주문
중앙노동위원회가 2019. 6. 19. 원고와 피고보조참가인들 사이의 G 부당해고구제 재심신청 사건에 대하여 한 재심판정 중에서 피고보조참가인 D에 관한 부분을 취소한다.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 피고보조참가인 B, C, E, F의 보조참가로 인한 부분은 원고가, 피고보조참가인 D의 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인 D이 각 부담하고, 원고와 피고 사이에 발생한 부분의 80%는 원고가, 20%는 피고가 각 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 2001. 9. 26. 설립된 이후 상시근로자 200여 명을 고용하여 금형제조업, 금형 압단제품 제조업, 자동차부품 제조업 등을 영위하는 회사이다.
원고는 2018. 1. 15. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고만 한다) B와 사이에 계약기간을 그날부터 2019. 1. 14.까지 1년으로 정한 근로계약을 체결하였고, 2018. 2. 1. 참가인 C, E, F과 사이에 계약기간을 각각 그날부터 2019. 1. 31.까지 1년으로 정한 근로계약을 체결하였다. 원고는 참가인 D과 사이에, 2018. 4. 9. 계약기간을 그날부터 2018. 7. 8.까지 3개월로 정한 근로계약을 체결한 뒤, 2018. 7. 9. 및 2018. 10. 9. 두 차례에 걸쳐 계약기간을 3개월로 정하여 근로계약을 갱신하였다(최종 근로계약 만료일은 2019. 1. 8.이다). 참가인들은 위 각 근로계약에 따라 원고의 직원으로 근무하였다.
원고는 2018. 12. 14.자로 참가인들에게 각 근로계약에서 정한 기간만료일에 근로계약이 종료된다는 내용의 통지를 하였다. 참가인들은 원고가 참가인들과의 근로계약이 각각 기간만료로 종료되었다고 본 것이 부당해고 및 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 2019. 2. 1. 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 2019. 3. 25. 참가인들의 구제신청을 기각하는 초심판정을 하였다(H/I 병합). 이에 참가인들은 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2019. 6. 19. 초심판정 중 부당해고 부분을 취소하고, 원고가 2019. 1. 9., 2019. 1. 15., 2019. 2. 1. 참가인들에게 계약기간 만료를 이유로 근로계약을 해지한 것은 부당해고에 해당한다는 취지의 재심판정을 하였다(G/J 병합, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다. 참가인들의 구제신청 중 부당노동행위 인정을 구하는 부분은 재심사건에서도 기각되었다). 이 사건 재심판정의 이유를 요약하면 다음과 같다. 『참가인들은 원고와 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 주장하지만 그 주장은 받아들이기 어렵고, 원고와 참가인들 사이의 근로계약은 기간제 근로계약이다. 그러나 참가인들에게는 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 있고, 원고의 갱신 거절에 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어렵다.』
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을가 제4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
당사자들의 주장
피고 및 참가인들
원고와 참가인들 사이에 체결된 근로계약은 형식적으로만 기간이 정해진 것일 뿐 실질적으로는 기간의 정함이 없는 근로계약이므로, 원고가 참가인들에 대하여 기간만료로 근로계약 종료 통보를 한 것은 부당해고에 해당한다.<1>
설령 원고와 참가인들 사이에 체결된 근로계약이 기간제 근로계약이라고 하더라도, 참가인들에게는 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 있었다. 그리고 원고가 갱신을 거절한 데에 정당한 이유가 없으므로, 원고가 근로계약 종료 통보를 한 것은 부당해고에 해당한다.
