대전지방법원 2021. 4. 28. 선고 2020가합100554 판결

당사자의 지위 등

피고는 2017. 1. 5. 설립되어 시내버스운수업을 영위하는 법인으로 세종특별자치시 산하 지방공공기관이다.

원고는 2017. 2. 17. 피고에 입사하여 승무사원으로 근무해 온 사람으로, C분회(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다) 소속 조합원이다.

피고의 원고에 대한 징계 처분 등

피고는 2018. 9. 14. 아래와 같은 원고의 징계사유는 '정도가 중하고 중과실이거나 정도가 경하고 고의가 있는 경우'라고 판단하여, 원고에 대하여 정직 3월의 징계처분(징계기간 2018. 9. 18.부터 2018. 12. 17.까지)을 의결하였으며, 원고에게 2018. 9. 21.자로 징계에 대한 의결통지서를 보내 이를 통지하였다(이하 위 징계처분을 '이 사건 징계처분'이라 한다).

원고는 2018. 9. 27. 피고에게 이 사건 징계처분에 대한 재심을 신청하였고, 피고는 2018. 10. 21. 이 사건 징계처분을 유지하는 재심의결을 하였다.

피고의 원고에 대한 형사고소 및 원고의 충남지방노동위원회에 대한 구제신청 등

피고는 2018. 5. 28. 세종경찰서에 원고 및 이 사건 노동조합 등을 '업무방해와 노동조합 및 노동관계조정법위반' 혐의로 고소하였으나, 대전지방검찰청은 이에 대하여 혐의없음(증거불충분) 처분(2019형제7294호)을 하였고, 이에 대한 피고의 항고 및 재정신청 (대전고등법원 2019. 11. 27.자 2019초재610 결정)은 모두 기각되었다.

원고 및 이 사건 노동조합 등은 2018. 12. 12. 충남지방노동위원회에 이 사건 징계처분 등에 대한 구제신청을 하였고, 충남지방노동위원회는 2019. 3. 18. 원고의 구제신청을 인용하였다<1>.

이에 피고는 2019. 4. 19. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2019. 6. 26. 충남지방노동위원회의 판정 중 원고의 구제신청을 인용하였던 부분을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 중앙노동위원회 재심판정'이라 한다). 이 사건 중앙노동위원회 재심판정은 '이 사건 1 징계사유는 징계사유로 인정하기 어렵고, 이 사건 2, 3 징계사유는 인정되며, 원고의 행위는 '비위의 도가 중하고 중과실이거나 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우'에 해당하므로, 정직 3개월의 징계를 한 것은 정당하다'는 내용이다.

관련 규정 등

원고

이 사건 징계처분의 징계사유들은 아래와 같은 이유로 모두 부당하다.

이 사건 노동조합은 2018. 5. 23. 이 사건 파업의 시행을 피고에게 알렸고, 안전점검 준수의 방법으로 파업을 시행하는 것은 준법투쟁의 일환으로 보아야 하며, 피고 소속 버스의 출차 지연은 쟁의행위의 결과로 사용자가 수인할 업무저해의 범위를 벗어난 것이 아니다.

원고가 피고 차고지 뒤쪽 출입구에 투싼 차량을 주차한 것은 차고지 주 출입구가 혼잡하여 주 출입구를 통하여 출차하려는 차량의 소통에 다소 도움을 주기 위함이었고 마을버스의 출차를 막기 위한 것이 아니었으며, 원고가 이동주차한 지점은 마을버스나 일반 시내버스가 출입하는 장소가 아니어서 이로 인하여 마을버스 출차가 지연되지도 않았다. 나아가 원고가 동료직원을 차량으로 위협하였다는 피고의 주장은 아무런 근거가 없다.

원고가 M와 언쟁을 하는 과정에서 욕설을 하였다고 할지라도, 이는 당시 M와 견해 차이로 발생한 사건으로 피고의 기업질서 유지와 관련이 없고, 원고의 위와 같은 행위는 관련 형사 사건에서 무혐의로 처분되었으므로 징계사유라고 볼 수 없다.

원고에게 일부 징계사유가 인정된다 할지라도 원고의 행위는 합법적인 파업의 일부로 이루어진 것이므로, 원고에 대하여 정직 3월의 징계처분을 한 것은 징계권 남용에 해당한다.

피고

이 사건 각 징계사유는 근로기준법, 노동조합법 및 피고 인사규정 등을 위반한 것으로 아래와 같이 모두 정당한 징계사유에 해당한다.

