대전지방법원 2019. 10. 1. 선고 2019나2276 판결

피고는 버스여객자동차운송사업을 목적으로 하는 회사이다. 원고는 피고 회사에서 1993. 4. 9.부터 운전기사로 근무하다가 2011. 8. 11. 퇴직하였다.

피고는 개정 단체협약에 따라 원고의 퇴직금을 47,662,070원( = 퇴직 당시의 평균임금 86,576.37 × 30 × 6698 ÷ 365)으로 산정하여 원고에게 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1~5호증, 을 5~7호증(가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

퇴직금은 사용자가 일정기간 계속 근로하고 퇴직하는 근로자에게 계속 근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 가지고 구체적인 퇴직금청구권은 계속 근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 비로소 발생하는 것이다(대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결 등 참조). 퇴직 이전에 퇴직금 산정의 조건에 관하여 소급적으로 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결하였다고 하더라도, 특별한 사정이 없는 한 개정된 단체협약은 단체협약의 개정 전부터 근로하고 있던 개별 근로자에 대해서도 효력이 있다.

개정 단체협약 제81조는 '이 협약의 체결을 이유로 기득한 제반 근로조건을 저하시키지 못한다'고 규정하고 있다. 퇴직금은 퇴직시에 비로소 발생하는 후불적 임금이기는 하나, 현재의 퇴직금 규정 등에서 미리 지급조건이 명시되어 있고 근로자는 퇴직시까지 근로에 대해 현재의 퇴직금 규정에 따른 퇴직금을 지급받을 것으로 기대 또는 신뢰하게 되며, 퇴직이라는 사실의 발생 여부가 확정되지 않은 상태에서도 근로자에 대하여 일정한 재산적 가치를 지닌다. 개정 단체협약 제44조가 정한 퇴직금 산정조건이 개정 전 단체협약 제44조가 정한 퇴직금 산정조건에 비하여 근로자에게 불리한 것이라면, 개정 전 단체협약 제44조에 의하여 근로자들이 퇴직금에 관하여 기득한 근로조건을 저하시킨 것으로 볼 수 있으므로, 개정 단체협약 제81조에 따라 개정된 단체협약 제44조는 근로자들의 퇴직금을 산정함에 있어 개정일 이전의 재직기간에 대해서는 효력이 없다고 보아야 한다.

개정 단체협약 제44조는 평균임금 30일분을 1년분의 퇴직금으로 지급하도록 규정하고 있는 반면, 개정 전 단체협약 제44조는 통상임금 30일분을 1년분의 퇴직금으로 지급하도록 규정하고 있다. 위에서 본 바와 같이 원고의 평균임금은 86,576. 37원이고 아래와 같이 통상임금은 117,755원이므로 개정 단체협약 제44조에 따라 산정되는 원고의 퇴직금이 개정 전 단체협약 제44조에 따라 산정되는 원고의 퇴직금보다 불리할 뿐만 아니라, 개정 단체협약 제44조는 개정 전 단체협약 제44조에서 정하고 있는 퇴직금 가산 제도(5년 이상 근속자에게 매 1년마다 5일분씩을 가산하여 지급하고 정년 퇴임자의 경우 퇴직금 이외에 30일분을 별도로 퇴직금에 가산하여 지급하도록 하는 제도)를 삭제하였으므로, 이런 점에서 보더라도 개정 단체협약 제44조에서 정한 퇴직금 산정조건은 개정 전 단체협약 제44조에서 정한 퇴직금 산정조건에 비하여 근로자들에게 불리하다.

원고의 퇴직금을 산정하면서 단체협약의 개정일인 2011. 7. 6.부터 퇴직일까지 재직기간에 대하여는 개정 단체협약 제44조를 적용하고, 입사일인 1993. 4. 9.부터 2011. 7. 5.까지 재직기간에 대하여는 개정 전 단체협약 제44조를 적용하여야 한다.

