대전지방법원 2021. 10. 21. 선고 2020가단103082 판결

당사자들의 지위

원고는 전기전자 및 정보통신관련 제품의 유통업 등을 목적으로 설립된 주식회사로서 E 주식회사와 서비스업무위탁계약을 체결하여 F에서 생산된 전자제품 등의 수리, 판매, 유지보수 등의 업무를 위탁받아 수행하여 왔는데 2018. 12. 31. 무렵 E 주식회사는 원고와의 서비스업무위탁계약을 해지하였다.

피고들은 원고와 근로계약을 체결한 후 원고의 사업장에서 내근직으로 근무하면서 휴대전화 수리를 담당해 왔던 수리기사들이다. 원고들은 E 주식회사에 직접 고용되어 2018. 12. 31.자로 원고에서 퇴직하였다.

2017년 이전의 피고들에 대한 임금 지급 형태

원고의 2015년 취업규칙 중 임금에 대한 부분(제4장)은 아래와 같이 기재되어 있다.

원고는 피고 B와 2015. 4. 27., 피고 C과 2016. 5. 23., 피고 D과 2015. 6. 16. 각 근로계약서(이하 ‘2017년 이전 근로계약’이라 한다)를 작성하였다. 2017년 이전 근로계약에는 아래와 같은 내용이 포함되어 있다.

원고는 피고들에게 2016. 12.까지는 2017년 이전 근로계약에 따라 원청인 E 주식회사로부터 원고가 지급받은 근로자별 제품수리 수수료(유상수리분 ＋ 무상수리분)의 일정 비율에 해당하는 금원을 분배하여 급여로 지급하였는데, 원고는 피고들에게 2016. 9.까지는 별지 1-1과 같은 양식의 월별 급여명세서(이하 ‘변경 전 급여명세서’라 한다) 및 별지 1-2와 같은 양식의 수익 현황 및 평가내역을 제공하다가 2016. 10.부터는 별지 2와 같은 양식의 급여명세서(이하 ‘변경 후 급여명세서’라 한다)를 제공하였다.

이 사건 근로계약서의 작성 및 원고 취업규칙 변경 등

원고는 2016. 12. 29. 대전지방고용노동청에 원고의 취업규칙(2017. 1. 1. 시행, 이하 ‘2017년 취업규칙’이라 한다) 변경 신고를 하였는데, 위 신고 당시 원고는 원고의 총 직원 수 73명 중 54명이 취업규칙 전면 개정에 동의하였다는 내용의 ‘취업규칙 동의서’를 첨부하여 제출하였다.

2017년 취업규칙 중 임금과 관련된 부분(제5장)은 아래와 같이 기재되어 있다.

원고와 피고들은 2017. 1. 10. 각 아래와 같은 내용의 근로계약서(이하 ‘2017년 근로계약’이라 한다)를 작성하였다. 2017년 근로계약에는 아래와 같은 내용이 포함되어 있다.

원고와 피고들은 2017. 12. 27. 2017년 근로계약서의 내용과 유사하되, 원고가 피고들에게 지급할 월 급여액(기본급)이 1,573,770원으로 증액되고, 식대 부분 100,000원이 반영되어 있지 않은 내용의 각 근로계약서(이하 ‘2018년 근로계약’이라 한다)를 재차 작성하였다.

원고는 피고들에게 급여로 2017. 1.부터 2017. 12.까지는 각 기본급 1,352,230원, 식대 100,000원을 지급하였고, 2018. 1.부터 2018. 12.까지는 각 기본급 1,573,770원, 식대 100,000원을 지급하는 한편, 위 각 기본급 및 식대 외에 제품성과급, 휴일ㆍ야간수당, 시간외접수수당, 경영성과배분금 등 항목의 수당을 더한 금액을 지급하였다. 원고는 피고들에게 위 기간 동안 급여 지급 항목 등에 관하여 변경 후 급여명세서 양식을 제공하였다.

원고는 피고들과의 도급제 근로계약을 통하여 2017년 이전까지는 피고들에게 원청인 E 주식회사에서 원고에게 지급된 피고별 제품수리 수수료를 일정 비율로 분배하여 지급하였으나, 2017. 1.부터 급여체계를 일정한 기본급을 보장하는 것으로 변경하기로 하고 그에 따라 2017년 취업규칙과 같이 취업규칙을 개정하는 한편 피고들과 사이에 ‘일정한 기본급과 식대를 보장하고, 일정한 기준에 따라 성과수당을 지급하기로 하는’ 내용의 2017, 2018년 근로계약을 체결하였다.

