대전지방법원 2020. 9. 10. 선고 2019구합103071 판결

참가인은 충남 아산시 F아파트, G호에 본점을 두고, 충남 아산시 H에 있는 I 아산공장(이하 '이 사건 공장'이라 한다)에서 상시근로자 25명을 고용하여 약 10개의Ⅰ 1차 부품업체들로부터 지게차, 자재불출, 서열<1>등의 업무를 도급받아 제조업을 영위하는 법인이다.

원고들은 아래 표 기재와 같이 참가인에 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 '기간제법'이라 한다) 제2조 제1호에 의한 기간제근로자로 채용되어 지게차, 자재불출, 서열 등의 업무를 수행하였던 사람들이다(이하 원고별로 지칭할 때에는 아래 표 각 연번에 따라 '원고○'이라 한다).

원고들은 2018. 8. 31. 충남지방노동위원회에 '참가인이 비교대상 근로자들(원고 1, 2의 경우 J, K, 원고3의 경우 L)과 달리 원고들에게 생산향상수당을 지급하지 않았고, 성과급을 적게 지급한 것은 합리적인 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다.'라고 주장하며 차별시정을 신청하였다.

충남지방노동위원회는 2018. 10. 25. 참가인이 생산향상수당 및 성과급을 비교대상 근로자들(M, N)과 동일한 기준으로 지급하였으므로 차별적 처우가 존재하지 않는다고 판단하여, 원고들의 차별시정 신청을 기각하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

원고들은 이에 불복하여 2018. 12. 3. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 3. 12. 이 사건 초심판정과 동일한 취지로 원고들의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고들에 대한 차별적 처우 여부의 판단에 있어 그 비교대상 근로자는 원고들에 대한 차별적 처우 당시 동종·유사한 업무를 수행하고 있었던 무기계약직 근로자 J, K(원고1, 2의 경우), L(원고3의 경우)이다. 무기계약직 근로자 M는 2018. 4. 25., N는 2018. 8. 6. 참가인에 각 입사하여 원고들에 대한 차별적 처우 가 있었던 시점에 근무하고 있지 않았으므로, 위 근로자들을 비교대상 근로자로 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

참가인이 비교대상 근로자들인 J, K, L에게는 생산향상수당을 매월 24,000원을 지급하고 성과급을 통상임금의 80%로 지급한 반면, 원고들에게는 생산향상수당을 미지급하고 성과급은 기준금액의 50%만을 지급하였다. 원고들은 비교대상근로자들과 동일한 업무를 수행하였고, 그 업무는 근속연수에 따라 숙련도가 향상되거나 특별한 기술이 필요한 것도 아니며, 장기근속자에 대하여는 근속수당이 지급되었기 때문에 생산향상수당이나 성과급을 근속연수에 따라 차등지급할 필요도 없는바, 비교대상 근로자와 달리 원고들에게 생산향상수당을 지급하지 않고 성과급을 차등 지급한 것은 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당한다. 따라서 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하다.

인정사실

참가인 소속 근로자들의 고용형태는 정규직, 무기계약직, 기간제로 구분되는데, L은 2013. 8. 5., J은 2014. 7. 21., K은 2014. 12. 18., M는 2018. 4. 25., N는 2018. 8. 6. 각 참가인에 무기계약직 근로자로 입사하여 지게차, 자재불출, 서열 등의 업무를 수행하였다.

참가인은 생산향상수당의 지급에 관한 명시적인 규정을 두지 않고, 관례에 따라 근속연수 만 2년 이상 근로자에게 매월 24,000원을 생산향상수당 명목으로 지급하였으나, 최저임금의 인상으로 인건비 부담이 가중되자 2018. 1. 1.부터는 그 이전에 생산향상수당을 지급받던 근로자들에게는 계속하여 생산향상수당을 지급하되, 2018. 1. 1. 이후 근속연수 만 2년이 된 근로자들에 대하여는 고용형태를 불문하고 생산향상수당을 지급하지 않기로 하였다.