원고는 2018. 5. 23. 차량점검을 이유로 정차된 노선버스를 차고지 주 출입구까지 이동시킨 후 차량점검을 실시하여 노선버스의 출발을 약 30분에서 1시간 동안 지연되게 하였고, 특히 원고를 포함한 이 사건 노동조합의 조합원들은 비조합원 소외 O이 운전하는 E 버스가 출발하려하자 몸으로 위 E 버스의 진로를 막는 등의 방법으로 피고 소속 버스들이 운영되지 못하게 하였다. 나아가 원고는, 피고 직원들이 차고지 뒤쪽 출입구를 이용하여 마을버스를 출차시키려 하자, 차고지 뒤쪽 출입구 근처에 주차되어 있던 투싼 차량을 이용하여 뒤쪽 출입구를 가로막았고, 그 과정에서 마을버스의 출차를 돕던 피고 직원 소외 G에게 투싼 차량을 고속으로 돌진 한 후 급브레이크를 잡아 멈추어 놀라게 하는 등의 행위를 하였다. 이러한 원고의 행위는 쟁의행위와 관계 없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입・조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 행위로 노동조합법 제38조 제1항을 위반한 것이다.

원고는 피고 직원 M가 이 사건 파업에 참가하지 않았다는 이유로 M에게 욕설을 하는 등 인격모독적인 폭언과 위협을 가하였고, 이는 피고 윤리규정 제10조를 위반한 것이다.

원고는 정당한 쟁의행위의 범위를 넘어 파업에 참여하지 아니한 다른 근로자의 정상적인 근로를 방해함으로써 피고의 핵심적인 업무수행을 방해하였고, 특히 이 과정에서 파업에 참여하지 않은 다른 근로자들에 대한 모욕적인 발언 및 폭언, 욕설 등을 하였으므로, 그 비위의 사실 및 정도가 중하고 다수의 징계사유가 존재한다. 따라서 원고에 대한 정직 3개월의 징계처분은 징계양정이 과하다고 볼 수 없고, 이 사건 중앙노동위원회 재심판정 역시 이 사건 징계처분의 양정이 적법하다고 판단하였다.

이 사건 징계처분의 징계사유에 대한 판단

이 사건 1 징계사유에 대한 판단

원고는 2018. 5. 23. 05:00경부터 이 사건 파업의 일환으로 이 사건 노동조합의 조합원들과 함께 피고 차고지 진출입 입구를 가로막고, 피고 소속 버스의 사전점검행위 등을 한 사실, 이로써 피고 소속 버스들의 출차 시간이 약 30분에서 1시간 정도 지연된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나 앞서 인정한 사실 및 이로써 알 수 있는 다음과 같은 사정과 앞선 증거를 모두 종합하여 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 1 징계사유를 원고에 대한 징계사유로 인정하기에 부족하고, 달리 이를 증명할 증거가 없다.

노동조합법 제2조 제6호에 따르면 쟁의행위라 함은 '파업・태업・직장 폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위'를 의미하므로, 적법한 파업으로 인한 쟁의행위는 일정부분 사용자 업무의 운영이 저해될 가능성을 내포하고 있다고 보아야 하는데, 이 사건 1 징계사유와 같은 원고의 행위는 일반적인 쟁의행위의 일환으로 보이고, 달리 원고의 행위가 폭력행위나 파괴행위에 해당하지도 아니한다.

① 이 사건 노동조합이 2018. 5. 23. 안전 및 정비점검 후 부분파업을 진행할 것을 미리 예고한 점, ② '안전점검 철저 준수'의 형태로 쟁의행위를 하는 것은 사용자인 피고의 정상적인 운영을 저해하여 근로자들의 주장을 받아들이도록 하는 집단행동의 일환으로 보이는 점, ③ 원고 및 이 사건 노동조합 조합원들의 행위로 인하여 피고 소속 버스의 출차가 30분에서 1시간 정도 늦춰지기는 하였으나 이러한 지연 행위가 피고가 수인해야 할 업무저해의 범위를 현저히 벗어났다고 할 수는 없는 점을 종합할 때 이 사건 1 징계사유는 원고에 대한 징계사유가 되지 못한다고 보인다.

이 사건 2 징계사유에 대한 판단

원고가 투싼 차량으로 뒤쪽 출입구를 막음으로써 피고 소속 버스들의 운행이 더 어려워졌고, 원고가 투싼 차량을 주차한 곳은 주차구역도 아니며 원고는 이미 주차되어 있던 타인의 차량을 뒤쪽 출입구로 이동 주차할 이유가 없다고 보인다.