원고와 피고들 사이에 체결된 2017년, 2018년 근로계약에 의하면, 원고는 피고들에게 일정한 기본급과 식대를 지급하는 한편, 성과수당으로 피고별로 원청인 E 주식회사로부터 지급받는 유상위탁비(= 월별 유상수리건수 × 도급단가)에서 피고들이 원고로부터 지급받는 기본급과 식대를 더한 금액을 뺀 금액을 지급하도록 되어 있으므로, 원고가 원청으로부터 지급받는 무상위탁비는 성과수당에서 제외되어야 한다.

원고는 2017년, 2018년 근로계약에 따라 피고들에게 성과수당으로 위와 같이 계산한 금액만을 지급하면 됨에도, 착오로 원청으로부터 지급받은 무상위탁비까지 성과수당에 반영하여 피고들에게 급여를 초과지급하였는데, 2017. 1.부터 2018. 12.까지 기간 동안 원고로부터 피고 B는 9,426,988원, 피고 C은 27,514,644원, 피고 D은 23,165,739원의 성과수당을 초과지급받았다.

위와 같이 피고들이 원고로부터 법률상 원인 없이 임금을 초과지급받아 부당이득하였으므로, 피고들은 원고에게 부당이득의 반환으로 위 각 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

쟁점의 정리

원고가 위와 같이 피고들에게 초과지급된 임금 상당의 부당이득금의 지급을 구하는 것은, 2017년, 2018년 근로계약을 통하여 원고와 피고들 사이에, 원고가 피고에게 지급할 급여 중 기본급, 식대, 성과수당 항목에 관하여, 원고가 원청으로부터 지급받는 유상위탁비가 위 각 근로계약에서 정한 기본급 및 식대를 합산한 금액을 초과하는 경우에는 위 유상위탁비를 상한으로 하여, 원고가 원청으로부터 지급받는 유상위탁비가 위 각 근로계약에서 정한 기본급 및 식대를 합산한 금액 이하인 경우 위 기본급 및 식대를 합산한 금액을 지급하기로 합의하였음을 근거로 하는 것이다. 원고의 주장 및 2017년, 2018년 근로계약의 각 문언에 따르게 되면, 원고가 피고들에게 지급할 급여 중 기본급, 식대, 성과수당 항목의 합산액은 원고가 원청으로부터 지급받는 각 피고별 유상위탁비를 초과할 수 없고, 무상수리 건수는 성과수당 산정에 전혀 반영되지 않게 된다.

이에 대하여 피고들은, 2017년, 2018년 근로계약서에 포함된 성과수당 산정 및 지급과 관련된 내용은 실질적으로 취업규칙에 해당하고, 피고들이 2017년 이전에 원고로부터 유상ㆍ무상을 불문하고 제품수리 수수료 중 일부를 급여로 지급받았음에도 2017년부터는 유상위탁비만을 상한으로 하여 성과수당을 지급받고, 무상위탁비를 성과수당 산정에서 제외하도록 하는 것은 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것인데, 그와 관련된 집단적 동의과정이 없었으므로 2017년, 2018년 근로계약서 중 성과수당에 대한 부분은 효력이 없으므로, 2017년, 2018년 근로계약서에 포함된 성과수당 산정 및 지급과 관련된 내용이 피고들에게 효력이 있음을 전제로 한 원고의 청구에 응할 수 없다고 주장하고 있는바, 아래에서는 2017년, 2018년 근로계약서에 포함된 성과수당 산정 및 지급에 관한 부분이 취업규칙에 해당하는지 등에 관하여 먼저 살펴본다.

2017년, 2018년 근로계약서 중 성과수당 부분이 취업규칙에 해당하는지 여부

근로기준법상 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이므로, 개별 근로계약에서 위와 같은 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당한다(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 참조). 한편 근로기준법 제93조 제2호에 의하면, 취업규칙에는 ‘임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급에 관한 사항’이 포함되어야 한다.

