같다.

피고는 위 [별표1] 개정 이전인 2016년와 2017년도의 인센티브평가급의 경우 대전광역시장이 결정한 지급률과 지방공기업 예산편성기준에 의한 자체평가급 지급률을 각 더하여 단일한 '평가급 지급률'을 정하고, 근로자 개인별 근무실적에 따라 등급을 나누어 개별 지급율을 정하였다. 구체적으로 2016년도의 경우 대전광역시장이 결정한 지급률 40%와 지방공기업 예산편성기준에 의한 자체평가급 지급율 100%를 더한 140%를 기준으로, 최상위 '수'등급의 경우 기본급의 165%(140% + 25%)를, 최하위 '가' 등급의 경우 기본급의 115%(140% - 25%)를 각 인센티브평가급으로 지급하였는데, 이처럼 단일한 평가급 지급률에서 일정 비율을 가감하여 개별 지급율을 정한 경우, 경영평가급과 자체평가급이 서로 명확하게 구분된다고 볼 수 없다. 따라서 2016년도와 2017년도 인센티브 평가급의 경우에는, 인센티브평가급에서 자체평가급 부분을 따로 특정하여 최소지급분을 산정할 수 있는 것도 아니다.

위자료 주장에 관한 판단

피고의 소멸시효 항변에 관한 판단

피고는 이 사건 청구기간 동안의 연장근로수당 등 중에서 원고들이 피고에게 지급을 구한 2016. 1. 18. 이전에 발생한 부분은 소멸시효가 완성되었다고 항변한다.

이에 대하여 원고들은, 피고와 원고들이 소속되어 있던 대전광역시 시설관리공단 노동조합 사이 2016. 12. 19. '2017. 1. 1.부터 임금체계를 개편하여 복지비를 제외한 나머지 수당들을 통상인금으로 인정하여 지급하기로 한다'는 내용의 통상임금에 관한 합의를 하였고, 위 합의내용에 비추어 보면 피고가 그 동안 원고들에게 미지급한 연장근로수당 등 임금에 관한 채무를 승인한 것으로 볼 수 있으므로, 이로써 소멸시효가 중단되었다고 재항변한다.

소결

이 사건 청구기간 중 2015. 12.까지의 임금채권은 위 다.항에서 본 바와 같이 시효로 소멸되었고, 피고가 2017. 1.부터 2019. 12.까지는 이 사건 제수당 중 인센티브평 가급과 복지포인트를 제외한 나머지 수당들을 통상임금으로 하여 연장근로수당 등을 지급한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다.

따라서 피고는 별지2 인용금액 계산표 기재 각 원고들에게, 2016. 1.부터 2016. 12.까지의 위 연장근로수당 등의 차액에 해당하는 별지2 인용금액 계산표 '인용금액 합계'란 기재 각 금액 및 이에 대하여 최종 지급의무일 이후로써 원고가 구하는 2017. 1. 1.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2021. 6. 16.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2016. 1.부터 2016. 12.까지 기간 동안 연장근로수당 등 차액이 존재하지 아니하는 나머지 원고들의 청구는 이유 없다.