주문
중앙노동위원회가 2019. 1. 14. 원고와 피고 보조참가인 사이의 B, C 차별시정재심 신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 피고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 그 산하에 D초등학교(이하 '이 사건 학교'라 한다)를 설립․운영하는 지방자치단체로서, 원고 산하 각급 공립학교는 방과후 과정에 대하여 방과후 학교 담당교사 지원업무를 전담하는 단시간(주 20시간 근로) 무기계약직근로자(이하 '방과후 전담'이라 한다)와 위 지원업무를 보조하는 단시간(주 14시간 근로) 기간제근로자(이하 '방과후 보조'라 한다)를 각 두고 있다.
피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2015. 2. 25.경 이 사건 학교의 방과후 보조로 채용되었다. 참가인의 구체적인 근로계약 체결일 및 근로계약기간, 근로시간은 다음과 같다.
참가인은 2018. 4. 12. 전남지방노동위원회에 '원고가 참가인이 단시간 근로자임을 이유로 방과후 전담(이하 '비교대상 근로자'라 한다)에 비하여 기본급, 최저임금보전금, 근속수당, 정액급식비, 교통보조비, 가족수당, 명절휴가보전금, 정기상여금과 2017년 맞춤형 복지비를 적게 지급하거나 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별이다.원고는 그 차별금액과 그 금액의 3배를 지급하라'는 취지로 차별적 처우 시정신청을 하였다.
전남지방노동위원회는 2018. 9. 7. 아래와 같이 일부 시정판정을 하였다(이하 '초심판정'이라 한다).
원고는 2018. 10. 11. 초심판정 중 인용 부분에 대하여, 참가인은 2018. 10. 19. 초심판정 중 기각 부분에 대하여 각 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2019. 1. 14. 아래와 같이 재심판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.
[인정 근거] 갑 제1, 3, 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장
최저임금보전금 부분 관련 위법
최저임금보전금은 근로자가 소정의 근로를 제공하는 것을 사유로 지급된 임금이 아니고, 2018. 2. 22. 원고와 F단체 사이의 단체협약 체결로 토요일이 유급휴일에서 무급휴일로 변경됨에 따라 비교대상 근로자에게 발생할 손실금(최저임금 미달액)을 1년에 한하여 한시적으로 보전해 주기로 하는 약정 수당으로서 특정한 조건에 해당해야 지급요건이 충족되는 임금에 해당하고, 참가인은 법령과 단체협약, 근로계약에 따라 유 급휴일이 없는 근로자이므로 위 지급요건을 충족할 수 없다. 그럼에도 불구하고 이 사건 재심판정은 최저임금보전금을 '소정근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금항목'으로 보아 원고가 이를 참가인에게 지급하지 않은 것은 불리한 처우에 해당된다고 잘못 판단하였다.
근속수당, 맞춤형복지비 부분 관련 위법
2017년 근속수당, 맞춤형복지비에 관하여
참가인은 2015. 3. 2.부터 이 사건 학교에 근무하였는데, 그 중 2016. 2. 27.부터 2016. 3. 1.까지 4일간은 근무하지 않았으므로 위 4일은 계속근로기간에서 제외되어야 한다. 결국 참가인의 계속근로기간은 2018. 3.부터 2018. 8.까지는 2년 이상 3년 미만, 2018. 9.부터 2018. 12.까지는 3년 이상 4년 미만이고, 참가인은 2017. 3. 1.부터 2018.2. 28.까지 사이의 장기근속가산금이 없다. 그렇다면 비교대상 근로자의 2017년 근속수당은 월 30,000원이 아니라 0원, 맞춤형복지비는 월 30,000원이 되어야 한다.
2018년 근속수당, 맞춤형복지비에 관하여
2018. 3. 1.부터 2018. 12. 31.까지 참가인에게 실제 지급된 근속수당은 월 평균 37,800원, 맞춤형복지비는 월 평균 30,333원임에도, 재심판정은 이를 각각 31,500원,30,917원으로 잘못 인정하였다. 또한 동일 기간 동안 비교대상 근로자의 월 평균 근속수당은 36,000원, 맞춤형복지비는 43,333원임에도, 이 사건 재심판정은 이를 각각 45,000원, 44,167원으로 잘못 인정하였다.
