대전지방법원 2022. 5. 12. 선고 2020구합104209 판결

참가인은 2000. 6. 13. 설립되어 상시 약 17명의 근로자를 사용하여 전세버스 운송사업 등을 영위하는 유한회사이고, 원고는 2019. 11. 25. 참가인 회사에 입사하여 통근버스 운전업무를 담당하였다.

원고는 참가인이 2020. 1. 6. 원고를 부당 해고하였다는 이유로 2020. 1. 15. 전남지방노동위원회에 D로서 구제신청을 하였고, 전남지방노동위원회는 2020. 3. 18. 원고와 참가인 사이에서 근로관계가 종료되었다고 단정할 수 없어서 원고 주장의 해고가 존재하지 않는다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(이하 ’초심판정‘이라고 한다).

원고는 2020. 4. 17. 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 C로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 6. 11. 초심판정과 같은 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 내렸다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다).

원고의 주장

참가인 회사의 E 부장은 단순 직원이 아니라 사용자와 형제관계에 있는 자로서 참가인 회사의 운전원 채용, 관리, 급여, 해고 등 모든 인사권을 사용자를 대리하여 행사하는 지위에 있는 자이다.

원고는 2019. 12.경 격일제 근무를 하고 있었지만 E 부장의 요청으로 2020. 1.부터 일근제 근무를 하기로 하였는데, 2020. 1. 2. 선임 운전원과 인수인계 과정에서 근무시간이 늘어남에도 급여 인상이 없다는 사실을 알게 되어 E 부장에게 전화하여 부당함을 호소하면서 원직이었던 격일제 근무로 환원을 요구하였다.

E 부장은 2020. 1. 5. 원고에게 전화하여 격일제 근무로 환원이 안된다며 어떻게 하길 바라냐고 물었고, 이에 원고가 부당전보에 따른 원고의 손해액으로 급여인 상분에 대해 문자를 보내자, E 부장은 원고에게 “아웃”이라는 해고 문자를 보내왔으며, 원고가 재차 내일부터 아웃이냐고 묻자 내일부터 자신이 그 일을 대신 할 테니 회사를 그만두라고 통보 하였다.

원고는 참가인으로부터 해고를 당할 만한 사유가 없었고, 참가인은 원고를 해고하기 위해서는 30일 전에 예고를 하였어야 하며 해고 사유와 시기 등을 서면으로 통지하여야 함에도 하지 않았으므로 부당해고라고 할 것인바, 이와 다른 전제의 이 사건 재심판정은 위법하다.

관계 법령 등

인정 사실

원고는 2019. 11. 25. 참가인과 사이에 근로계약기간 ‘2019. 11. 25.부터 2020. 11. 24.’, 담당업무 ‘운전(교대) 업무’로 하고, ‘참가인의 업무상 필요가 있는 경우에는 원고의 근무 장소 및 업무의 내용을 변경할 수 있으며, 이 경우 원고는 특별한 사정이 없는 한 이에 따라야 한다.’는 내용의 근로계약을 체결하였다(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다).

참가인은 2019. 12.말경 2020. 1.부터 실시하는 업무형태의 변경과 관련하여 원고와 협의한 후 격일제 근무에서 일근제 근무로 변경하는 것을 지시하였는데, 원고는 E 부장에게 2020. 1. 5. 17:15경 “급여를 더 올려 주실 수 없으시면 근무하기가 힘들겠습니다.”, 17:30경 “F 일근급여를 교대급여 240에 해주시고 출퇴근 기름값 30 호남 교대 60 이렇게 해서 330입니다”라는 문자를 보냈고, E 부장은 원고의 요구가 지나치다고 생각하여 같은 날 17:47경 원고에게 “아웃”이라는 문자를 보냈으며, 원고는 같은 날 17:52경 E 부장에게 “내일부터 아웃입니까?”라는 문자를 보냈다.

참가인은 2020. 1. 6. 원고에게 통근버스 운행을 위해 차키 반납과 사직서 제출을 요청하였고, 원고는 2020. 1. 7. 차키를 반납하였으나 사직서를 제출하지는 않았다. 원고는 2020. 1. 6.부터 2020. 4. 27.까지 참가인 회사에 출근하지 아니하였고, 2020. 1. 10. 참가인에 전화하여 퇴사처리를 요청하였다. 참가인은 같은 날 원고에 대하여 고용보험 등 4대 보험 피보험자 상실신고(상실일 ‘2020. 1. 4.’, 상세상실사유 ‘근로조건 변경으로 인한 자진퇴사’)를 하였다.

참가인은 2020. 1. 17. 원고에게 “A 기사님께서는 회사에서 실시한 배차근무에 대해 ‘급여를 더 올려 주실 수 없으면 근무하기가 힘들겠습니다.‘라고 직접적인 퇴사 이유를 문자로 밝혔습니다. 이에 사측은 부당해고를 하지 않았으며, 2020년 1월 6일(월)부터 현재까지 업무에 임하지 않고 무단으로 회사에 퇴사처리를 요청하면서 끼친 손해부분은 민사책임을 져야할 것이기에 회사는 이에 대한 대책을 세울 예정입니다. 하지만 원만한 해결을 위해 A 기사님께 배차 처리된 F 일근 통근을 2020년 1월 20일(월)부터 근무 하실 수 있도록 권고 드리며, 명찰 근무복 착용하시어 안전운행 바랍니다.”라는 내용의 출근요청 문자를 보냈다.

