주문
피고 주식회사 B이 원고에 대하여 한 2019. 9. 2.자 해고는 무효임을 확인한다.
피고 주식회사 B은 원고에게,
7,333,360원 및 이에 대하여 2020. 1. 1.부터 2020. 1. 10.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고,
2020. 1. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 1,833,340원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 피고 주식회사 B에 대한 나머지 청구 및 피고 C에 대한 청구를 각 기각한다.
소송비용 중 원고와 피고 주식회사 B 사이에 생긴 부분의 1/3은 원고가, 나머지는 피고 주식회사 B이 각 부담하고, 원고와 피고 C 사이에 생긴 부분은 원고가 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
제1, 2항(원고는 주문 제2항 지연손해금의 기산일을 각 2019. 1. 1.로 구하고 있으나, 소장 기재 청구원인 내용에 비추어 보면 이는 2020. 1. 1.의 오기임이 명백하다) 및 피고들은 공동하여 원고에게 20,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
이유
기초사실
피고 주식회사 B(이하 ‘피고 회사’라 한다)은 상시 25명의 근로자를 사용하여 스텐레스 및 비철금속 제작 설치업 등을 영위하는 회사이고, 피고 C는 피고 회사의 차장 직급으로 근무하는 사람이다.
원고는 2018. 7. 1. 피고 회사에 입사하여 피고 C와 함께 공사현장의 출력일보, 관련서류 등을 검토·관리하는 공무 업무를 담당하였다.
피고 회사는 2019. 7. 16.경 공무 직원 신규 채용공고를 하고 채용절차를 진행하여, 원고의 후임으로 D를 2019. 8. 12.자로 신규 채용하기로 결정하였다. 피고 C는 2019. 7. 25.경 원고에게 위 사실을 알리면서, D에게 인수인계를 하고 8월 말까지만 출근할 것을 통보하였다.
원고는 2019. 7. 31. 피고 회사 사장 E에게 ‘사장님 차장님한테 어떻게 설명들으셨는지 모르겠지만 저는 스스로 퇴사할 수 없고 권고사직도 받아들일 수 없습니다’는 카카오톡 메시지를 보냈고, 이에 같은 날 E, 피고 회사 대표이사 F, 피고 C, 원고가 면담을 가졌다.
D는 2019. 8. 5.부터 피고 회사에 출근하였고, 원고는 2019. 8. 30.까지 D에게 업무 인수인계를 해주었다.
원고는 2019. 8. 30. E, F에게 추가로 면담을 요청하였고, 위 면담에서도 자발적으로 퇴사할 수 없으니 해고통지서를 정식으로 작성하여 줄 것을 요구하였다.
원고는 2019. 9. 2. 퇴사하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 5호증(이하 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 D의 증언, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고
원고는 2019. 7. 8. 피고 C로부터 피고 회사를 퇴사할 것을 종용받았다. 피고 C는 원고가 퇴사요구에 응하지 않았음에도 원고에게 알리지 않은 채 피고 회사 임원들에게 원고가 자진하여 퇴사할 것이라고 알렸다. 원고는 2019. 7. 25. 피고 C로부터 후임 직원이 채용되었다는 이야기를 듣고 비로소 자신이 자발적으로 퇴사하는 것처럼 절차가 진행되었다는 사실을 알게 되었다. 원고는 피고 회사 임원들에게 퇴사의사가 없고, 그럼에도 원고를 해고하려 한다면 해고통지서를 작성하여 해고 사유를 명확히 하여줄 것을 전제로 8월 말까지 일하는 것에 조건부로 동의하는 입장임을 밝혔으나, 피고 회사는 위 기한까지 원고에게 해고통지서를 작성해 주지 않았다. 원고는 2019. 9. 2. 출근하여 E에게 해고통지서를 요청하였으나, E는 이를 거절하였고, 원고는 더 이상 피고 회사에 출근할 수 없게 되었다.
피고 회사는 위와 같이 정당한 사유 없이 원고를 해고하고, 해고사유를 서면으로 통지하지도 않아 근로기준법상 해고절차를 위반하였는바, 원고에 대한 해고는 무효이므로 그 확인을 구하고, 피고는 원고에게 ① 2019. 9. 2.부터 2019. 12. 31.까지의 미지급 임금 7,333,360원(= 월 1,833,340원 × 4개월) 및 이에 대한 지연손해금, ② 2020. 1. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 1,833,340원의 비율로 계산한 임금을 지급하여야 한다.
