주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 취업지원(유료직업소개) 사업 등을 목적으로 설립된 법인이고, 참가인은 2014. 3. 10. 원고와 근로계약을 체결하고 취업성공패키지 전담상담사 등으로 근무해 온 사람이다.
원고는 2018. 1. 30. 참가인을 징계해고(이하 ‘이 사건 징계해고’라 한다)하였다. 이에 대하여 참가인이 경북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고(D), 경북지방노동위원회는 2018. 3. 29. 참가인의 구제신청을 기각하였다. 참가인이 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했고(E), 중앙노동위원회는 2018. 7. 2. 위 초심판정을 취소하고 이 사건 징계해고가 부당해고에 해당한다고 인정하는 판정을 하였다. 이에 따라 원고는 2018. 8. 9. 참가인을 복직시켰다.
이후 원고는 2018. 10. 26. 참가인을 경영상 필요에 의해 2018. 11. 27.자로 해고 한다고 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
참가인은 2019. 2. 25. 경북지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다며 부당해고 구제신청을 하였다(F). 경북지방노동위원회는 2019. 4. 26. ‘긴박한 경영상 필요는 인정되나, 해고를 회피하고자 하는 노력이 부족했고 공정하고 객관적인 기준 없이 참가인을 해고 대상자로 선정했으며 근로자대표와 성실한 협의과정을 거쳤다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다’는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다.
원고는 이에 불복하여 2019. 6. 3. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다(C). 중앙노동위원회는 2019. 7. 25. 위 초심판정과 같은 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
한편, 원고는 이 사건 징계해고에 관한 위 나항 기재 중앙노동위원회 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기했었는데, 법원이 2019. 11. 14. 이 사건 징계해고가 적법하다는 이유로 그에 관한 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하는 판결을 선고하였다(대전지방법원 2018구합105186). 이후 그 판결이 2020. 10. 29. 그대로 확정되었다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
관련 법령
별지 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장 요지
원고는 2018. 1. 30. 참가인을 징계해고 했었는데, 중앙노동위원회에서 그 징계해고가 부당하다고 판정해서 이행강제력으로 인해 참가인을 잠정적으로 복직시켰고, 그 이후에 이 사건 해고와 이 사건 재심판정이 이루어졌다. 그런데 원고가 위 징계해고에 관한 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 제기한 소송에서 징계해고가 적법하다는 판결이 선고되어 최종적으로 확정되었고, 그에 따라 참가인의 근로자로서의 지위는 징계해고 시점에 소급하여 소멸하였다. 부당해고 구제신청은 근로자만이 제기할 수 있는데 참가인이 이 사건 해고에 관한 구제신청을 할 당시 근로자가 아니었던 사실이 최종 확정되었으므로, 결국 이 사건 재심판정은 당사자적격 없는 자의 구제신청에 대한 것이어서 위법하다.
원고는 근로기준법 제24조가 규정한 경영상 이유에 의한 해고를 위해 필요한 요건을 모두 갖추어 참가인을 해고했으므로, 이 사건 해고는 부당해고에 해당하지 않는다. 그럼에도 원고가 경영상 해고 요건을 갖추지 못했다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
판단
당사자적격 없는 자에 의한 구제신청에 해당하는지 여부
부당해고 구제신청에 관한 중앙노동위원회의 재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성이고(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003두902 판결 등 참조), 재심판정이 적법한지 여부는 그것이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 한다.
앞에서 본 것처럼 이 사건 해고 당시 참가인은 원고의 근로자였고, 이후 참가인이 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하고 그에 따라 이 사건 재심판정이 이루어질 때까지 그러한 지위에 변동이 없었던 이상, 이 사건 재심판정 자체에 당사자적격과 관련된 위법성은 없다고 보아야 한다. 즉, 이 사건 재심판정 당시 참가인에게 부당해고 구제신청의 당사자적격이 있었으므로 적법한 신청권자에 의한 신청으로 인정되고, 그 재심판정 이후에 종전 징계해고가 적법하다는 판결이 확정되었다고 하더라도 그로 인해 판정 당시에는 적법했던 이 사건 재심판정이 소급하여 당사자적격 없는 자에 의한 구제신청이 되어 위법해진다고 할 수는 없다.
원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추었는지 여부
긴박한 경영상의 필요 유무
관련 법리
근로기준법 제24조에 의하면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 여기서 ‘긴박한 경영상의 필요’란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함된다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결 등 참조).
판단
살피건대, 갑 제3, 4, 7호증, 을가 제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 사정들을 종합하면, 이 사건 해고 당시 원고에게 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 인정된다.
원고는 취업성공패키지, 청년내일채움공제, 재직자내일채움공제, 시니어 인턴십 등의 사업을 하고 있었는데, 사업별 수익금 규모로 보았을 때 취업성공패키지 사업이 차지하는 비중이 약 75%에 달했다. 즉, 취업성공패키지 사업이 원고의 주된 사업 분야였다.
