대전지방법원 2021. 11. 2. 선고 2020구합104261 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 13호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 논산시로부터 위탁받은 용역 업무 외에는 다른 영리활동을 할 수 없으므로, 논산시와의 대행계약의 해지에 따라 사실상 파산선고, 사업폐지의 상태에 있었고, 신규업체로의 인수인계시까지만 사업을 유지하고 고용승계를 위해 초과하는 인원을 감축하는 과정에서 이 사건 해고가 행해진 것이므로, 이 사건 해고는 통상해고에 해당한다. 따라서 이 사건 해고를 통상해고라고 볼 수 없다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

설령 이 사건 해고가 근로기준법 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고에 해당한다고 하더라도, 원고는 해고를 회피하기 위한 노력을 하였으나 원고와 원고 대표이사에 대한 검찰수사 및 논산시와 대행계약의 해지에 따라 상당한 재정적 어려움을 겪는 등 경영상 어려움이 있었고, 임금이 높은 근로자를 해고하는 합리적이고 공정한 기준을 마련하였으며, 2019. 5. 5. 신규업체로의 고용승계를 위한 인원감축, 고임금자들에 대한 구조조정에 관한 노·사 합의를 거쳤고, 2019. 8. 23. 직장협의회를 통하여 고임금자들인 이 사건 근로자들을 해고대상자로 선정하는 근로자대표와 성실히 협의하는 등 정당한 이유가 있는 해고를 한 것이므로, 이 사건 해고를 부당해고라고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

별지 기재와 같다.

[인정근거] 갑 제4 내지 8호증, 을가 제1 내지 8호증의 각 기재, 이 법원의 논산시에 대한 사실조회 결과, 변론 전체의 취지

정리해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으로서 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 가리키는 것이고, 이와 달리 기업이 파산선고를 받아 사업의 폐지를 위하여 그 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 파산관재인이 파산선고로 인하여 파산자 회사가 해산한 후에 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 정리해고가 아니라 통상해고이다(대법원 2003. 4. 25. 선고 2003다7005 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 원고와 논산시 사이의 이 사건 대행계약이 해지된 사실, 원고는 2020. 3. 31. 폐업한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 이 사건 대행계약이 해지되었다고 하더라도 그 계약의 수행을 위한 사업의 영위는 2020. 3. 31.까지 지속된 점, 원고의 폐업은 이 사건 해고일로부터 6개월 이후에 이루어진 점, 이 사건 해고 당시 원고가 파산선고를 받았다거나 사업의 폐지를 위하여 청산과정에 있었다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실 및 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 해고가 통상해고라고 보기는 어렵고, 이 사건 해고는 원고의 긴급한 경영상의 필요에 의하여 원고의 유지·존속을 전제로 이 사건 근로자들을 줄이기 위하여 행한 경영상 이유에 의한 해고라고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

여기서 ① 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함하지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다.

그리고 ② 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다.

또한 ③ 합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적ㆍ고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다.

한편, 근로기준법 제24조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명해야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결, 2017. 6. 29. 선고 2016두52194 판결 등 참조).

앞서 든 증거, 을가 제9, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, ① 이 사건 해고 당시 이 사건 회사가 당장 파산선고를 받거나 폐업한 것이 아니라 이 사건 대행계약 수행 종료일인 2020. 3. 31.까지 약 6개월의 시간적 여유가 있었으며, 논산시의 계약 해지 전후로 지급되는 위탁 수수료의 변동이 없었던 점, ② 원고는 근로자들의 휴가나 결근 등을 대비하기 이하여 통상적으로 이 사건 대행계약 인원인 54명을 초과하여 60명의 근로자의 사용을 유지하여 왔을 뿐만 아니라, 이 사건 해고를 한 이후 1호봉 근로자 6명을 다시 신규 채용하였는바, 이 사건 대행계약 인원 54명을 초과하는 인원을 해고하여야 할 긴박한 경영상 필요성이 있었다고 보기 어려운 점, ③ 신규업체로 의무 고용승계 인원이 54명이라는 것은 신규업체 측의 문제로서 원고가 고용승계 이전에 초과 인원을 미리 해고를 해야 할 이유가 된다고 보기도 어렵고, 원고가 초과 인원에 대하여 논산시나 신규업체와 협의를 하는 등 해고를 회피하기 위한 노력이 있었다고 볼 만한 자료도 없는 점, ④ 원고는 재정상 어려움으로 인하여 고임금 근로자를 해고한다는 기준에 따라 이 사건 해고를 하였다고 주장하나 이 사건 근로자들보다도 임금이 높은 근로자들이 다수 존재하였고, 이 사건 근로자들은 원고의 전 대표이사에 대한 형사절차에서 참고인 조사를 받은 자들이며, 원고의 주장에 의하더라도 이 사건 근로자들이 다른 근로자들과 화합하지 못하였다는 것도 대상자 선정 기준이었다는 것인바, 해고 대상자 선정기준이 합리적이고 공정하였다고 보기 어려운 점, ⑤ 원고가 개최한 직장협의회에서 해고를 피하기 위한 방법에 대하여는 전혀 논의되지 않았고, 원고의 직장협의회 위원장과 위원이 사용자의 간섭 없이 자율적이고 민주적인 절차에 따라 선출된 근로자 대표라고 볼 만한 자료가 없는바, 원고가 해고 회피 방법과 해고의 기준에 대하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 대표에게 통보하고 성실하게 협의하였다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 해고가 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 모두 갖추었다고 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 재심판정이 이 사건 해고를 부당해고라고 판단한 것은 적법하다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 신순영(재판장) 윤이진 안영화