월 소정 근로시간 및 시간급 임금 산출 관련 위법
참가인은 2017년의 경우 1주일에 5일을 근무하되 주당 근로시간이 14시간이고 일요일이 유급휴일이므로, 월 소정 근로시간은 73시간이 된다 할 것이고, 비교대상 근로자의 경우 1주일에 5일을 근무하되 주당 근로시간이 20시간이고 토요일 및 일요일이 유급휴일이므로 월 소정 근로시간은 121.66시간이다. 따라서 2017년의 월 소정 근로시간 비율은 재심판정에서 인정한 14/20가 아닌 73/122이 되어야 한다.
참가인은 2018년의 경우 1주일에 4일을 근무하되 주당 근로시간이 14일이고 유급휴일이 없으므로, 월 소정 근로시간은 61시간이 된다 할 것이고, 비교대상근로자의 경우 1주일에 5일을 근무하되 주당 근로시간이 20시간이고 일요일이 유급휴일이므로 월 소정 근로시간은 104시간이다. 따라서 2018년의 월 소정 근로시간 비율은 재심판정에서 인정한 14/20가 아닌 61/104이 되어야 한다.
이를 기초로 아래 [표1], [표2]와 같이 2017, 2018년의 각 시간급 임금을 산출하면, 2017년의 차별금액은 재심판정이 인정한 금액과 다르고, 2018년은 오히려 참가인의 시간급 임금이 비교대상근로자의 시간급 임금을 초과한다.
원고는 참가인에 대한 2017년의 차별을 시정하기 위하여 2018. 1. 17.부터 2018. 9. 3.까지 참가인에게 교통보조비, 명절휴가보전금, 근속수당 등의 명목으로 합계 1,173,165원의 차별시정금을 지급하였다. 위와 같이 지급된 차별시정금은 2017년의 차별금액을 초과하는 금액이므로, 2017년의 차별금액이 존재하지 않는다.
관련 법령
별기 기재와 같다.
판단
인정사실
원고는 2017. 2. 28. 참가인과 2017학년도 근로계약을 체결하면서 소정 근로시간을 주 14시간으로, 월 기본급 479,760원을 고정임금으로 정하고, 주휴일에 관한 사항을 적용하지 않으며 기타 휴일에 관한 사항은「광주광역시교육청 교육공무직원 관리규정(이하 '이 사건 관리규정'이라고 한다)」에 따르기로 약정하였다.
원고는 2018. 3. 2. 참가인과 2018학년도 근로계약을 체결하면서 소정 근로시간은 주 14시간으로 정하고, 임금은 기본급 및 각종 수당으로 구성하되 구체적인 사항은 교육공무직원 처우개선계획 및 사업계획에 따르며, 주휴일에 관한 사항을 적용하지 않고 기타 휴일에 관한 사항은 이 사건 관리규정에 따르기로 약정하였다. 이에 따라 산정된 참가인의 2018년 월 기본급은 476,970원이다.
원고는 2017년 및 2018년에 비교대상 근로자에 대하여는 주 5일 근무, 소정 근로시간을 20시간으로, 기본급을 800,540원(2017년), 821,350원(2018년)으로 정하였다.
원고의 2017년 공무원 처우개선계획에 따른 각종 수당 지급금액 및 지급대상기준(2017년 임금협약 체결에 따른 2017. 11. 27.자 변경내용 포함)의 요지는 다음과 같다.
<1>
<2>
원고의 2018년도 교육공무직원 처우개선계획에 따른 각종 수당 지급금액 및 지급대상 기준의 요지와 2018년도 변동사항은 다음과 같다.
