대전지방법원 2023. 10. 25. 선고 2021가합100469 판결

근로자 지위 확인청구

금전지급 청구<2>

인정사실

피고는 2019. 11. 7. 공개채용절차로서 '2019년 B기관 실무직(무기계약직) 채용공고(이하 '이 사건 공고'라 한다)'를 게시하였고, 위 공고에는 실무직(무기계약직)의 처우 수준에 관하여 아래와 같이 기재되어 있었다.

한편, 피고는 이 사건 공고 이전인 2019. 11. 5. 실무직 운영기준(이하 '이 사건 기준'이라고 한다)을 제정하여 시행하여 왔는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2020. 2. 6.까지 이 사건 공고를 통해 채용된 다른 실무직들과 근로계약서를 작성하였으나, 원고와 근로계약서를 작성하지 못하였다.

피고의 인사팀 직원인 J은 2020. 6. 16. 원고에게 이 사건 기준 별지 제2호 서식에 따라 작성된 다음과 같은 내용의 근로계약서(이하 '이 사건 근로계약서'라 한다)를 전달하며 2020. 6. 19.까지 작성해 회신하여 줄 것을 요청하는 이메일을 발송하였고(이하 '1차 요청'이라 한다), 이후 피고는 2020. 6. 19. 원고에게 2020. 1.경부터 2020. 6.경까지의 보전수당 소급액 합계 3,312,435원을 지급하였다.

원고는 2020. 6. 17. J에게 '보전수당이 2018년도 임금분을 기준으로 책정되어 있고, 임금 인상분이 반영되어야 하므로 수정이 필요하다. 내일부터 출장을 가기 때문에 검토할 시간이 충분치 않으므로 검토할 기한을 더 달라'는 취지로 1차 요청에 대한 답장을 보냈다.

J은 2020. 7. 1. 원고에게 2020. 7. 3.까지 이 사건 근로계약서를 작성해 회신하여 줄 것을 요청하는 이메일을 발송하였다(이하 '2차 요청'이라 한다). 이에 원고는 2020. 7. 2. J에게 '교육기간 중에 인사팀장에게 연락을 받아 근로계약 관련하여 이견이 있다고 말씀드렸다. 복귀 이후 몸이 좋지 않아 휴가를 내고 있어 정해준 기한까지 이 사건 근로약서에 서명해 보내줄 수 없을 것 같다. 이견이 있는 부분을 정리하고 수정이 가능한지 여부를 알아보고 싶다'는 취지로 2차 요청에 대한 답장을 하였고, J은 같은 날 원고에게 '전 직원 공통 7월 계약 시기가 도래하였기 때문에 부득이하게도 더 이상 시간을 드리기는 어렵다. 2020. 7. 3.까지 이 사건 근로계약서에 서명해 회신해 달라'고 답변하였다.

A은 2020. 7. 8. J에게 이 사건 근로계약서의 내용에 대해 이의를 제기하는 내용의 이메일을 보냈는데(이하 '이 사건 이의제기'라 한다), 그 요지는 ① 보전수당이 통상임금에 포함된다고 규정되어 있지 않고, ② 연구활동비의 성격을 알지 못할 뿐만 아니라 기본급에 포함되어 지급된 적도 없으며, ③ 연말에 행정실무직에게만 행정관리비수당을 지급하고 기술실무직에게 어떠한 수당을 지급하지 않는 것은 차별적 처우에 해당하고, ④ 이 사건 기준 제11조 제3항과 같이 임금 인상률을 반영하지 않은 채 최초 결정된 금액 상당의 보전수당을 지급하는 것은 잘못이며, ⑤ 이 사건 근로계약서상 임금 총액에 2019년도 임금 인상분(인건비 상승분 2.6%)과 2020년 인상분이 반영되어야 한다는 것이다.

J은 2020. 7. 21. 재차 원고에게 2020. 7. 29.까지 이 사건 근로계약서를 작성해 회신하여 줄 것을 요청하는 이메일을 보냈는데(이하 '3차 요청'이라 한다). 이에 대하여 원고는 2020. 7. 23. 3차 요청과 관련하여 대리인(노무법인 O 소속 공인노무사, 이하 같다)을 통해 피고에게 '피고가 제시한 근로조건을 받아들일 수 없고, 불법 파견으로 인한 손해배상 소송과 근로자 지위확인 소송을 진행하고자 하니, 당해 소송이 종결되기 전까지 피고가 제시한 근로계약 조건에 확정적인 동의를 표시하기가 어려움을 양해하여 주시기 바란다'는 취지의 내용증명을 발송하였다.

이에 피고는 2020. 8. 6. 원고 및 대리인에게 '2020. 8. 12.까지 이 사건 근로계약서 작성을 거부할 경우 근로계약 체결 및 근로의사가 없는 것으로 간주하여 근로계약 해지 여부에 대해 최종 결정할 예정이다'라는 취지의 내용증명을 발송하였다(이하 '4차 요청'이라 한다).

