대전지방법원 2021. 9. 16. 선고 2020구합102166 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 상시근로자 약 524여 명을 고용하여 자연생태계를 보전 관리 연구하는 법인으로 환경부 산하 공공기관이다.

원고는 D단체 소속 지역별 노동조합으로 그 산하에 참가인의 직원들로 구성된 ‘E 지회’(지회인준일 2018. 8. 6., 조합원 수 87명, ‘원고 지회’라 한다)를 두고 있다.

원고는 2019. 12. 3. 충남지방노동위원회에 참가인의 교섭단위 중 운영직을 별도의 교섭단위로 분리하여 달라는 신청을 하였으나, 충남지방노동위원회는 2020. 1. 14. 원고의 신청을 기각하는 결정을 하였고, 원고는 이에 불복하여 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 2020. 2. 28. 이를 기각하는 결정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심결정’이라 한다).

원고의 주장

관련 법령

인정사실

참가인은 정부의 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 정책에 따라 노사협의를 거쳐 2018. 7. 1.자로 참가인에서 근무하던 파견·용역근무자들을 ‘정규직’으로 전환시켜 직접 고용하였는데, 직접 고용 이후에도 관리에 있어서는 정규직 직원들에 대하여는 ‘정규직’ 직군으로, 직접 고용으로 전환한 파견·용역 근로자들에 대하여는 ‘공무직’[관리·연구직과 운영직(청소, 경비, 시설, 안내, 운전원, 비서·사무보조)] 직군으로 구분하여 이들을 별도로 규율하고 있다.

참가인 근로자들로 구성된 F 노동조합(G 산하 단체임)은 2014. 4. 4. 설립된 기업별 노동조합인데 2019. 1. 1. 규약을 개정하면서 기존에 조합원의 범위를 ‘정규직(무기계약직 포함)으로 하던 규정을 아래와 같이 변경하였다.

2018. 8. 6. 설립된 원고 지회는 직군별 가입제한 규정을 두고 있지 않으며, F 노동조합 및 원고 지회의 가입현황은 아래와 같다(재심결정 당시 인원현황에 의함)<1>.

직군별 근로조건은 아래 표 기재와 같다.

B기관이 2013. 10. 개원한 이후 2014. 7. 7. 정규직 및 공무직 중 관리직·연구직을 조합원 범위로 하는 F 노동조합이 설립되었고, F 노동조합은 참가인과 단체교섭을 진행하여 왔다.

원고는 2018. 10. 1. 참가인에게 교섭을 요구하였고, 교섭창구 단일화 과정 중 참가인이 개별교섭에 응하여 2019. 7. 25. 단체협약(유효기간 2019. 7. 25. ~ 2021. 7. 24.)을 체결하였다.

F 노동조합과 원고는 참가인에게 2020년도 교섭요구를 하였고, 참가인은 교섭대표노조 확정공고 절차를 거쳐 교섭대표노조로 확정된 F 노동조합과 2020. 7. 13. 유효기간을 체결일로부터 2년으로 하는 ’2020년도 단체협약‘을 체결하였다.

판단

관련 법리

구체적 판단

현격한 근로조건의 차이가 있는지 여부

참가인은 전 직군 근로자들을 대상으로 하는 인사규정, 인사규정 세칙, 복무관리규정, 보수규정, 보수규정 시행세칙 등을 두고 있다. 다만, ‘공무직 및 기간제 근로자 관리세칙’의 경우 정규직 직원들에 대하여는 적용되지 아니하나, 운영직 외에도 공무직 중 관리직과 연구직 근로자들도 그 수범대상자가 된다. 위 관리세칙은 정부의 공공부문 비정규직근로자 정규직 전환정책에 따라 기존에 없던 직종을 새로 추가하는 과정에서 직종의 특성, 업무성격, 근로형태 등을 고려하여 마련된 것으로서 그 내용도 대부분 회사의 인사규정, 복무관리규정, 보수규정에 대한 위임규정일 뿐인 것으로 보인다.