원고는 피고 회사에 입사한 이후, 직속 상사인 피고 C로부터 지속적으로 직장 내 괴롭힘을 받아 심각한 우울증과 공황장애를 겪게 되었고, 피고 C로 인하여 결국 피고 회사로부터 부당해고를 당하기에 이르렀는바, 피고 C의 행위는 원고에 대하여 불법행위를 구성한다. 따라서 피고 C는 원고에게 위자료로 20,000,000원을 지급하여야 하고, 피고 C의 사용자인 피고 회사도 민법 제756조에 따라 공동하여 위 위자료를 지급하여야 한다.
피고들
피고 회사는 원고의 입사 당시 재정적인 어려움을 겪고 있어서 사업주가 부담하여야 하는 원고의 고용보험 등 4대 보험도 체납하게 되었다. 원고는 피고 회사 입사 이후 청년내일채움공제에 가입하였기 때문에, 피고 회사에 고용보험 등을 납입하여 줄 것을 요구하였으나, 피고 회사는 수용이 어려운 상황이었고, 피고 C가 회사의 재정상황이 어려움을 원고에게 설명하여 원고도 이를 받아들이고 자진하여 퇴사하기로 하고 7월 내지 8월까지만 근무하기로 구두 합의한 것이다. 그럼에도 원고는 갑자기 자발적으로 퇴사하려는 것이 아니었다고 말을 바꾸면서 해고통지서의 작성을 요청하였다. 원고는 스스로 퇴직의사를 밝혀 의원면직의 형태로 피고 회사를 퇴사한 것인바, 피고 회사는 원고를 해고한 사실이 없다.
피고 C는 원고에게 직장 내 괴롭힘을 가한 사실이 없고, 설령 그렇다 하더라도 원고가 2010년경부터 주기적으로 우울증을 앓아왔던 점에 비추어 보면 인과관계가 인정되지 않는다.
해고무효확인 및 임금지급청구에 대한 판단
해고의 존재 여부에 관하여
관련 법리
근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그중 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).
판단
앞서 든 증거, 갑 제6, 7, 9 내지 13호증의 각 기재를 종합하여 인정할 수 있는 다음 사실 및 사정들에 비추어 보면, 원고와 피고 회사 사이의 근로관계는 의원면직 내지 권고사직에 의하여 종료되었다고 볼 수 없고, 원고의 의사에 반하여 피고 회사의 일방적 의사에 의하여 이루어졌다고 봄이 타당하다. 따라서 원고와 피고 회사 사이 2019. 9. 2.자 근로관계 종료는 해고에 해당한다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
2019. 7. 8. 원고와 피고 C 사이 원고의 퇴사에 대한 이야기가 거론된 것으로 보이기는 한다. 그러나 원고가 2019. 7. 25. 피고 C와 나눈 다음 대화 내용에 비추어 보면, 원고와 피고 C는 원고의 퇴사 여부에 대하여 9월까지 기한을 두고 결정하거나 최소한 원고에게 유보권이 있는 것으로 이야기하였던 것으로 보이고, 원고가 위 2019. 7. 8. 피고 회사에 대하여 종국적이고 진지한 사직의 의사를 표시한 것이라고 보이지 않는다.
원고는 2019. 7. 31. 피고 C와 피고 회사 임원들과의 면담에서 ‘C에게 회사를 그만둔다고 말한 적 없다. 사직서 쓸 의향이 없다. 먼저 나간다고 한 적이 없는데, 차장님이 제가 먼저 나간다는 걸로 말을 한 것이다. (그만둬야 한다면) 청년공제 정리에 필요하니 해고통지서를 달라’는 취지의 의사를 분명히 밝혔다(갑 제12호증 2019. 7. 31.자 녹취록 참조).
원고는 위 면담 이후에 피고 회사에 사직서를 제출하지도 않았고, 계속하여 피고 회사에 출근하여 근무하였다.
