대전지방법원 2021. 7. 14. 선고 2020나113202 판결

원고 주장의 요지

원고는 피고 소속 근로자로서 H 팀장에게 보고하고 2018. 1. 22.과 같은 달 23. 감기를 이유로 2일간 병가를 냈는데, 위 기간에 대한 임금을 지급받지 못하였다. 병가는 피고의 취업규칙상 유급휴가에 해당하므로, 피고는 원고에게 위 2일간의 임금을 지급할 의무가 있다.

가사 위와 같이 출근하지 못한 것을 병가로 볼 수 없다 하더라도, 연차휴가를 사용한 것으로 볼 수 있으므로, 피고는 위 기간에 대해 임금을 지급하거나 이에 대한 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다.

판단

제1심에서 판단한 바와 같이 원고는 2012. 2. 1.부터 피고 소속 프리랜서 아나운서로 일하였는데, 원고의 업무수행과정에서 있었던 지휘·감독관계나 전속성, 지급받은 보수의 성격 등에 비추어 볼 때, 임금을 목적으로 종속적인 지위에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다. 그리고 원고가 피고와 사이에 체결한 출연계약서에서는 휴가에 관한 내용이 규정되어 있지 않으므로, 이에 관하여는 피고의 취업규칙 및 보수규정이 보충적으로 적용된다.

피고의 취업규칙(을 제4호증) 및 보수규정(을 제2호증) 중 이 부분 청구와 관련된 부분은 다음과 같다.

갑 제20호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2018. 1. 21. 일요일 피고 소속 H 팀장에서 목감기로 목소리가 나오지 않는다고 호소하면서 방송하기 힘들 것 같다는 내용의 문자메시지를 보내자 H 팀장이 원고에게 몸조리를 잘 하라는 내용의 문자메시지를 보낸 사실, 원고가 다음날 다시 H 팀장에게 화요일인 2018. 1. 23.까지 쉬고 수요일에 출근하겠다는 문자메시지를 보낸 사실, H 팀장으로부터 이를 전달받은 R가 2018. 1. 21. 원고에게 월요일(2018. 1. 22.) 방송을 다른 아나운서가 대체하기로 했다는 내용의 문자메시지를 보낸 사실, 원고가 2018. 1. 22.과 2018. 1. 23. 방송을 하지 않고 출근을 하지 않았고, 피고가 위 기간에 대한 임금을 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다.

그런데 원고가 호소한 상병(감기, 후두염)이 업무상 상병에 해당한다거나 원고가 연차휴가를 모두 사용하여 피고의 취업규칙 제26조 제1항 제2호에서 정한 병가요건(업무외 상병으로 자신의 연차휴가를 모두 사용한 후에도 출근이 불가능한 경우)을 충족하고 있었다고 볼 아무런 증거가 없으므로, 병가 사용을 전제로 한 원고의 임금청구는 이유 없다.

다만 원고는 2012. 2. 1.부터 3년 이상 근무한 피고 소속 근로자로서 근로기준법 제60조, 피고의 취업규칙 제23조 제1항 제2호에 따라 유급휴가를 사용할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 원고가 미리 담당 팀장에게 후두염, 감기 등으로 출근이 어렵다는 취지로 보고한 것은 사전에 연차휴가를 청구한 것으로 볼 수 있고, 피고가 근무일 전날에 위 보고에 따라 다른 프리랜서 아나운서로 하여금 원고가 출연할 방송을 대체하도록 함으로써 휴가에 대한 사전승인이 이루어졌다고 봄이 타당하다(비록 피고의 취업규칙 제31조에서 정한 바에 따라 휴가원의 작성 및 이에 대한 승인절차가 이루어지지는 않았으나, 이는 피고가 경제적으로 우월한 지위에서 피고의 근로자 지위를 부정하고 취업규칙의 적용을 배제하였기 때문이므로, 위 절차가 없었다는 이유만으로 연차휴가 사용을 부인하기 어렵다. 나아가 당시 1월이므로 원고에게 부여되는 연차휴가를 모두 사용할 수도 없는 상황이었다).

따라서 피고는 원고에게 2018. 1. 22.과 2018. 1. 23. 2일간 연차휴가 기간 동안 임금을 지급할 의무가 있고, 위 기간 동안의 1일당 임금이 12만 원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 미지급 임금으로 24만 원(= 12만 원 × 2일)을 지급할 의무가 있다.

소결

원고가 제1심 판결에서 인용한 21,571,633원에 대한 지연손해금에 관하여 근로기준법 37조 제1항에 따른 지연손해금율의 적용시기에 대해 다투고 있으므로 이에 한하여 살펴본다.

소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제2항에서 '채무자가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정하는 때'라고 한 부분은 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 채무자의 주장에 상당한 근거가 있는 때라고 풀이되므로, 위와 같이 항쟁함이 상당한가 아니한가의 문제는 당해 사건에 관한 법원의 사실인정과 그 평가에 관한 것이다(대법원 2005. 11. 25. 선고 2004다39092 판결, 대법원 2013. 4. 26. 선고 2011다50509 판결 등 참조). 이는 근로기준법 제37조 제2항, 근로기준법 시행령 제18조 제3호에서 정한 지연이자의 적용제외 사유를 판단함에 있어서도 마찬가지이다.

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 제1심 법원은 병가 기간 임금 청구 부분을 제외한 나머지 청구를 전부 인용하면서도 제1심 판결 선고일까지는 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 보아 제1심 판결 선고일 다음날부터 근로기준법 37조 제1항에 따른 지연손해금율을 적용하였다. 이는 원고의 근로자 지위를 다투는 피고의 주장의 적정성과 병가 기간 임금 청구 부분에 관하여 원고의 주장·입증이 미비한 점을 고려한 제1심 법원의 판단으로 보인다. 여기에 원고가 대전지방고용노동청에 피고를 퇴직금 미지급을 이유로 진정한 사건이 2차례 근로자 지위가 인정되지 않는다는 이유로 내사종결된 점, 원고가 이 법원에 이르러 병가 기간 임금 청구 부분에 관하여 연차휴가에 관한 주장을 새로이 추가하였고, 이 법원에서도 기존 주장이 아니라 위와 같이 추가된 주장을 받아들여 위 기간 임금 청구를 인용하는 점 등을 더하여 볼 때, 제1심 판결이 21,571,633원에 대하여 제1심 판결 선고일 다음날부터 근로기준법 제37조 제1항이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 인정한 것은 정당하다. 따라서 원고의 추가 지연손해금 청구는 받아들이지 아니한다.