이 사건 재심판정은 아래 [표3]과 같이 2017년의 참가인과 비교대상 근로자의 시간급 임금을 각각 산출한 다음, 소정근로만 제공하면 지급되는 임금에 관하여는 월 120,567원의 차별이 발생하고, 2017년 맞춤형복지비에 관하여는 불리한 처우가 발생하였으며, 명절휴가보전금은 근로시간에 비례한 금액보다 더 지급받았으므로 차별이 발생하지 않은 것으로 판단하였다.
이 사건 재심판정은 아래 [표4]와 같이 2018년의 참가인과 비교대상 근로자의 시간급 임금을 각각 산출한 다음, 소정근로만 제공하면 지급되는 임금에 관하여 월 114,453원의 차별이 발생하였다고 판단하였다.
참가인은 원고에 대하여 이 사건 시정신청 이외에도 2017년도의 임금과 관련된 수 건의 차별적 처우 시정신청을 하였는데(G, H, I, J, K), 원고는 위 사건들과 관련하여 2018. 1. 17.부터 2018. 9. 3.까지 참가인에게 2017년도 근무와 관련된 교통보조비,명절휴가보전금, 근속수당 등의 차별을 시정하기 위한 명목으로 합계 1,173,165원을 지급하였다.
[인정 근거] 갑 제12, 15 내지 19호증, 을 제1호증, 을나 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
관련 법리
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호 및 제8조 제1항, 제2항에 의하면, 사용자는 기간제 또는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 되고, 여기서의 차별적 처우라 함은 임금, 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
그런데 기간제 및 단시간근로자들과 비교대상 근로자간에 임금을 구성하는 세부항목이 상이하거나 세부항목에 따라 유·불리가 나뉘는 경우에는, 임금의 세부항목별로 불리한지 여부를 따져서는 안 되고, 소정 근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금항목과 그 외에 특정한 조건에 해당해야만 지급요건이 충족되는 임금항목으로 구분하여, 전자의 경우에는 그에 포함된 모든 항목의 금액을 합산하여 총액을 기준으로 판단하여야 하고, 후자의 경우에는 항목별로 따져 유·불리를 판단하여야 한다.
이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실에 의하면 방과후 보조는 방과후 전담과 임금을 구성하는 세부항목이 서로 상이하거나 항목별로 유․불리를 달리하므로, 소정 근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금항목과 그 외에 특정한 조건에 해당해야만 지급요건이 충족되는 임금항목으로 구분하여 유․불리를 판단함이 타당하다.
판단
최저임금보전금 관련 주장에 대한 판단
앞서 든 증거들과 앞서 인정한 사실에 갑 제4 내지 6, 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 최저임금보전금은 소정 근로를 제공한 것 자체만으로 지급되는 임금이 아니라 '2018. 2. 22. 임금협약 이전에 토요일이 유급휴일로 인정되던 근로자일 것'이라는 특정 조건을 충족해야 지급되는 임금에 해당하고, 참가인은 위 요건을 충족하지 못하는바, 원고가 참가인에게 최저 임금보전금을 지급하지 않은 것은 합리적인 이유가 있는 차별이라 할 것이다.
2017. 2. 20. 시행된 광주광역시교육청 교육공무직원 관리규정 제37조 제1항은 주휴일을 일요일로 정하고, 제2항은 주휴일 부여 요건을 충족할 경우 토요일을 유급휴일로 정하고 있으며, 제3조 단서는 '초단시간 근로자에게는 제37조의 주휴일 규정을 적용하지 않는다'라고 규정하고 있다. 다만 원고는 2017년에는 참가인의 경우에도 주 1일(일요일)은 유급휴일로 인정되었음을 인정하고 있다.
원고는 2018. 2. 22. F단체과 다음과 같은 내용이 포함된 단체협약(이하 '2018년 단체협약'이라 한다)을 체결하였다. '최저임금보전금'은 기존에 토요일이 유급휴일로 인정되던 근로자들에 대하여 2018년 단체협약 제49조의 규정에 따라 발생할 손실을 한시적으로 보전해 주기 위하여 신설된 임금 항목이므로, 2018년 단체협약 체결 전후로 손실이 없는 근로자에게는 적용되지 않는다고 해석하는 것이 타당하다.