원고
원고와 참가인들 사이에 체결된 근로계약은 근로계약서에 명시적으로 기재된 바와 같이 기간제 근로계약이다. 그리고 원고는 참가인들에게 기간제 근로계약을 체결하는 것임을 분명하게 여러 번 고지하였고, 당시 기간제 근로계약을 체결한 근로자들과의 근로계약이 갱신된다는 관행도 존재하지 않았으므로, 참가인들에게 갱신기대권도 존재하지 않았다. 설령 참가인들에게 갱신기대권이 있었다고 하더라도, 당시 원고는 설비자동화와 원청회사에 대한 생산품목 반납 등으로 인하여 인력을 탄력적으로 운영할 필요가 있었고, 참가인들이 수행하던 업무는 자동화 시스템의 도입으로 점차 투입인력이 감소될 것이 예정된 업무인 점 등을 감안하면, 원고가 참가인들과의 근로계약 갱신을 거절한 데에 정당한 이유가 있었다.
관련 법령
별지 기재와 같다.
구체적 판단
원고가 참가인 B, C, E, F에게 근로계약 종료를 통보한 것이 부당해고에 해당하는지 여부
인정사실
아래 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제3, 4호증, 을가 제1호증, 을나 제15호증의 각 기재, 갑 제7, 10, 11, 16호증의 각 일부 기재 및 변론 전체의 취지에 따라 이를 인정할 수 있다.
원고는 2017년경 파견사업주인 주식회사 K, 주식회사 L(이하 두 회사를 표시할 때 ‘주식회사’의 표시는 생략한다)으로부터 근로자들을 파견받아 사용하고 있었고, 참가인 B, C, E, F(아래에서는 위 참가인들을 ‘참가인 B 등’이라 표시한다)은 K 내지 L<2>과 근로계약을 체결하고 원고의 사업장에 파견되어 근로를 제공하고 있었다.
원고는 2018. 1.경 불법파견 근로자를 사용한 것에 관하여 대구지방고용노동청으로부터 조사를 받았다. 그에 따라 원고는 참가인 B 등과 앞서 본 바와 같이 각 각 계약기간을 1년으로 하는 근로계약을 체결하였다.
M(원고의 대표이사), N(L의 실질적 경영자), L, O(K의 대표이사), K에 대하여 2019. 8. 9. 파견근로자보호등에관한법률위반죄로 약식명령이 발령되었고(대구지방법원 2019고약7175), 그 무렵 위 약식명령은 확정되었다. 확정된 약식명령에서 인정된 범죄사실의 요지는 다음과 같다.
원고는 2017년까지는 근로자를 직접 고용하는 경우에 정규직만을 채용하여 왔고, 2018년부터 기간제 근로자들을 채용하기 시작하였다.
원고와 참가인 등 사이에 체결된 근로계약이 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하는지 여부
앞서 본 사실관계와 거시한 증거를 종합하여 보면, 원고와 참가인 B 등 사이에 체결된 근로계약은 전부 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 판단된다. 구체적인 이유는 다음과 같다.
사용사업주가 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2019. 4. 30. 법률 제16413호로 개정되기 전의 것, 이 사건에 적용되는 조항은 실질적인 내용이 변경되지 않았으므로, 아래에서는 2019. 4. 30. 개정 전후를 구별하지 않고 ‘파견법’이라고만 표시한다) 제6조의2에 따른 직접고용의무를 이행할 의사로 기간제 근로계약을 체결하였다면, 기간을 정한 부분은 아래 ㉠ 내지 ㉤과 같은 이유에서 특별한 사정이 없는 한 무효이다.
㉠ 구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항 본문은 ‘사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다.’라고 규정하여 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 간주되도록 하고 있었다. 이 경우 그 근로관계의 기간은 기한의 정함이 있는 것으로 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 기간의 정함이 없는 것으로 해석되어 왔다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 등 참조).
㉡ 그런데 이후 개정된 파견법은 직접고용간주 규정을 대체하여 직접고용의무를 부과하는 형식으로 정함으로써 2년의 초과사용 사실로부터 곧바로 직접고용관계가 성립될 수 없고 사용사업주의 고용의 의사표시를 별도로 필요로 하게 되었으나[사용사업주가 이를 거절할 경우 파견근로자는 사용사업주를 상대로 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 수 있고 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조)], 그에 따라 성립된 직접고용관계의 내용까지 다르게 보아야 할 규정의 변화는 없었다.