앞서 본 바에 의하면, 원고의 2015년 취업규칙 제34조에는 ‘임금은 개인별 근로계약서에 명시한다’고 규정하고 있을 뿐 취업규칙에 포함되어야 할 ‘임금의 결정ㆍ계산’에 관한 아무런 구체적인 규정을 두고 있지 않고, 원고와 피고들 사이에 체결된 2017년 이전 근로계약에 따라 원고는 피고들에게 원청에서 제공한 각 제품별 도급단가 기준표에 따라 ‘완전 도급제’로 임금을 지급하고 있었다. 이후 원고는 2016. 12. 말경 취업규칙을 전면 개정하였으나, 위와 같이 개정된 2017년 취업규칙에서도 제55항에서 임금의 구성항목을 나열하고 있을 뿐 이 사건에서 문제되는 ‘기본급, 식대, 성과수당항목의 결정ㆍ계산’에 관한 아무런 구체적인 규정을 두고 있지 않고, 원고와 피고 사이에 체결된 2017년, 2018년 근로계약서에서 비로소 위 기본급, 식대, 성과수당 항목의 계산방법을 구체화하고 있다.

이와 같이 원고가 제정한 2015년 취업규칙 및 2017년 취업규칙만으로는 피고들을 비롯한 원고의 근로자들이 2017년 이전에 근로의 대가로서 지급받을 수 있었던 임금액 및 그 산정방법을 알 수 없고, 2017년 이후의 경우에도 근로자들에게 지급될 임금 항목의 대부분을 차지하는 ‘기본급, 식대, 성과수당’의 구체적인 액수 및 산정방법을 확인할 수 없으며, 위와 같은 부분은 위 각 취업규칙과 원고와 피고들 사이에 체결된 2017년 이전 근로계약이나 2017년, 2018년 근로계약을 종합하여 보아야 그 규율내용이 구체화된다. 이와 같은 점을 감안하면 2017년, 2018년 근로계약 중 ‘기본급, 식대, 성과수당’에 대한 규율을 기재한 부분은 근로조건에 관한 준칙으로서 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당하고, 원고가 제정한 취업규칙이 이와 별도로 존재한다고 하더라도 이와 달리 볼 수 없다.

취업규칙의 불이익변경 여부

앞서 본 바와 같이 2017년, 2018년 근로계약 중 ‘기본급, 식대, 성과수당’에 대한 규율을 기재한 부분은 근로조건에 관한 준칙으로서 취업규칙에 해당한다. 한편 앞서 본 바에 의하면 2017년 이전에는 원고가 피고들에게 ‘완전 도급제’에 따라 원고가 원청으로부터 지급받는 유상위탁비 및 무상위탁비 중 일정 비율에 의한 금원을 급여로 지급하여 왔으므로, 피고들은 원고로부터 피고들이 수행한 무상수리에 대한 대가를 급여로 지급받을 수 있었고, 원고도 피고들에게 2017년 이전에는 무상수리에 대한 대가를 지급하였음은 인정하고 있다. 그런데 원고와 피고들 사이에 체결된 2017년, 2018년 근로계약의 문언에 의하면, 피고들은 원고로부터 ‘기본급, 식대, 성과수당’의 항목을 통틀어서 ‘유상위탁비’를 초과하는 급여를 지급받을 수 없고, 무상수리 건수는 성과수당에 전혀 반영되지 않게 되었는바, 이는 결국 피고들이 종전에 급여로 지급받아 왔던 무상위탁비 부분에 관한 권리를 제한하는 것으로서 피고들 등 근로자들에 대한 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 보아야 한다.