이에 대하여 피고들은 원고가 회사 임원들과의 면담 이후 후임으로 출근한 D에게 8월 동안 업무 인수인계를 해 준 것에 비추어 보면, 원고와 피고 회사 사이 사직에 관한 합의가 있었다고 볼 수 있다는 취지의 주장을 한다. 그러나 앞서 본 2019. 7. 31.자 면담 내용 및 원고가 2019. 8. 30. 피고 회사 임원들과의 면담에서도 ‘자진퇴사도 아니고 권고사직도 받아들일 수 없다. (인수인계는) 알려주라고 해서 알려준 것이다. 지난 번 면담에서도 8월말까지 해고통지서를 준다면 그만둔다는 것이었고, 회사에서 해고통지서에 대해 알아본다고 생각하고 있었던 것이다’는 취지의 의사를 밝혔던 점(갑 제13호증 2019. 8. 30.자 녹취록 참조)에 의하면, 2019. 7. 31.자 면담이나 그 이후에도 사직에 관한 합의가 있었다고 볼 수 없다.
피고 회사 임원들은 2019. 7. 31.부터 원고가 자발적으로는 퇴사할 수 없고, 해고통지서를 작성하여 준다면 회사를 그만둘 것이라는 의사를 명확히 밝혔음에도 ‘해고통지서라는 건 그건 줄 수가 없는거야. 회사가 문을 닫는다는지, 아니면 뭔가 큰 잘못을 했다든지 이런 상황에서 우리가 해고통지서를 보내는 거에요, 우리 회사 차원에서.’(위 2019. 8. 30.자 녹취록 제3쪽)는 등 해고통지서를 작성하여 줄 수 없다는 태도만을 고수하였다.
원고는 피고 회사에 입사한 달인 2018. 7. 26. 청년내일채움공제에 가입하였고, 위 공제금을 수령하기 위해서는 2020. 7. 24.까지 2년의 기간 동안 공제 부담금을 납부하는 것이 필요하였고, 위 공제는 첫 취업을 한 청년들만을 가입대상으로 하고 있어서, 원고로서는 되도록 피고 회사에서 근무를 계속하는 것이 필요하였다.
원고의 정신건강의학과 상담진료기록에 의하여도, 2019. 7. 16.에는 ‘일방적 권고사직 받았다’, 2019. 7. 20.에는 ‘차장 → 권고사직’, ‘권고사직 – 사유: 이기적’이라는 내용이 기재되어 있는바, ‘권고사직’이라는 용어로 표현되긴 했으나 원고의 입장에서는 일방적으로 퇴사를 종용받았다고 인식했던 것으로 보인다.
나아가 2019. 7. 30.에는 ‘회사 그만두고 싶지 않다. 해고 아니냐. 퇴사하는 이유. 8월말 퇴사처리. 8. 5. 새로 사람이 온다. 인수인계 하라고 하고. 해고 아니라 권고 사직이라고 했다. 내가 먼저 그만둔다고 했다고 했다’, 2019. 8. 13.에는 ‘9월까지 있으라고 하더니. 8월까지 있으라고 하고. 회사 구했냐더니. 사람 구했다고 하고. 4자대 면. 차장이 거짓말만 한다. 더 좋은 회사 있다고 그만둔다고 했다는 식. 해고통지서 안준다고 하고.’, 2019. 8. 31.에는 ‘8월말일까지 나오라고 일방통보. 해고통지서 못준다고 하고. 자리도 대리가 새로온 직원에게 자리를 내주라고 해서 어이가 없었다. 월요일에 근무 나가려 한다. 가슴이 떨릴 것 같다.’는 내용이 기재되어 있는바, 원고는 2019. 8. 31.에도 월요일(원고가 마지막으로 출근한 2019. 9. 2.를 뜻한다)에 출근하여 근무를 계속하려고 하는 등 해고통지서를 받지 않는 이상 피고 회사에 계속하여 근무하려는 의사가 분명하였다.
이 사건 해고의 효력 여부에 관하여
사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고(근로기준법 제23조 제1항), 정당한 이유라 함은 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하며(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다49192 판결 등 참조), 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).
피고 회사가 이 사건 해고와 관련하여 원고에게 해고사유와 해고시기를 구체적으로 적시하여 서면으로 통지하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다는 점에 관하여도 아무런 주장·증명이 없는바, 이 사건 해고는 근로기준법 제23조, 제27조를 위반한 부당해고에 해당하여 무효이다. 피고 회사가 이 사건 해고의 존재 여부에 관하여 다투고 있는 이상 원고가 이 사건 해고의 무효 확인을 구할 법률상 이익도 인정된다.
임금 지급의 범위에 관하여
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결).