2018년 단체협약에는 위 제49조가 초단기근로자에게 적용되지 않는다는 명시적인 규정이 없으므로, 참가인에 대하여 2018년 단체협약 제49조의 적용이 배제된다고 보기는 어렵고, 결국 참가인에 대하여는 2018년에도 일요일이 유급휴일로 인정된다고 할 것이다(참가인은 F단체 중 하나인 L 노동조합에 가입한 조합원이고, 위 조합 M 본부 광주지부장인 N가 2018. 2. 14. 위 조합으로부터 2018년 단체협약 관련 단체교섭에 관한 일체의 권한을 위임받아 2019. 1. 16. '초단시간근로자는 단체협약 제49조 제1호에 의한 주휴일 적용대상이 아니라고 해석한다'는 내용의 동의서를 작성하여 원고에게 제출하기도 하였으나, 위와 같은 개별적인 동의서가 단체협약의 내용을 그 문언 자체의 해석에 반하여 근로자에게 불리하도록 변경하는 효력을 가진다고 보기는 어렵다).
다만 위와 같이 2018년 단체협약 제49조의 규정이 참가인에게 적용되더라도, 참가인은 '2018년 단체협약 이전에 토요일이 유급휴일로 인정되던 근로자'에 해당하지 않으므로, 2018년 단체협약 체결로 인한 임금의 손실도 발생하지 않는다.
근속수당, 맞춤형복지비 관련 주장에 대한 판단
2017년의 경우
2017년 공무원 처우개선계획에서 장기근무가산금(=근속수당)은 2017. 3. 또는 2017. 9. 1. 기준 계속근로기간 1년 이상인 자를 지급대상으로 정하고 있고, 근무경력을 산정할 때 '방학기간을 포함하지 않고 근로계약을 체결하였더라도 같은 학교에서 반복적으로 계약을 체결한 경우는 방학기간을 포함하여 경력을 인정한다'고 정하고 있다. 앞서 본 바와 같이 참가인이 2015. 3. 2. 이후 2018. 3. 2.까지 매년 근로계약을 체 결하여 왔고, 2016. 2. 27.부터 2016. 3. 1.까지 4일간은 근무하지 않았으나, 위 4일은 학사일정에 따른 방학기간에 해당하므로 근로기간의 단절 없이 경력이 계속된 것으로 인정함이 타당하다.
그렇다면 2017. 3. 또는 2017. 9.을 기준으로 한 참가인의 계속근로기간은 2년 이상 3년 미만에 해당하고, 비교대상 근로자의 장기근속가산금은 재심판정과 같이 30,000원(= 60,000원×통상근로자와의 근로시간 비율인 1/2), 비교대상 근로자의 맞춤형복지비는 30,833원{= (기본 복지금액 350,000원+근무경력별 가산금액 20,000원)/12}이다.
2018년의 경우
앞서 본 바와 같이 비교대상근로자의 2018. 3. 또는 2018. 9. 기준 근무경력은 3년 이상 4년 미만에 해당하므로, 비교대상 근로자의 근속수당은 45,000원(= 30,000원+3년×20,000원×1/2), 맞춤형복지비는 44,167원{=(기본복지비 500,000원+가산금 30,000원)×1/12}이다.
그러나 갑 제8, 10호증의 각 기재에 의하면, 2018. 3. 1.부터 2018. 12. 31.까지 참가인에게 실제 지급된 근속수당은 월평균 37,800원(= 실지급된 378,000원×1/10)이고, 2018년도 맞춤형복지비는 월평균 30,333원(=364,000원×1/12, 참가인도 위 지급금액에 대하여 다투지 않고 있다)인바, 재심판정의 이 부분 사실인정에는 위법이 있다.