이에 대하여 원고는, 2017년, 2018년 근로계약은 원고가 피고들 등 근로자들에게 기본급을 보장하는 등 근로체계의 전반적 변경 과정에서 작성된 것이고, 원고가 원청으로부터 지급받는 무상위탁비는 피고들의 기본급 및 각종 수당에 반영되어 지급된 것이라고 주장하면서 위 각 근로계약이 종전에 비하여 피고들에게 불리하게 변경된 것이 아니라고 주장하나, 앞서 본 증거, 갑 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고가 피고들에게 2017년, 2018년 지급하였다는 기본급은 각 해당 연도별 시간급 최저임금(2017년 6,470원, 2018년 7,530원)에 근로계약서에 각 나타난 월 소정근로시간 209시간을 곱한 금액에 불과한 점, ② 원고가 제출한 피고들의 수리건수 정리자료에 의하면 피고들의 무상수리 건수가 유상수리 건수보다 월등히 많은 것으로 나타나는바, 위와 같이 피고들이 원고로부터 최저임금으로 계산한 기본급 및 식대 100,000원(더구나 2018년 근로계약서에는 식대 100,000원이 반영되어 있지 않기도 하다)을 고정적으로 지급받는다고 하여 이로써 2017년 이후 피고들이 무상위탁비를 지급받지 못하게 되는 불이익이 상쇄된다고 보기는 어려운 점, ③ 원고는, 원고가 원청으로부터 지급받는 무상위탁비는 피고들의 기본급 및 각종 수당에 반영되어 지급된다고 주장하나, 앞서 본 것과 같이 피고들의 월간 유상위탁비가 위 기본급 및 식대를 합산한 금원을 초과하는 경우 위 기본급 및 식대는 성과수당으로 지급될 유상위탁비에서 공제되는 것이므로, 기본급 및 식대 부분에 무상위탁비만이 반영된다고 볼 수 없는 점, ④ 2017년, 2018년 근로계약서에는 ‘기본급, 식대, 성과수당’ 외의 급여항목에 대하여 전혀 규정하고 있지 않아 이를 통하여 무상위탁비가 원고의 주장과 같이 피고들의 기본급 및 각종 수당에 반영된다는 점을 확인할 수 없고, 2017년 취업규칙에 의하더라도 그와 같은 규정은 전혀 나타나 있지 않은 점, ⑤ 피고 D에 대한 2017년 이전의 수익 현황 및 평가내역에 의하면, 원고는 2017년 이전에 피고들을 비롯한 근로자들에게 유상ㆍ무상위탁비를 기초로 산정한 제품수수료를 지급하면서도 야간ㆍ휴일수당, 시간외접수수당, 미접수수당, 특별수당, 판매성과급 등의 수당을 이와 별도로 지급하여 온 것으로 보이는바, 2017년 이후에 피고들에게 지급된 위와 같은 수당에 무상위탁비가 반영되어 있다고 볼 근거도 없는 점 등에 비추어 보면, 원고의 주장만으로 2017년, 2018년 근로계약서에 따라 무상수리 건수가 성과수당에 전혀 반영되지 않게 된 것이 취업규칙의 불이익한 변경이 아니라고 할 수 없다.

취업규칙 변경이 유효한지 여부

사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 그 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하고 그 동의는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수의 동의를 의미하는 것으로서 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없고, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지이다. 특히 노동조합이 없는 경우 동의의 방법은 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것이다(대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185 판결 등 참조).

원고 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있다고 볼 아무런 증거가 없으므로, 앞서 본 것과 같이 취업규칙으로 볼 수 있는 2017년, 2018년 근로계약서 중 근로자에게 불이익한 내용인 ‘기본급, 식대, 성과수당’에 대한 규정은 근로자들 과반수의 회의방식에 의한 동의가 있어야만 그 효력을 인정할 수 있다고 할 것이다. 아래에서 2017년, 2018년 근로계약서 중 ‘기본급, 식대, 성과수당’에 대한 규정에 관한 근로자들의 집단적 동의가 있었는지 여부에 관하여 본다.

원고가 대전지방고용노동청에 2017년 취업규칙과 관련하여 변경 신고를 하면서, 원고의 총 직원 수 73명 중 54명이 취업규칙 전면 개정에 동의하였다는 내용의 ‘취업규칙 동의서’를 첨부하여 제출한 사실은 앞서 본 것과 같으나, 한편 2017년 취업규칙은 제55항에서 임금의 구성항목을 나열하고 있을 뿐 ‘기본급, 식대, 성과수당항목의 결정ㆍ계산’에 관한 아무런 구체적인 규정을 두고 있지 않은 점 또한 앞서 본 것과 같은바, 원고의 과반수 근로자들이 2017년 취업규칙 전면 개정에 동의하였다고 하더라도, 그 근로자들이 2017년, 2018년 근로계약서의 각 문언에 따라, 원고가 피고에게 지급할 급여 중 기본급, 식대, 성과수당 항목의 합산액은 원고가 원청으로부터 지급받는 유상위탁비를 초과할 수 없게 되고, 무상수리 건수는 성과수당 산정에 전혀 반영되지 않게 된다는 점에 관하여까지 동의하였다고 볼 수는 없다.