다른 직군 근로자들이 모두 월요일에서 금요일까지 평일 09:00~18:00까지인 반면, 앞서 본 바와 같이 운영직의 경우 청소직, 안내직, 운전원은 평일 중 2일 동안 휴무를 하고, 경비직이나 시설직은 평일, 토요일, 일요일의 구분 없이 교대근무를 하는 차이가 있기는 하나, B기관 개장일과 직무특성에 따라 불가피하게 운용될 수 밖에 없는 위와 같은 근무요일 등의 차이만으로 교섭단위 분리가 반드시 필요하다고 인정할 만한 현격한 근로조건 차이를 인정하기는 어렵다. 참가인은 운영직과 다른 직군 근로자들이 근무요일 등을 달리하더라도 기본적으로 주5일 하루 8시간씩 주 40시간 근무하도록 하고 있다.

운영직의 경우 담당업무의 내용에 따라 12개 직무로 나누고 직무에 따라 급여를 지급하는 승급이나 승진을 허용하고 있지 않은 직무급제를 두고 있는 반면, 공무직 중 연구·관리직은 승급제도를, 정규직은 승진제도를 두고 있으며, 직군별로 임금수준의 차이도 있으나, 직무의 내용과 전문성, 노동시장에서의 임금수준 등을 고려하여 볼 때 임금체계나 임금수준의 단순비교를 통해 근로조건에 현격한 차이가 있다고 단정할 수 없다. 운영직의 임금체계는 노사 및 전문가 협의기구를 통해 정부가 제시한 정규직 전환 가이드라인을 기반으로 마련된 동일가치노동 - 동일임금의 취지를 고려한 중장기적 공공부문의 임금체계 개편방향에 따른 것으로 보인다.

고용형태가 다른지 여부

운영직과 다른 직군은 근로계약시 계약기간을 정함에 있어 기간의 정함이 없는 것으로 하여 체결한다는 점에서 같고, 채용방법도 공개경쟁으로 같으며, 직종 간 이사이동이 어려운 점은 있으나 이는 각 직종의 업무특성의 차이에 기인한 것으로 볼 수 있다.

운영직과 다른 직군의 정년은 61세로 동일하나, 운영직 중 미화 및 경비 직종은 정년이 65세로 차이가 있으나, 고령자가 특히 많은 미화와 경비 직종을 정규직으로 전환하면 정년이 지나 일자리를 잃는 부작용이 발생할 수 있어 불가피하게 취한 조치로 정부의 정규직 전환 가이드라인에 따른 것으로서 참가인 사업장의 특수한 일부 운영직 근로자들에 대한 근로조건 내지 고용형태의 차이라고 보기 어렵다.

교섭관행

교섭창구 단일화 절차 유지와 교섭단위 분리의 이익형량

운영직과 나머지 근로자들 사이에 현격한 근로조건의 차이나 유의미한 고용형태의 차이가 있다고 할 수도 없고, 양자를 분리하여 교섭한 관행이 형성되어 있다고 볼 수 없다. 이와 같은 상황에서 운영직만 별도의 교섭단위로 분리할 경우 운영직과 나머지 공무직 근로자 사이에 서로 다른 단체협약이 체결될 수 있고 이로 인하여 노동조합 상호간 또는 노동조합과 사용자 사이의 갈등, 교섭 효율성 저하, 교섭비용의 증가, 노무관리상의 어려움 등이 초래될 수 있다.

같은 사용자 소속 근로자라도 담당하는 업무의 특성에 따라 근로조건과 고용형태가 조금씩 다르게 형성될 수밖에 없다. 근로조건과 고용형태에 다소간의 차이가 있다는 이유만으로 교섭단위 분리를 인정할 경우, 개별교섭을 원하는 세부 직군과 노동조합별로 교섭단위가 분리되어 교섭창구 단일화 제도가 형해화될 위험성을 배제할 수 없다.

현재 F 노동조합에 가입되어 있는 운영직 근로자는 F 노동조합 조합원수의 약 3.5%(11명<3>/313명) 정도이고, F 노동조합 규약은 운영직을 2019. 1. 1.부터 F 노동조합에 가입 범위에서 배제하고 있어 이미 가입한 위 11명 이외에 대다수의 운영직 직원들은 더 이상 F 노동조합에 가입할 수 없다.<4> 그러나 노동조합 가입범위와 교섭단위 분리 필요성은 다른 차원의 문제이고, 운영직 근로자들이 F 노동조합에 가입할 수는 없더라도 원고를 통해 노동조합 활동을 할 수 있고, F 노동조합이 공정대표의무를 위반할 경우 노동조합법 제29조의4에 따라 노동위원회에 시정을 요청하는 방법도 있으므로, 위와 같은 사정만으로 교섭단위 분리하여야 할 필요성이 있다고 보기 어렵다.