원고는 2020. 8. 11. 4차 요청과 관련하여 대리인을 통해 피고에게 '원고는 근로자 지위확인 소송 종결 전까지 이 사건 근로계약서 서명에 응할 의사가 전혀 없음을 다시한 번 확인해드린다', '원고는 피고에 채용된 이후 성실히 출근하고 있으며, 근로관계에 있어 근로자로서의 성실의무를 다하고 있다'는 취지의 내용증명을 발송하였다.

피고는 2020. 8. 12. 원고 및 대리인에게 '원고의 근로계약 종료 여부를 최종 결정하기 위한 인사위원회가 2020. 8. 13. 10:00경 개최될 예정이니, 2020. 8. 13. 9:00경까지 소명방법(직접 출석 또는 서면을 통한 의견 진술)을 선택하여 회신해 달라'는 내용의 공문을 발송하였다.

피고는 2020. 8. 13. 10:00경 인사위원회를 개최하여 원고 및 대리인이 출석하거나 서면을 통해 의견을 진술하지 않은 상태에서 원고와의 근로계약 해지를 의결한 뒤 원고에게 이 사건 통보를 하였다.

이 사건 통보에 절차상 하자가 있는지 여부

어떠한 해고가 징계해고가 아닌 통상해고에 해당하는 경우 단체협약과 취업규칙에서 별다른 정함이 없는 이상 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없다(대법원 2009. 1. 30. 선고 2007두24005 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살펴본다.

이 사건 통보가 부당해고에 해당하는지 여부

관련 법리

구체적 판단

원고가 2020. 1. 16. 피고의 기술실무원으로 임용된 후 임금조건에 보전수당이 누락되어 있음을 지적하면서 그 지급을 요구한 것이 합리적이지 않다고 볼 수는 없다. 이 사건 공고의 내용에는 급여 및 기타 수당에 보전수당이 포함되어 있는지 여부가 명확하지 않아 원고로서는 2단계 전환심사에 지원할 당시 이 사건 공고만으로 보전수당의 지급 여부 및 구체적인 금액을 알기 어려웠을 것으로 보이고, 이 사건 기준 제11조 제3항에는 보전수당의 지급 대상을 '실무직 중 간접고용 인력에서 전환된 자'라고만 규정하고 있어 2단계 전환심사를 통해 채용된 실무직이 여기에 포함되는지가 문언 자체로도 명확하지 않았다. 설령 원고가 피고로부터 이 사건 기준 제11조 제3항에 따라 보전수당 지급 대상자에 해당하지 않는다는 것을 안내받았다고 하더라도, 원고 역시 1단계 전환심사에 의하여 정규직으로 전환된 자들과 마찬가지로 피고의 간접고용인력에 해당하는 실무직이었으므로, 단지 2단계 전환심사인 공개채용 절차를 거쳐 임용되었다는 사정만으로 1단계 전환심사를 거쳐 임용된 다른 간접고용 인력과 차별을 받게 되는 것을 쉽게 납득하기 어려웠을 것으로 보인다.

원고는 2020. 6. 16. 피고로부터 1차 요청을 통해 이 사건 근로계약서를 전달받음으로써 비로소 자신이 지급받을 구체적인 보전수당 금액 등 임금 구성 항목 및 내역을 현실적으로 파악하게 되었으므로, 이에 대한 추가 검토 기한을 요구한 원고의 행동이 부당하다고 볼 수도 없다. 한편 원고가 2020. 6. 16.부터 약 22일이 경과한 2020. 7. 8.에서야 비로소 구체적인 이 사건 이의제기를 하였다고 하더라도, 원고는 각 요청이 있은 다음 날 바로 피고에게 출장, 휴가 등을 이유로 양해를 구하였고, 실제로 원고가 2020. 6. 18.부터 2020. 6. 24.까지 및 2020. 6. 26. 출장을 다녀왔고, 2020. 7. 2.에는 건강상 이유로 휴가 중이었으며, 피고도 원고를 배려하여 추가 검토기한을 연기해주었는바, 원고가 아무런 이유 없이 부당하게 이 사건 근로계약서 추가 검토를 게을리 하였다고 단정할 수 없다.

이러한 상황에서 원고가 피고의 2차 요청에 대하여 한 이 사건 이의제기는 근로자가 자신의 근로조건에 대해 사용자에게 의견을 제시한 것으로서 수긍이 가는 행 동일 뿐만 아니라, 다음과 같은 이유에서 그 내용이 피고와의 신뢰관계를 훼손할 정도로 현저히 불합리하다고 보기 어렵다.

비법률가인 원고로서는 이 사건 근로계약서에 "기본급, 중식보조비, 차량보조비, 벽지근무수당은 통상임금에 모두 산입된다"고만 기재되어 있는 까닭에 보전수당이 통상임금에 포함되는지 여부에 대하여 의문을 품을 수밖에 없었을 것으로 보인다. 설령 원고가 이 사건 이의제기 이전부터 피고가 보전수당을 통상임금에 포함시키고 있다는 점에 대해 인식하고 있었다고 하더라도, 이 사건 근로계약서에 이를 명시하자고 요구하는 것이 부당하다고 볼 수도 없다.