㉢ 그리고 개정된 파견법은 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견 근로자를 사용한 경우 외에도 다른 파견법 규정을 위반하여 근로자를 파견받은 경우에도 사용사업주에게 직접고용의무를 부과하고 있는데, 규정의 형태와 입법 취지를 감안할 때 2년의 초과사용 사실로부터 직접고용의무가 발생하는 경우와 다른 파견법 위반 사유로 직접고용의무가 발생하는 경우를 달리 규율해야 할 이유는 존재하지 않는다.
㉣ 파견법은 간접고용형태의 파견근로자들이 통상 직접고용 근로자들보다 열악한 근로조건과 불안정한 신분에 있게 되는 것과 같은 간접고용의 사회․경제적 부작용을 방지하기 위한 법률 중 하나로서, 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지하고 인력수급을 원활하게 함을 그 목적으로 한다(제1조). 현행 파견법의 직접고용의무 규정도 2006. 12. 21. 개정 전 파견법의 직접고용간주 규정과 동일하게 ‘근로자파견의 상용화․장기화의 방지’와 ‘파견근로자의 고용안정 도모’에 그 취지가 있는 것이므로(위 2013다14965 판결 참조), 이러한 입법취지에 비추어 그 직접고용의 내용도 기존과 같이 기간의 정함이 없는 것으로 보아야 할 필요가 크다.
㉤ 만약 기간제 근로형식으로 직접고용의무를 이행할 수 있다고 해석한다면 사용사업주는 파견근로자와 일시적으로 단기의 근로계약을 체결함으로써 사실상 직접 고용의무를 회피․면탈할 수 있게 되어 위 규정은 그 입법목적을 실효적으로 달성할 수 있을 만한 충분한 규범력을 발휘하지 못하게 된다. 또한 직접고용에 의한 근로계약의 기간 설정이 사용사업주와 파견근로자의 합의에 의한 것이라고 하더라도 그것은 대부분 근로계약관계에 따른 제약과 부담을 회피하려는 사용자의 이익을 위함이고 경제적․사회적으로 열악한 지위에 있는 근로자 입장에서는 당장의 고용관계 지속을 위해서 사실상 이를 거절하는 것이 매우 어렵다는 점에서, 업무의 특성상 기간의 정함이 불가피하다거나 기간의 정함이 실질적으로 파견근로자에게 불리하지 않다는 등의 예외적인 경우가 아닌 이상, 파견법의 취지에 반하는 것으로 원칙적으로 허용될 수 없다.
그런데 원고와 참가인 B 등 사이의 근로계약이 업무의 특성상 기간의 정함이 불가피하다거나 기간의 정함이 실질적으로 파견근로자에게 불리하지 않은 경우라고 볼 자료가 없다. 원고가 주장하는 사정, 즉 원고가 당시 설비자동화와 원청회사에 대한 생산품목 반납 등으로 인하여 인력을 탄력적으로 운영할 필요가 있었고, 참가인들이 수행하던 업무는 자동화 시스템의 도입으로 점차 투입인력이 감소될 것이 예정된 업무였다는 사정은, 기본적으로 업무 자체의 특성으로부터 비롯된 것이라기보다는 원고의 경영 상태 및 경영 정책의 변화와 관련이 있는 것으로서 이를 직접고용의무의 이행에 따라 체결되는 근로계약의 기간에 영향을 미칠 수 있는 성질의 것이라고 보기 어렵다. 원고가 주장하는 위와 같은 사정은 근로기준법 제24조 제1항에 따른 해고의 정당성을 뒷받침하는 사정이 될 여지가 있을 뿐이다. 결국 원고와 참가인 B 등 사이에 체결된 근로계약 중 기간을 정한 부분은 효력이 없다.