월 소정 근로시간 및 시간급 임금 산출 관련 주장에 대한 판단
근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고, '월의 소정근로시간'이라 함은 월의 소정근로일수에 1일의 소정근로시간을 곱한 시간을 말하는데, 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 총근로시간수를 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분을 갖는 부분이 포함된 월급을 그 총근로시간수로 나누는 방식에 의하여 각 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다고 할 것이다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 참조). 광주광역시교육청 교육공무직원 관리규정 제37조 제1항에 의하면 1주 동안 소정 근로일을 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1일의 유급휴일을 주휴일(일요일)로 준다고 규정하고 있으므로 유급휴일에 대한 임금은 소정 근로를 제공하면 지급요건이 충족되는 임금 항목에 해당한다고 봄이 상당한 바, 월 임금을 월 소정 근로시간으로 나누어 시간급 임금을 산출함에 있어서는 유급휴일에 근로한 것으로 의제하여 유급휴일에 해당하는 근로시간을 월 소정 근로시간에 포함시켜야 한다.
2017학년도의 경우 참가인은 1주일에 5일을 근무하되 주당 근로시간이 14시간이고 일요일이 유급휴일이므로, '1일 소정 근로시간'은 '(14 + 2.8)/6'시간이라고 할 것이고, '월 소정 근로일수'는 1달의 평균일수에서 그 달의 평균휴일수를 뺀 일수, 즉'365/12 - 365/12 × 1/7 = 365/12 × 6/7'일이 되며, 따라서 월 소정 근로시간은 '16.8/6 × 365/12 × 6/7 ≒ 73시간'이 된다. 비교대상근로자의 경우 1주일에 5일을 근무하되 주당 근로시간이 20시간이고 토요일 및 일요일이 유급휴일이므로 결국 월 소정 근로시간은 '(20+4+4)/7 × 365/12 ≒ 121시간'이 된다.
2018학년도의 경우, 참가인은 1주일에 4일을 근무하되 주당 근로시간이 14일이고 일요일이 유급휴일이므로, '1일 소정 근로시간'은 '(14 + 3.5)/5'시간이라고 할 것이고, '월 소정 근로일수'는 1달의 평균일수에서 그 달의 평균휴일수를 뺀 일수, 즉'365/12 - 365/12 × 2/7 = 365/12 × 5/7'일이 되며, 따라서 월 소정 근로시간은 '17.5/5 × 365/12 × 5/7 ≒ 91시간'이 된다. 비교대상근로자의 경우 1주일에 5일을 근무하되 주당 근로시간이 20시간이고 일요일이 유급휴일이므로 월 소정 근로시간은 (20 + 4)/6 × 365/12 × 6/7 ≒ 103시간이 된다.
이를 기초로 아래 [표5], [표6]과 같이 소정 근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금항목을 범주화하여 2017, 2018년 각 시간급 임금을 산출하면, 비교대상근로자의 시간급 임금이 참가인의 시간급 임금을 초과한다.
<3>
그렇다면 2017, 2018년의 근속수당, 맞춤형복지비에 관하여 참가인에 대한 불리한 처우가 있었음은 인정이 된다 할 것이나, 재심판정에는 2018년 최저임금보전금을 다른 항목들과 동일한 범주에 포함시키고, 참가인에게 지급된 일부 임금항목 금액을 잘못 인정하였으며, 유급휴일을 고려하지 아니하고 차별금액을 산정한 잘못이 있다.
차별시정금 지급 주장에 관한 판단
원고가 참가인에게 2017년의 교통보전비, 근속수당, 명절휴가보전비에 관한 차별시정금 1,173,165원을 지급한 사실이 인정되고(참가인도 위와 같은 명목과 금액의차별시정금을 지급받은 사실을 인정하고 있다), 위 금액은 2017년도의 차별금액 총액 281,196원(=시간급 임금 차별금액 321원 × 73시간× 12개월)을 초과하는 것이다. 결국 2017년의 근속수당, 맞춤형복지비에 관하여는 앞서 본 바와 같이 참가인에게 불리한처우가 있었으나, 원고의 차별시정금 지급으로 인하여 맞춤형복지비 부분을 포함하여 그 차별금액이 존재하지 않게 되었다.
소결
재심판정은 그 전부가 위법하다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이영화(재판장) 최리지 양해인
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.