참가인은 2020. 1. 30. 원고에게 “2020년 1월 20일 A 기사님의 출근 근무명령이 있었음에도 불구하고, 현재까지 임하고 있지 않은바 다시 한 번 더 출근 근무 하시기를 알려 드립니다. 사업장의 대표자 외에는 인사이동 권한이 없으므로, A 기사님이 주장하는 부당해고에는 해당하지 않으며, 2020년 2월 3일부터 출근 하시어 근무하실 수 있도록 배차 되어 있으니 명찰 근무복 착용 후 안전운행 바랍니다.”라는 내용의 내용증명을 보냈다.

참가인은 2020. 2. 12. 원고에게 “귀하의 1차 출근 근무 명령에 임하고 있지 않은바 2차 출근 근무를 권하는 바입니다. 2020년 03월 17일(월) 근무 하실 수 있도록 배차해 놓았으며, 근무부서에 관해서는 출근하시어 협의하시기 바랍니다. 또한 노무사를 통해 요청하신 내용 중 출근하지 않은 기간의 임금은 근로의 제공이 없었으므로 그 임금도 지급되지 않음을 알려 드립니다. 또한 귀하로 인해 회사 측에 발생한 손실부분과 명예훼손에 대해서는 따로 형사고소도 고려중입니다. 귀하는 이번 출근 명령을 받아들여 근무에 임해주시기 바랍니다.”라는 내용의 내용증명을 보냈다. 이에 원고는 2020. 2. 14. 참가인에게 “원직복직에 갈음할 수 있는 근무조건은 격일제 근무인 교대근무가 돼야지 절대 일근근무가 될 수 없음을 밝힙니다. 귀사가 보낸 내용증명(2020.02.12.) 내용 중 ’2020. 02. 17. 근무 하실 수 있도록 배치해 놓았다‘는 게 교대근무인지 일근근무인지가 궁급합니다. 교대근무로 배차 되어 있다면 2020. 02. 17. 출근하여 근무를 하겠습니다.”라는 등의 내용으로 내용증명을 보냈다.

참가인은 2020. 3. 10. 근로복지공단에 원고에 대한 고용보험 피보험자 상실 신고 취소 신청을 하였다.

판단

근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조).

위 인정사실과 갑 제4호증, 갑 제5호증, 을가 제1호증 내지 을가 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고와 참가인 사이의 근로관계가 참가인의 일방적인 의사에 따라 종료되었다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

먼저 E 부장이 참가인 회사의 직원에 대하여 해고의 의사표시를 할 권한이 있는지 여부에 관하여 본다. E 부장은 참가인 회사 대표이사와 형제관계에 있고, 대표이사는 원고가 부당해고를 당했다며 문자를 보내자 원고에게 “E과 이야기하라”고 답장을 보낸 것으로 보이나, 이러한 사정만으로 참가인 대표이사가 E 부장에게 근로자를 해고할 권한을 위임하였다거나 E 부장이 대표이사를 대리하여 모든 인사권을 행사할 권한을 가지고 있었다고 보기 어렵다. 원고도 E 부장과 논의하는 것에서 나아가 대표이사에게 해고수당을 달라고 직접 요구하고, 대표이사도 원고가 3개월 수습기간 중임을 알고 있었던 사정 등에 비추어 보면, 대표이사가 있음에도 불구하고 부장인 E에게 근로자의 해고 권한을 부여할 합리적 필요성도 인정되기 어렵다. E 부장이 원고에게 “아웃”이라고 문자를 보낸 것은, 원고가 여수에서 출장 중이던 E 부장에게 2020. 1. 2. 전화하여 변경된 업무형태에 대하여 항의하고, 2020. 1. 5. 재차 문자로 업무형태의 변경 및 임금인상을 요구하자 이에 화가 나 흥분하여 즉각적으로 반응했기 때문으로 보일 뿐 인사권의 행사로 보이지 아니한다.

오히려 원고의 2019. 12. 급여액은 기본급 175만 원으로 각종 수당 등을 포함한 실수령액이 약 200만 원이었는데, 원고는 2020. 1.경 E 부장에게 업무형태의 변경을 문제 삼으며 기본급 240만 원 및 이에 따른 월 실수령액으로 330만 원을 요구한 점, E 부장이 원고에게 “아웃”이라고 문자메시지를 보내자 원고가 바로 “내일부터”냐는 취지로 물은 점, 참가인이 2020. 1. 6. 사직서 제출 및 차키 반납을 요청하자 그 다음날인 2020. 1. 7. 차키를 반납한 점, 원고는 2020. 1. 9. 유한회사 G이라는 다른 운송회사에 입사하여 통근버스 운전업무를 담당하며 근무한 점, 원고는 2020. 1. 11. 스스로 참가인에 퇴사처리를 요청하기도 한 점 등에 비추어 보면, 원고는 참가인이 사실상 받아들이기 어려울 것으로 예상되는 임금상승을 함께 요구함으로써 E 부장에게 문자메시지를 보낼 때부터 사직의 의사가 있었던 것으로 보인다.

나아가 참가인이 원고에게 2020. 1. 17., 2020. 1. 30., 2020. 2. 12. 출근명령을 하였음에도 원고가 출근하지 않은 점, 원고는 2020. 4. 14. 참가인에 ’교대근무로 배차 되어 있다면 2020. 02. 17. 출근하여 근무를 하겠습니다.‘라며 근로관계가 지속되어 있음을 전제로 자신이 희망하는 업무형태와 관련한 내용증명을 보낸 점, 원고는 2020. 8. 18. 전남지방노동원회에 참가인으로부터 2020. 5. 26.에 부당하게 해고 되었다고 주장하며 재차 구제신청을 한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 통보를 해고로 보기 어렵고 원고가 2020. 1.경 참가인에 더 이상 출근하지 않을 것을 스스로 결정하였다고 봄이 상당하다.