또한 참가인은 매년 경영성과에 따라 성과급 지급 여부, 지급액 및 지급시기를 결정하여 지급하면서<2> 고용형태에 따른 구분 없이 근로자들의 근속연수에 따라 아래 표 기재와 같이 성과급을 차등 지급하였다.

이에 따라 참가인은 J, K, L에게는 2018년 생산향상수당을 지급하고 2017년 성과급 및 2018년 1차 성과급을 통상임금의 각 80% 비율로 지급한 반면, 원고들과 M, N에게는 2018년 생산향상수당을 지급하지 않았고, 원고들에게는 통상임금의 각 50% 비율로 2017년 성과급 및 2018년 1차 성과급을 지급하였다. 또한 M에게는 통상임금의 17.67%(급여내역서상 18%)의 비율로 2018년 1차 성과급을 지급하였고, N에게는 성과급을 지급하지 아니하였다. 참가인 소속 근로자별 생산향상수당 및 성과급 지급현황은 아래 표 기재와 같다.

비교대상 근로자 선정의 위법 여부

관련 법리

판단

참가인 소속 생산직 근로자들이 정규직, 무기계약직, 기간제 등 고용형태와 관계없이 동종 또는 유사한 업무에 종사하고 있다는 점에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 기간제근로자인 원고들은 무기계약직 근로자인 L, J, K, M, N와 마찬가지로 이 사건 공장에서 지게차, 자재불출, 서열 등의 생산직 업무를 수행하고 있는바, 원고들과 위 무기계약직 근로자들이 수행하는 각 업무는 그 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없어 동종 또는 유사한 업무에 해당한다.

한편, 기간제법 제8조에서 규정하고 있는 차별적 처우의 금지는 사용자가 기간제근로자라는 이유로 기간의 정함이 없는 근로자(이하 이 사건과 관련하여 '무기계약직 근로자'라 한다)에 비해 차별적 처우를 하는 것을 금지함으로써 기간제근로자의 근로조건을 보호하기 위한 것인데 무기계약직 근로자 중 가장 높은 처우를 받는 근로자를 비교대상 근로자로 선정하는 경우 가장 낮은 처우를 받는 무기계약직 근로자는 기간제근로자보다 더 불이익을 받게 되는 역차별이 발생할 우려가 있으므로, 비교대상 근로자로 가장 낮은 처우를 받는 무기계약직 근로자를 선정하는 것이 타당하다. 앞서 본 〈근로자별 생산향상수당 및 성과급 지급현황〉표 기재에 의하면, 참가인 소속 무기계약직 근로자들 중 가장 낮은 처우를 받은 근로자는 M, N이다.

더욱이 참가인은 근로자들의 각 고용형태에 관계없이 근속연수를 기준으로 하여 생산향상수당 및 성과급을 차등 지급하였는데, 원고들이 비교대상 근로자라고 주장하는 J, K은 원고1, 2가 입사할 당시에 이미 약 2년~2년 5개월간 근속하였고, L 역시 원고3이 입사할 당시에 이미 약 2년 7개월간 근속한 상태였는바, 이들은 원고들이 입사할 무렵 '근속연수 2년'을 충족하였기 때문에 성과급 지급비율 80%를 적용받고 생산향상수당의 지급대상자가 되었던 것으로 보인다(2017년 성과급 지급시기인 2018. 1. 15.을 기준으로 보더라도, 원고들은 모두 근속연수가 2년 미만인 반면, J 등은 근속연수가 최소 3년 이상이다). 따라서 J 등을 원고들의 비교대상 근로자로 선정하는 경우 원고들은 근속연수 요건을 충족하지 못하였음에도 불구하고 오히려 위 J 등과 동일한 처우를 받게 되는 불합리한 결과가 초래된다.