피고는 2011. 4. 5. 노동조합이 해산되어 개정 전 단체협약이 폐기되었으므로, 위와 같은 단체협약이 원고에게 적용될 여지는 없다고 주장한다. 그러나 개정 전 단체협약이 위와 같은 노동조합 해산에 따라 실효되었다 하더라도, 단체협약 중 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 사용자와 근로자를 규율한다고 보아야 한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조). 피고가 새로운 노동조합과 다시 단체협약을 체결할 때까지는 개정 전 단체협약이 원고를 비롯한 근로자들에게 여전히 유효하게 적용된다고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에 있는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '정기적'으로 지급되는 것이라 함은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 또한 '일률적'으로 지급되는 것이라 함은 '모든 근로자'에게 지급되는 것 뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 '고정적인 조건'이어야 한다. '고정적'으로 지급되는 것이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

이 사건에서 원고의 1일 승무수당이 4,680원인 사실은 앞에서 본 것과 같다. 승무수당은 1일을 근무하기만 하면 모든 운전직 근로자에게 정기적·일률적으로 지급되는 것이므로 법정통상임금에 해당한다.

이 사건에서 원고의 1일 근속수당은 9,000원인 사실은 앞에서 본 것과 같다. 피고가 매년 특정일을 기준으로 1년 이상 근속한 근로자에게 매 1년 단위로 일정한 금액을 가산하여 지급한 근속수당은 은혜적인 배려에서가 아니라 일정한 근속연수에 이른 근로자에게 실제의 근무성적과는 상관없이 매월 일정하게 지급된 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 포함된다.

이 사건에서 운전직 근로자가 1일 승무완료할 경우 조식대, 음료대, 장갑대, 담배대 등 일비로 7,000원을 일률적으로 지급하기로 한 사실은 앞에서 본 바와 같다. 피고는 근로의 대가로 승무완료한 모든 운전직 근로자에게 정기적, 일률적으로 일비를 지급한 것으로 볼 수 있으므로, 일비 7,000원은 통상임금에 포함된다.

피고는 노동조합과의 협약 및 근로자 개개인의 동의를 받아 일비를 통상임금에서 제외하기로 합의하였으므로 일비가 통상임금에서 제외되어야 한다고 주장하나, 성질상 근로기준법상의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 근로기준법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약으로서 무효이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 이 부분 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

앞에서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하면 피고와 노동조합 간 체결한 임금협정에서 운전직 근로자의 상여금으로 연간 62일간의 일당액을 연 4회에 걸쳐 분할하여 지급하기로 한 사실, 원고의 상여금 일급액은 14,095원(= 82,980원 × 62 ÷ 365일)인 사실, 상여금은 월 18일 만근 중 9일(50%) 이상 근무한 자에게 지급하는 것으로 한 사실을 인정할 수 있다.

이 사건에서 상여금은 연 4회에 걸쳐 정기적으로 지급되었으며, 월 18일 만근에 9일 이상 근무라는 일정하고 고정적인 기준에 달한 모든 근로자에게 일률적으로 지급되었고, 노사간에 의하여 임금협정서에서 약정되어 고정적으로 지급되는 금원이었다. 만근일의 50%이상 근무라는 조건은 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에게 상여금을 지급하기 위한 최소한의 제한이라는 점을 고려할 때 이를 근로성과에 따른 차등지급이라고 볼 수는 없다. 상여금은 통상임금에 포함된다.

원고가 퇴직할 당시 피고가 근로자에게 식대를 현물 이외의 형태로 고정적, 일률적으로 지급하였다거나 식사를 하지 아니한 근로자에게도 일률적으로 식사보조비 등의 명목으로 고정적인 금원을 지급하였다는 사실을 인정할 증거가 없다. 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

피고는 상여금, 근속수당, 승무수당, 일비를 통상임금으로 보더라도 피고와 노동조합은 이들 급여가 통상임금에서 제외됨을 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하였던 바, 원고가 이러한 노사합의의 무효를 주장하며 이들 급여를 통상임금에 포함하여 산정한 퇴직금을 청구하는 것은 신의성실의 원칙에 위반된다고 주장한다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제로, 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당 등의 지급을 구함으로써, 사용자에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구 등을 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구 등이 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조).

앞에서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 정기상여금 등을 통상임금에 포함시킴으로써 추가 퇴직금 등을 지급한다고 하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 단정할 수 없으므로, 원고의 추가 퇴직금 청구가 신의칙에 위배된다고 볼 수는 없다.

1993. 4. 9.부터 2011. 7. 5.(개정된 단체협약이 체결되기 전 날)까지 재직기간에 대한 퇴직금 산정의 기초인 1일 통상임금은 앞에서 본 것처럼 117,755원이므로, 위 재직기간에 대한 원고의 퇴직금은 75,224,474원(= 117,755원 × 35일 × 6,662일 ÷ 365일)이다.