한편 파견법 제6조의2 제1항 제5호, 제3항 제1호, 제7조 제1항, 제3항을 종합하여 보면, 고용노동부장관의 허가를 받지 않고 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자를 파견받은 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용할 의무가 발생하고, 이 경우 직접 고용하는 파견근로자의 근로조건은 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의해야 한다. 원고는 고용노동부장관으로부터 근로자파견사업 허가를 받지 않은 L과 K로부터 참가인 B 등을 파견받아 사용하였으므로, 원고가 참가인 B 등을 파견받아 사용하는 즉시 직접고용의무가 발생한다. 원고의 참가인 B 등에 대한 직접고용의무가 발생한 2017년 당시 원고는 정규직 근로자만을 채용하고 있었으므로, 참가인 B 등에 대해 적용되는 근로조건 역시 원칙적으로 정규직과 동일하다고 보아야 한다.
소결론
이처럼 원고와 참가인 B 등 사이에 체결된 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하므로, 참가인 B 등에게 갱신기대권이 있는지 여부나, 원고의 갱신거절에 정당한 이유가 있는지 여부에 관하여 살펴볼 필요 없이, 원고가 참가인 B 등에게 근로계약의 종료를 통보한 것은 정당한 사유가 없는 부당해고에 해당한다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 등 참조).
원고가 참가인 D에게 근로계약 종료를 통보한 것이 부당해고에 해당하는지 여부
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).
앞서 본 인정사실과 갑 제2, 5, 6, 8, 18호증, 을가 제2호증, 을나 제6호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고와 참가인 D 사이에 체결된 근로계약은 기간제 근로계약으로서 기간만료로 인하여 당연히 종료하고, 참가인 D에게 근로계약 갱신에 대한 기대권도 존재하지 않는다고 판단된다. 따라서 원고가 참가인 D에게 근로계약의 종료를 통보한 것은 부당해고에 해당하지 않는다.
원고는 참가인 D과 직접 계약기간을 3개월로 하는 근로계약을 체결한 이후 이를 두 차례에 걸쳐 갱신하였는데, 그로써 참가인 D이 원고에서 근무한 기간은 총 9개월에 불과하다. 이는 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조 제1항 본문에 따라 기간제 근로자 사용이 허용되는 기간인 2년의 범위 내이다.
원고의 취업규칙이나 단체협약에 기간제 근로자의 근로기간 만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없고, 원고와 참가인 D 사이에 세 차례에 걸쳐 체결된 근로계약서에도 그와 같은 내용은 존재하지 않는다.
원고는 2017년까지는 모든 근로자를 정규직으로 채용하다가 2018년부터 생산직 근로자들을 전부 기간제로 채용하기 시작하였다. 참가인 D이 채용된 2018년은 이미 원고가 생산직 근로자들을 전부 기간제로 채용하기 시작한 시점으로서, 기간제 근로자들과의 근로계약을 갱신하는 관행이 존재하였다고 보기 어렵다.
참가인 D이 채용된 무렵 내지 직후인 2018. 4.경 및 2018. 5.경 원고가 한 채용 공고에는 근무형태가 ‘계약직 3개월’로 명시되어 있었다. 한편 그 이후 원고가 2018. 9.경 한 공고에는 근무형태에 관한 아무런 내용이 기재되어 있지 않았으나, 2018. 10.경 한 공고 및 2018. 11.경 한 공고에는 근무형태가 ‘1년 계약직(3개월 수습기간)/근무 6개월~1년 이후, 정규직 전환 가능’이라고 되어 있었다. 즉 원고는 2018년에는 채용 공고 과정에서 기간제로 채용된 근로자들에 대하여 정규직 전환의 일반적인 가능성을 안내하였을 뿐 구체적인 기대를 부여한 바 없다.
소결론
따라서 이 사건 재심판정 중 참가인 D에 대한 부분은 위법하고, 참가인 B 등에 대한 부분은 적법하다.
결론
원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 그 일부를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이헌숙(재판장) 유현식 장민하
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.