원고들은 무기계약직 근로자인 M, N는 원고들에 대한 차별적 처우 시점에 근무하고 있지 않아 비교대상 근로자로 볼 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 법리에 비추어 비교대상 근로자가 당해 사업 또는 사업장에서 실제로 근무하고 있을 필요는 없다고 할 것인바, 원고들이 주장하는 차별적 처우 기간(원고들의 입사일부터 차별시정 신청일까지) 동안 M. N가 계속하여 실제로 근무하고 있어야 한다고 볼 수는 없다. 또한 M는 2018. 4. 25., N는 2018. 8. 6. 참가인에 무기계약직 근로자로 각 입사하여 근무하였으므로, 위 M, N가 직제에 존재하지 않는 가상의 근로자라고 볼 수도 없다.

원고들은 또한 참가인이 기간제법을 잠탈할 목적으로 M, N를 무기계약직 근로자로 채용하였으므로 그 채용의 효력은 무효라는 취지로 주장하나, 갑 제5 내지 9호증의 각 기재만으로는 참가인이 원고들에 대한 차별적 처우를 은폐하기 위하여 M, N를 이례적으로 무기계약직 근로자로 채용함으로써 기간제법을 잠탈한 것이라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

합리적 이유 없는 차별적 처우가 존재하는지 여부

관련 법리

판단

참가인이 원고들과 마찬가지로 M, N에게도 2018년 생산향상수당을 지급하지 않았고, 원고들에게는 통상임금의 각 50% 비율로 2017년 성과급 및 2018년 1차 성과급을 지급한 반면, M에게는 통상임금의 17.67%(급여내역서상 18%)의 비율로 2018년 1차 성과급을 지급하였으며, N에게는 성과급을 지급하지 아니한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 원고들은 생산향상수당 항목에 관하여는 M, N와 동일한 처우를 받았고, 성과급 항목에 관하여는 M, N에 비하여 오히려 유리한 처우를 받았다.

참가인은 참가인 소속 근로자들에 대하여 정규직, 무기계약직, 기간제 등 그 고용형태와 상관없이 일괄적으로 근속연수를 기준으로 하여 성과급 지급비율 및 생산향상수당 지급 여부를 결정하였다. 기간제법 제2조 제3호, 제8조 제1항은 기간제근로자임을 이유로 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우하는 것을 금지하는 것이므로, 원고들이 이와 달리 근속연수 기준을 충족하지 못하여 그 결과 생산향상수당 및 성과급을 지급받지 못하거나 적게 지급받았다고 하더라도, 이는 위 기간제법에 따른 차별적 처우에는 해당하지 아니한다.

원고들은 참가인이 위와 같이 근속연수를 기준으로 생산향상수당 및 성과급의 지급기준을 정하여 차별적 처우를 한 것 자체가 합리적인 이유가 없다는 취지로 주장한다. 그러나 ① 생산직 근로자들의 근속연수가 길어짐에 따라 그 업무숙련도, 조직기여도, 사고발생률 등에서 상당한 차이가 존재할 것으로 보이는 점, ② 무기계약직 근로자 중에도 2018. 1. 1. 이후 근속연수 2년이 된 경우(V)에는 기간제근로자인 원고들과 마찬가지로 생산향상수당을 지급받지 못하게 되는 등 위 지급기준은 고용형태를 불문하고 동일하게 적용되는 점, ③ 참가인은 매년 성과급의 지급액 및 지급시기를 정하여 근로자 대표 또는 원고들을 비롯한 근로자들과 합의하면서, 그 특별합의서에 '성과급의 지급대상 및 기준에 관한 제반 사항은 기존 관례에 따른다.'거나 '지금까지 지급된 회사 관례에 따라 차등 지급한다.'라고 기재하였던 점, ④ 참가인이 근로자들의 장기근속을 유도하고 장기근속한 근로자들의 공로를 보상하기 위하여 근속수당과 더불어 그 생산향상수당 및 성과급의 지급을 근속연수를 기준으로 차등 적용한 것이 부당하다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고들의 위 주장도 받아들이기 어렵다.

소결