원고가 투싼 차량으로 피고 차고지 뒤쪽 출입구를 막은 행위는 이 사건 노동조합에 의하여 공지된 쟁의행위에 해당하지 않고, 원고 외에 이 사건 노동조합의 조합원들이 이에 가담하지도 않은 것으로 보아 이는 원고의 독단적인 행위로 보인다. 이 사건 파업으로 인하여 피고 차고지의 주 출입구가 막혀 있는 상태에서 원고가 뒤쪽 출입구까지 막아 피고는 영업활동을 전혀 할 수 없게 되었다고 보이는데, 이 사건 파업이 정당하다고 하여 피고가 최소한의 영업활동도 하지 못하게 할 수는 없다고 보인다.

대전지방검찰청이 원고에 대해 혐의없음(증거불충분) 처분을 하였다는 점만으로 이 사건 2 징계사유가 징계사유에 해당하지 않는다고 보기는 어렵다.

다만, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 투싼 차량으로 피고의 직원을 위협하였다는 사실을 인정하기 어려우므로, 이 부분은 원고에 대한 징계사유로 인정할 수 없다.

이 사건 3 징계사유에 대한 판단

원고와 L은 2018. 5. 24. M에게 '씨벌놈이 손 빼라니까는 끝까지 안 빼네. 좆 같은 새끼가. 싸가리라고는 어디서 씨벌놈아, 사회생활 그렇게 하지마. 그렇게 해갖고 이 씨벌놈아 잘 먹고 잘살어, 으? 얼마나 너가 씨발놈아 잘 먹고 잘 살을란가 몰라도, 왜 씨벌놈의 어린놈이 소 빼라니까 기분 나쁘냐? 어? 이 개 같은 새끼야?'등 여러 차례 폭언과 욕설을 하였다(피고가 제출한 녹취록에 따르면 원고와 L은 M에게 물리력을 행사하려고 한 것으로도 보인다).

원고가 M에게 욕설을 하게 된 이유는 M가 속한 H단체이 이 사건 파업에 참여하지 않는 것을 항의하는 과정 중 발생한 것으로 보이는데, 원고의 위와 같은 욕설 등은 노동조합법 제38조 즉 '쟁의행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위로서 폭행 , 협박을 사용해서는 아니된다'는 규정을 위반한 것이고, 나아가 피고 윤리규정 제10조 '임직원은 상호간에 직장생활에 필요한 기본예의를 지켜야 하며 불손한 언행이나 다른 임직원을 비방하는 등의 괴로움을 주는 행위를 하여서는 아니 된다'는 규정을 위반한 것이다.

이 사건 중앙노동위원회도 역시 원고의 위와 같은 욕설 등은 파업 기간 중이라는 점을 감안하더라도 직원 상호간에 필요한 기본 예의를 심각하게 훼손한 것으로서 이 사건 사용자의 기업질서를 훼손한 행위에 해당한다고 보았다.

소결

이 사건 징계처분의 징계양정에 대한 판단

관련법리

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962판결 등 참조).

수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 사용자의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 사용자가 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 사용자의 규모・사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다.

판단

이 사건 관리규정 제61조에 따르면 피고의 징계 종류는 해고, 정직, 감봉, 견책 4가지로 구성되어 있고, 이 사건 관리규정 별표 2 징계양정기준에 따르면 징계사유가 '비위의 (정)도가 중하고 중과실이거나, 비위의 (정)도가 경하고 고의가 있는 경우는 징계사유를 불문하고 '정직' 징계를 하도록 규정하고 있다. 이 사건 인정 징계사유는 원고가 정당한 쟁의행위를 벗어나 고의적으로 피고의 차고지 뒤쪽 출입구를 막았다는 것과 원고가 고의적으로 피고의 다른 근로자에게 욕설 등을 하였다는 것으로 그 비위의 정도가 중대하고 고의가 있는 경우로 보이고, 적어도 비위의 정도가 경하더라도 고의가 있는 경우로 보인다. 따라서 이 사건 징계처분의 양정을 '정직'으로 한 것은 이 사건 관리규정의 징계양정기준을 벗어나지 않는다.

이 사건 인정 징계사유로 인정된 원고의 행위는 노동조합법 등을 위반한 행위에 해당하고, 이 사건 관리규정 및 피고 윤리규정도 위반한 것이다. 특히 이 사건 3 징계사유는 '피고 직원 M가 이 사건 파업에 참여하지 아니하였음을 이유로 M에게 수회에 걸쳐 욕설을 하고 위협을 하였다'는 것인데, 이러한 원고의 행위는 쟁의행위 참가를 협박을 사용하여 강요하고, 동료직원에게 괴로움을 주는 행위로 노동조합법 제37조, 제38조를 위반한 행위임과 동시에 피고 윤리규정 제10조를 위반한 행위에 해당하고, 그 위법성이 크다.

위와 같은 판단은 이 사건 중앙노동위원회 재심판정의 징계양정에 관한 판단과도 배치되지 않는다.

소결론