또한 원고는, 원고가 위와 같이 2017년 취업규칙을 전면 개정하고, 피고들을 비롯한 근로자들과 2017년 근로계약을 체결할 무렵인 2017년 초경, 원고가 근로자들에게 ‘기존 도급제 형태에서 기본급과 각종 수당을 보장해 주며, 무상수당은 기본급과 각종 수당으로, 유상수당은 개인별 성과급으로 지급된다’는 내용의 개편된 급여체계에 관하여 설명회를 진행하는 한편, 2017년 근로계약서의 내용과 관련한 질의응답을 진행하였고, 근로자들이 자의에 의하여 근로계약서에 서명하였다고 주장하고, 이를 뒷받침할 증거로 G의 2020. 11. 3.자 사실확인서(갑 제7호증)를 제출하고 있다. 그러나 앞서 본 증거, 을 제10 내지 12, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, G은 2020. 11. 9. 원고 사업장에서 함께 근무하였던 H, I과 통화하면서, ’G은 내근직인 피고들에 대한 급여내용에 대하여는 잘 알 수가 없다. 원고 대표이사가 급하다고 해가지고 인감도장하고 뭘 달라고 해서 준 것 뿐이다. 급여설명회를 대충 하고 근로자들로부터 사인받고 끝냈다‘는 내용으로 위 사실확인서에 기재한 내용과 배치되는 통화를 하였던 한편, 2021. 4. 19.자로 ’본인이 팀장으로 근무하였으나 근로계약서 관리업무를 하지 않았기에 정확한 사항을 모른다‘는 내용의 사실확인서를 재차 작성한 사실이 인정되는바, 이에 비추어 원고의 주장에 부합하는 내용으로 작성된 위 G의 2020. 11. 3.자 사실확인서(갑 제7호증)의 기재 내용은 믿을 수 없고, 달리 피고들을 비롯한 원고의 근로자들 사이에 ‘원고가 근로자들에게 일정한 기본급, 식대를 지급하되, 기본급, 식대, 성과수당 항목의 합산액이 원고가 원청으로부터 지급받는 유상위탁비를 초과할 수 없고, 무상수리 건수는 성과수당 산정에 반영하지 않는’ 내용으로 급여체계가 변동되는 데 대한 근로자들 과반수의 회의방식에 의한 동의가 있었다는 점을 인정할 증거가 없다.

원고가 피고들을 비롯한 근로자들과 체결한 2017년, 2018년 근로계약서 중 ‘기본급, 식대, 성과수당’에 대한 규정에 관한 근로자들의 회의방식에 의한 집단적 동의가 있었다고 볼 수 없는 이상, 비록 피고들이 개별적으로 위 근로계약서에 서명을 하였다고 하더라도 위 규정이 피고들에 대하여 효력을 가진다고 볼 수 없다.

소결

이와 같이 원고와 피고 사이에 체결된 2017년, 2018년 근로계약 중 ‘기본급, 식대, 성과수당’ 산정에 관한 부분, 즉 원고가 피고에게 지급할 급여 중 기본급, 식대, 성과수당 항목에 관하여, 원고가 원청으로부터 지급받는 유상위탁비가 위 각 근로계약에서 정한 기본급 및 식대를 합산한 금액을 초과하는 경우에는 위 유상위탁비를 상한으로 하여, 원고가 원청으로부터 지급받는 유상위탁비가 위 각 근로계약에서 정한 기본급 및 식대를 합산한 금액 이하인 경우 위 기본급 및 식대를 합산한 금액을 지급하기로 하고, 무상수리 건수는 성과수당 산정에 전혀 반영하지 않는다는 내용은 취업규칙을 근로자들에게 불이익하게 변경하는 경우에 해당하고, 그에 대하여 근로자들 과반수의 회의방식에 의한 동의가 있다고 볼 수 없으므로, 위 부분에 대한 근로계약의 규정이 피고들에 대하여 효력이 있다고 볼 수 없다.

따라서 2017년, 2018년 근로계약 중 ‘기본급, 식대, 성과수당’ 산정에 관한 부분이 피고들에게 효력이 있음을 전제로, 피고들이 무상위탁비 부분을 성과수당으로 지급받을 법률상 권원이 없음에도 불구하고 원고로부터 이를 성과수당으로 지급받음으로써 위 무상위탁비 상당액을 부당이득하였다는 원고의 주장은, 피고들이 구체적으로 지급받은 무상위탁비의 액수 및 피고들의 나머지 주장 등에 관하여 더 나아가 볼 것 없이 받아들일 수 없다.