원고는 2018. 9. 18. 고용노동부로부터 취업성공패키지 신규참여자 모집을 중단할 것을 통보받았다. 이로 인해 원고의 취업성공패키지 사업 규모가 대폭 축소되었다.
원고의 수익은 대부분 고용노동부로부터 사업을 위탁받아 지급받는 수수료에서 발생하는데, 위와 같은 취업성공패키지 신규참여자 모집 중단 조치로 인해 상당한 수익 감소와 손실 발생이 예상되었다.
해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지 여부
관련 법리
경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 사용자가 해고를 피하기 위한 노력을 다한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).
판단
살피건대, 앞에서 본 각 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 사정들을 종합하면, 원고가 이 사건 해고를 결정하기 전에 해고를 피하기 위한 노력을 다했다고 보기는 어렵다.
원고는 2018. 10. 24. 경영상 이유에 의한 근로자 해고를 결정하였고, 그로부터 1달도 채 지나기 전인 2018. 11. 16. 신규 인력 1명을 채용했는데, 이는 해고범위를 최소화하기 위한 인건비 절감 노력과는 배치되는 조치이다. 이에 대하여 원고는 경험이 많고 위기를 극복할 수 있는 적임자를 채용해 경영상 위기를 대처하려 했던 것이라고 주장하나, 그러한 신규인력 채용이 기존 인력에 대한 해고를 최소화하기 위한 조치의 일환이었다고 볼 만한 자료는 찾을 수 없다.
사용자의 해고회피 노력은 인적, 물적, 관리적 방법 등 모든 측면에서 이루어져야 함에도, 근로자에 대한 해고 결정 이전에 원고가 경영방침이나 작업방식의 합리화, 물적 비용 절감 등의 방안을 먼저 강구했다고 볼 자료는 없다.
원고는 참가인에 대한 경영상 해고를 결정하기 전에 해고를 피하기 위해 다른 어떠한 노력을 했는지에 관해 구체적으로 주장ㆍ증명하지 못하고 있다.
합리적이고 공정한 해고기준 수립 및 그에 따른 해고대상자 선정 여부
관련 법리
합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적ㆍ고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 등 참조). (2) 판단
살피건대, 앞에서 본 각 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 사정들을 종합하면, 원고가 합리적이고 공정한 기준을 수립하고 그에 따라 해고대상자를 선정하는 절차를 거쳐서 이 사건 해고를 했다고 인정하기 어렵다.
원고는 경영상 해고대상자를 선정하기 위한 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이나 방법을 마련하지 않았고, 해고대상자로 결정된 사람들이 어떠한 기준에 따라 선정되었는지도 불분명하다.
원고는 2018. 10. 24. 참가인에 대한 징계위원회를 개최하여 징계해고를 의결했다가, 같은 날 별다른 합리적 이유 없이 참가인을 경영상 해고대상자로 전환하였다. 즉, 원고는 사전에 마련된 객관적이고 공정한 경영상 해고대상자 선정 기준에 따라 해고대상자를 선정하지 않고, 아무런 기준 없이 징계위원회에서 임의로 참가인을 경영상 해고대상자로 결정하였다.
근로자 대표와의 성실한 협의 여부
근로기준법 제24조 제3항은 경영상 이유에 의한 해고를 시행하기에 앞서 사용자가 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에게 미리 통보하고 성실하게 협의해야 한다고 하여, 경영상 이유에 의한 해고의 절차적 요건을 규정하고 있다.
살피건대, 앞에서 본 각 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 사정들을 종합하면, 원고가 이 사건 해고를 하는 과정에 근로자 대표와의 성실한 협의절차를 거치는 등 절차적 요건을 준수했다고 볼 수도 없다.
원고 회사에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없고, 별도로 근로자의 과반수를 대표하는 사람이 선정되어 있지 않았다. 그럼에도 원고는 근로자 대표 선정을 요청하고 협의를 제안하는 등 근로자 대표와의 협의절차를 이행하기 위한 최소한의 노력도 하지 않았다.
원고는 해고회피 방안과 해고대상자 선정 기준 등에 관해 근로자들의 의견을 수렴하는 절차도 거치지 않았다.
원고가 경영상 이유에 의한 해고를 결정하기 전에 근로자들의 입장을 반영하기 위해 노력했다고 볼 만한 자료는 없다. 이에 원고가 실질적으로 근로자 대표와의 협의절차를 거쳤다고 인정하기도 어렵다.
소결
원고가 이 사건 해고 당시 긴박한 경영상의 필요성이 있었다는 점은 인정되나, 해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 기준에 따른 해고대상자의 선정, 근로자 대표와의 성실한 협의 요건을 갖추지 못했으므로, 결국 이 사건 해고는 근로기준법 제24 소정의 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추지 못한 부당해고에 해당한다. 따라서 이와 결론이 같은 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그러므로 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 오영표(재판장) 정아영 김동욱
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.