앞서 본 바와 같이 피고 회사의 원고에 대한 이 사건 해고가 근로기준법을 위반하여 무효인 이상, 원고가 피고 회사에 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고 회사의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고 회사는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다. 나아가 피고 회사가 원고가 자발적 의사에 따라 회사를 그만둔 것이라고 주장하고 있는 이상 원고로서는 이 사건 변론종결일 다음날부터 피고 회사가 원고를 복직시키는 날까지 발생할 예정인 임금 부분을 미리 청구할 필요도 있다.
갑 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사는 2018. 7. 1.부터 2019. 8. 말경까지 원고에게 매월 말일 월 급여로 1,833,340원을 지급한 사실이 인정된다.
따라서 피고 회사는 원고에게 ① 2019. 9. 2.부터 2019. 12. 31.까지의 급여 상당액인 7,333,360원(= 월 1,833,340원 × 4개월) 및 이에 대하여 각 해당 월분 임금지급일 다음 날 이후로서 원고가 구하는 2020. 1. 1.부터 이 사건 소장 부본이 피고 회사에게 송달된 날인 2020. 1. 10.까지는 근로기준법이 정한 지연손해금율 이내로써 원고가 구하는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, ② 2020. 1. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 1,833,340원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
피고 C의 불법행위로 인한 위자료청구에 대한 판단
갑 제4, 8, 9호증, 을 제5호증의 각 기재에 의하면, 원고가 피고 회사에 입사하고 약 2개월이 지난 2018. 9. 14.경부터 공황장애, 우울증, 외상 후 스트레스장애 증상으로 정신건강의학과에서 상담진료를 받아온 사실, 근로복지공단은 2020. 4. 1. 원고가 주장한 공황장애, 우울증, 외상 후 스트레스장애의 상병 중 ’우울증‘에 관하여 산업재해보상법상의 업무상 질병으로 인정하는 취지의 판정을 한 사실을 인정할 수 있다.
그러나 앞서 든 각 증거를 종합하여 인정할 수 있는 다음 사정들, 즉 ① 원고의 2018. 9. 14.경부터의 상담진료기록 내용에는 피고 C와의 관계로 인하여 원고가 스트레스를 호소하는 내용도 상당 부분 있기는 하나 그 외 회사 업무 자체에 대한 스트레스, 가족이나 남자친구와의 갈등에 관한 부분도 있어 원고의 우울증이 오로지 피고 C로 인한 것이라고 단정하기 어려운 점, ② 원고는 2010. 10. 14.부터 2013. 12. 20.까지 강박증, 우울증으로 G병원에서 144회의 입·내원치료를 받았고, 2015. 2. 11.부터 2015. 5. 22.까지 불안 및 우울증으로 H정신건강의학과의원에서 13회의 치료를 받은 전력이 있는 등 우울증에 다소 취약한 면이 있다고 보이는 점, ③ 이 사건 해고의 발단이 2019. 7. 8. 피고 C와 원고의 대화로부터 비롯된 것으로 보이기는 하나, 원고도 당시에는 퇴사 자체에 대해서는 어느 정도 수용할 의사가 있었던 것으로도 보여(다만 앞에서 본 바와 같이 기한을 두고 원고에게 유보권이 있는 것을 전제로 한 의사였던 것으로 보인다), 피고 C가 회사 임원들에게 원고가 퇴사할 것이라고 알리고 원고의 퇴사 여부에 관하여 다툼을 벌인 행위가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다고 단정하기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실 및 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 C의 행위가 원고에 대하여 불법행위를 구성한다고 단정하기 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 않는다.
결론
원고의 피고 회사에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 피고 회사에 대한 나머지 청구 및 피고 C에 대한 청구는 이유 없어 기각한다.
판사 신혜영(재판장) 박서우 송현섭
각주1) 중소·중견기업에 정규직으로 취업한 청년들의 장기근속을 위해 고용노동부와 중소벤처기업부가 공동으로 운영하는 공제사업으로, 생애최초 취업한 청년을 대상으로 청년·기업·정부가 공동으로 공제금을 적립하여 2년 또는 3년간 근속한 청년에게 성과보상금 형태로 만기공제금을 지급하는 방식으로 운영된다.
각주2) 이는 원고가 ‘내가 먼저 그만둔다고 했다’는 말을 하였다고 피고 C가 주장하였다는 내용으로 보인다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.