대전지방법원 2021. 8. 19. 선고 2020가단6433 판결

피고는 전기통신공사업 등을 목적으로 설립된 주식회사이다.

원고에 대한 건강보험자격득실확인서에 의하면, 원고는 2010. 3. 2. 피고 사업장의 직장가입자로서 건강보험자격을 취득하였다가 2018. 8. 1. 그 자격을 상실한 것으로 나타나 있다.

원고의 주장

원고의 퇴직 전 3년간 156주에 대한 주휴수당 2,496만 원

원고의 퇴직 전 3년간 연차휴가 미사용에 따른 연차휴가수당 896만 원

2018. 8. 1.부터 2018. 9. 27.까지의 휴업수당 4,928,000원

2010. 3. 2.부터 2018. 8. 1.까지 계속근로기간에 대한 퇴직금 21,942,548원

주휴수당, 연차휴가수당 부분에 대하여

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라고 한다) 제55조 및 현행 근로기준법 제55조 제1항은 ‘사용자가 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다’는 취지로 규정하고 있고, 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법 시행령’이라고 한다) 제30조 및 현행 근로기준법 시행령 제30조 제1항에서는 ‘구 근로기준법 제55조 또는 현행 근로기준법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다’는 취지로 규정하고 있는바, 이에 따라 근로자가 1주 동안의 소정근로일을 개근한 경우 주휴일에는 실제로 근무를 하지 않았더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이 주휴수당이다.

한편 근로기준법 제60조 제1항은 “사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다”라고 규정하고 있는바, 이러한 연차휴가일은 유급이므로 근로자가 그 휴가일에 근로하지 않아도 당연히 해당 일에 대한 임금이 지급되어야 한다. 따라서 근로자가 위 규정에 따라 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하는 등의 사유로 인하여 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 연차휴가 일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다. 그리고 이 경우 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지는, 1년간의 총 역일에서 법령․단체협약․취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 것으로 정해진 날을 뺀 일수(소정근로일수) 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수의 비율, 즉 출근율을 기준으로 판단하여야 한다.

위와 같이 주휴수당은 근로자가 1주 동안의 소정근로일을 개근한 경우 발생하고, 연차휴가수당은 근로자가 1년간의 소정근로일수 중 80% 이상의 일수를 출근한 경우에 발생하므로, 주휴수당과 연차휴가수당이 발생하기 위하여서는 소정근로일수, 즉 근로자와 사용자 사이에 미리 근로의무가 있는 것으로 정한 근로일수가 존재하여야 한다.

휴업수당 부분에 대하여

원고는 피고가 2018. 7. 31. 원고에게 출근하지 말 것을 통지하여 원고가 위 통지 다음날인 2018. 8. 1.부터 원고가 다른 사업장에 출근하기 전날인 2018. 9. 27.까지 44일간 근로를 제공하지 못하였으므로 위 기간 동안 원고의 평균임금 70%에 해당하는 4,928,000원(= 16만 원 × 44일 × 70%)을 피고가 원고에게 휴업수당으로 지급할 의무가 있다고 주장한다.

근로기준법 제46조 제1항에서 정하는 ‘휴업’에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함되는 것이기는 하나, 원고의 주장과 같이 피고가 원고에게 출근하지 말 것을 통지하여 원고가 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 취업이 거부되었다고 볼 아무런 증거가 없다. 게다가 원고는 2018. 8. 1. 피고 사업장의 직장가입자로서의 건강보험자격을 상실하였고, 원고 스스로도 2018. 8. 1.을 계속근로기간의 말일로 삼아 피고에 대하여 퇴직금의 지급을 구하고 있는바 피고와의 근로관계가 종료된 이후인 2018. 8. 1.부터 2018. 9. 27.까지의 휴업수당의 지급을 구하는 원고의 주장은 주장 자체로 모순된다. 휴업수당의 지급을 구하는 원고의 주장 또한 이유 없다.

퇴직금 부분에 대하여

퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금이고, 그 평균임금은 퇴직사유가 발생한 날 직전의 3개월 동안에 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이므로, 퇴직금의 지급을 구하기 위해서는 계속근로기간에 대하여 주장․증명을 하여야 한다.

원고는 원고가 2010. 3. 2.부터 2018. 8. 1.까지 피고에게 고용되어 계속근로하였다고 주장하나, 을 제2, 3호증의 각 기재, 이 법원의 대전지방고용노동청 천안지청에 대한 사실조회 결과에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면 원고에 대한 건강보험자격득실확인서에 원고가 2010. 3. 2. 피고 사업장의 직장가입자로서 건강보험자격을 취득하였다가 2018. 8. 1. 그 자격을 상실한 것으로 기재되어 있는 사실만으로 원고가 위 기간 동안 피고 사업장에서 근로관계의 단절 없이 계속하여 근로를 제공하였다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고와 피고는 2017. 2. 8. 원고와 사이에 특정 공사현장에 ‘일시 취업‘한다는 내용의 고용계약서를 작성한 바 있고, 피고가 제출한 원고에 대한 2018. 1.부터 6.까지의 출역부에 의하면 원고는 2018. 1.에는 피고에게 근로를 제공하지 않았으며 2018. 2.부터 2018. 6.까지 기간 동안 원고가 피고 사업장에서 근로한 일수는 월 평균 11일에 불과하다.

원고는 2019. 10. 4. 피고의 이사 C을 퇴직금 등 미지급 혐의로 대전지방고용노동청 천안지청에 진정하였는데, 위 진정사건에서 원고는 원고 스스로 일용직으로 근무하였다고 진술하는 한편, 원고가 2010. 3.경부터 피고의 상용근로자로 4대보험 신고가 되어 있는 이유는 알지 못한다고 진술하였다.

피고는 이 사건에서 필요시마다 원고를 일용직으로 채용하였을 뿐 원고가 피고 사업장에서 계속하여 근로를 제공한 것이 아니라는 취지로 주장한다. 일용직 근로자라 할지라도 일용근로관계가 중단되지 않고 계속되면 상용근로자로 볼 수 있는 것이기는 하지만, 원고가 피고에 고용되어 근로를 제공하였다고 주장하는 기간 동안의 근로조건, 원고의 출근 현황, 원고의 일용근로 내용 등 근로관계에 관한 객관적ㆍ구체적인 증거를 제출하지 못하고 있어 원고와 피고 사이의 일용근로관계가 중단 없이 계속되었다고 볼 근거가 없는데다가, 앞서 본 ①, ②의 사정에 비추어 피고의 주장과 같이 원고와 피고 사이에서 피고에게 공사수요가 발생할 경우마다 별도의 일용직 근로계약을 체결하였다고 볼 여지도 상당하다.

원고가 그 주장의 기간 동안 피고에게 고용되어 계속하여 근로를 제공하였다고 볼 수 없는바, 원고의 퇴직금 부분 주장 또한 이유 없다.