근로기준법 제2조 제2항에 의하면 근로자의 평균임금이 통상임금보다 적은 경우 통상임금을 평균임금으로 간주하여야 하고, 원고의 퇴직 당시 평균임금이 86,576.37원으로 통상임금인 117,755원보다 적은 점은 앞에서 본 것과 같다. 2011. 7. 6.부터 퇴직일인 2011. 8. 11.까지 재직기간에 대한 퇴직금 산정의 기초인 평균임금은 통상임금인 117,755원으로 보아야 한다. 위 재직기간에 대한 원고의 퇴직금은 358,104원(= 117,755원 × 30일 × 37일 ÷ 365일)이다.

피고가 원고에게 추가로 지급해야 하는 퇴직금은 27,920,508원(= 75,224,474원 + 358,104원 - 47,662,070원)이다.

피고는 이 사건 협약에 따라 2005. 1. 1.부터 2008. 5. 31.까지 원고에게 지급한 연장근로수당 1,648,000원을 원고의 동의 없이 2009. 1.부터 원고의 임금 또는 상여금에서 공제하였고, 2008. 6. 1.부터 2009. 5. 31.까지 원고에게 연장근로수당 480,000원을 지급하지 않았다. 피고는 원고에게 위와 같은 연장근로수당 합계 2,128,000원(= 1,648,000원 + 480,000원)을 지급하여야 한다.

이 사건 협약은 증차 또는 운행시간 조정으로 운행시간이 13시간 미만으로 단축되면 그 즉시 본 협약을 해지하기로 하였는데, 2005. 1. 1. 이후에는 노선변경 등으로 운전직 근로자들의 운행시간이 13시간 미만으로 단축되었기 때문에 2005. 1. 1.부터 이 사건 협약은 자동으로 해지되었다. 피고와 노동조합 사이에 연장근로수당을 반환하기로 하는 합의도 있었는바, 2005. 1. 1.부터 2008. 5. 31.까지 원고에게 지급된 연장근로수당 합계 1,648,000원은 원고의 부당이득으로 피고에게 반환된 것에 불과하고, 2008. 6. 1.부터 2009. 5. 31.까지 연장근로수당을 지급하지 않은 것 역시 노동조합과의 합의에 따른 것이므로 정당하다.

이 사건 협약상의 연장근로수당은 피고의 운전직 근로자들의 근무시간 자체가 일률적으로 증가하였음을 이유로 지급된 것으로 보이는바, 이 사건 협약 중 '증차 또는 운행시간 조정으로 운행시간이 13시간 미만으로 단축될 때에는 그 즉시 본 협약을 해지한다'는 규정은 일률적으로 운행시간이 단축되는 경우 별도의 해지의 의사표시에 따라 위 협약을 해지하겠다는 의미로 해석함이 타당하다.

피고가 2005. 1. 1.부터 2008. 5. 31.까지 지급한 연장근로수당 상당액을 근로자들의 임금에서 공제하려면 운전직 근로자들의 운행시간이 일률적으로 13시간 미만으로 단축되어 이 사건 협약을 해지하였다는 사실 또는 근로자들이 개별적으로 연장근로수당 공제에 동의하였다는 사실을 증명하여야 한다.

을 11, 12, 13호증(원고는 을 12호증에 자신이 서명한 것은 피고의 강요에 의한 것이라고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다)과 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2005. 1. 1.부터 2008. 5. 31.까지의 연장근로수당을 공제한 것에 대하여 원고가 퇴직 전에 개별적으로 동의한 사실이 인정된다. 피고가 연장근로수당 합계 1,648,000원은 부당하게 공제하였다는 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에, 근로자로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상, 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2017. 2. 15. 선고 2016다32193 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 등 참조).

앞에서 본 것처럼 2008. 6. 1.부터 이 사건 협약에 따라 이미 발생한 연장근로수당은 근로자의 사적 재산 영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 이를 포기하는 취지의 노사 합의는 무효라고 보아야 하고, 피고가 원고의 개별적 동의나 수권이 있었다는 사실을 주장·증명하지도 못하였다.

피고는 원고에게 미지급 연장근로수당 432,000원[= 1일 2,000원 × 18일(월 만근일수) × 12월]을 지급할 의무가 있다.

판사 이종록(재판장) 김선용 이경희

각주1) 원고는 2013. 4. 24.자 항소이유서에서 미지급 연장근로수당이 432,000원이라고 주장하였으나, 그에 따라 청구취지와 항소취지를 변경하지는 아니하였다.