연구활동비, 평가성성과급, 보전수당 지급 여부 및 그 구체적인 금액은 근로자의 매우 중요한 근로조건 중 하나이므로, 원고로서는 이 사건 근로계약서의 작성에 앞서 당연히 이에 대해 사용자인 피고에게 확인하거나 이의를 제기할 권리가 있다.

원고가 이 사건 기준 등 피고의 인사관리에 관한 규정의 적용을 전제로 2단계 전환심사에 지원해 피고의 기술실무원으로 임용되었다고 하더라도, 이 사건 근로계약서를 작성하면서 본인에게 적용되는 보전수당에 관한 구체적인 규정을 인식한 후 이에 대한 의문이 생겨 관련 이 사건 기준 및 그에 따른 이 사건 근로계약서의 내용에 대해 의견을 제시하는 것이 곧바로 신의성실의 원칙이나 금반언의 원칙에 위배된다고 단정하기는 어렵다. 근로자가 취업규칙의 적용을 전제로 사용자와 근로관계를 형성하였다는 사정만으로 취업규칙이나 근로계약서의 내용에 대해 의견을 제시하며 근로계약서의 작성을 보류하는 것을 근로자에 대한 통상해고사유로 삼는 것은 근로자의 권리를 박탈하는 것과 다를 바 없으므로 허용될 수 없다.

피고는 원고의 급 · 상여대장에 기재된 2019년 12월분 급여를 기준으로 이 사건 근로계약서상 보전수당 금액을 계산하였는데, 원고는 F로부터 2019년에 나눠서 받아야 할 2019년도 임금인상분을 2020. 1.에 상여금 형식으로 한 번에 지급받은 것으로 보이므로, 원고로서는 보전수당 금액 계산을 위한 기준 임금을 명확히 할 필요가 있었을 것이고, 피고도 원고의 의견을 단순히 무시할 것이 아니라 추가적인 검토를 통해 오해가 있는 부분에 대해서 명확히 한 후 이 사건 근로계약서 작성이 이루어졌어야 할 것으로 보인다.

원고가 피고를 상대로 불법 파견으로 인한 손해배상 및 근로자 지위확인 소송을 제기하는 것은 자신의 정당한 권리를 행사하는 것으로서 타당한 이유가 되고, 만일 원고가 그러한 소송에서 승소하여 피고의 근로자로서의 지위를 소급하여 인정받게 되면 근로조건이나 처우 등에 관한 이 사건 근로계약서의 내용에 영향을 미칠 가능성을 완전히 배제할 수 없다. 따라서 원고가 피고의 3차 요청 및 4차 요청에 대하여 불법 파견으로 인한 손해배상 및 근로자 지위확인 소송이 종결되기 전까지 이 사건 근로계약서의 작성에 응할 수 없다는 의사를 표명한 것이 현저히 부당하다고 보기 어렵다. 마) 원고가 이 사건 근로계약서의 작성을 거부하는 것에서 나아가 피고에게 근로를 제공하는 것 자체를 거부하였다고 볼 만한 사정은 발견할 수 없다. 원고는 2020. 8. 11. 피고에게 이 사건 근로계약서 작성 요청을 받아들이기 어렵다는 의견을 밝히면서도 "귀 원에 채용된 이후 현재에 이르기까지 성실히 출근하고 있으며, 근로관계에 있어 근로자로서의 성실의무를 다하고 있다"며 근로관계를 유지할 의사를 명시적으로 표명하였고, 이 사건 통보 당시까지도 피고에게 근로를 제공하고 있었던 것으로 보인다.

소결

손해배상책임의 발생

손해배상책임의 범위

원고의 월 급여액

처우개선비

연구수당

중간수입의 공제

사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고기간에 다른 직장에 종사하여 이익을 얻은 경우 이는 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하고, 사용자가 해당 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급할 경우 그러한 이익을 중간수입으로 공제할 수 있다. 다만 근로자가 지급받을 수 있었던 해고기간의 임금액 중 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당 한도 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 그 한도를 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제할 수 있다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결, 대법원 2022. 8. 19. 선고 2021다279903 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 원고가 2021. 9. 16.부터 같은 해 11. 15.까지 사단법인 P에서 근무하면서 5,900,000원의 소득을 얻은 사실, 위 기간 동안 원고의 월 급여를 기준으로 원고의 휴업수당(평균임금의 70%)이 4,507,882원인 사실은 각 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 원고의 수입 중 휴업수당을 초과하는 금액인 1,392,118원(= 5,900,000원 - 4,507,882원)은 중간수입으로서 공제되어야 한다. 이 점을 지적하는 피고의 항변은 이유 있다.

구체적 산정

소결