대전지방법원 2023. 9. 21. 선고 2021가합105921 판결

피고 B는 2021. 3. 26.자 해고통지문(이하 '이 사건 해고통지문'이라고 한다)에 의해 원고에게 해고 통지를 하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다). 이 사건 해고통지문의 주요 내용은 다음과 같다(갑 제1호증).

원고는 2021. 3. 26. 이 사건 해고통지를 받은 후에도 후임자에 대한 인수·인계를 위해 근무하였으며 2021. 4. 30. 최종 퇴사처리되었다(다툼 없는 사실).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 기재, 변론 전체의 취지

원고는, 전임회장 E에 대한 부당 급여 지출, 원고의 매니저 수당 비정상 지출, 일자리안정지원금 부당 수령, 직거래 장터 수수료 부당 수령, 전임 회장 핸드폰 비용 부당 지출, 과다한 차량 주유비 수령, 피고 B 소유 오토바이 분실 후 처리 미흡, 피고 B의 보험료 연체, 관리비내역서 정리 미흡, 임시총회 관련 신임 회장 지시 불이행 및 회의 준비 미흡, 업무용 컴퓨터 개인용도 사용 및 주요자료 삭제, 이사회 회의록 미작성, 전임 회장 개인계좌 부당이용, 판공비 이중지급, 피고 B 회원관리 미흡, 해고처분 후 인수·인계 미흡과 같은 비위 행위들을 하여 이 사건 근로계약 제1조 제2호를 위반하고, 고의 또는 중과실로 피고 B에 손해를 가하였다. 따라서 이 사건 근로계약 제7조 제1항 제1호, 제4호에 따른 피고 B의 이 사건 해고는 정당하다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다, 다만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 이 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등 참조).

인정 사실에 의하면, 피고 B는 2021. 3. 26. 원고에게 해고사유(① 전임 회장 E에게 부당하게 급여를 지출하였다는 부분, ② 매니저 수당을 비정상적으로 지출하였다는 부분, ③ 원고가 신임 회장의 업무상 지시와 질문에 복종 및 업무보고를 하지 않고 임의로 업무와 계약처리를 진행하였다는 부분, ④ 방만하고 오만한 태도로 B 업무를 처리하였다는 부분)와 해고 시기(2021. 3. 26.)가 기재된 이 사건 해고통지문에 의하여 원고를 해고한 사실을 인정할 수 있다.

이 사건 통지문에 기재된 해고 사유가 추상적으로 기재되어 있는지 보면, 이 사건 통지문에 기재된 해고 사유 중 ① 전임 회장 E에게 부당하게 급여를 지출하였다는 부분, ② 원고에 대한 매니저 수당을 비정상적으로 지출하였다는 부분은 비록 행위의 일시, 장소는 특정되어 있지 않으나 행위의 내용을 구체적으로 기재하고 있고, 원고가 이 사건 소를 제기하면서 이들 해고사유에 대하여 소명하고 증거자료를 제출한 점에 비추어 보면(2021. 6. 29.자 원고 소장 4, 5쪽, 갑 제6 ~ 8호증), 원고가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 판단된다. 따라서 이들 해고 사유에 관하여는 피고 B가 근로기준법 제27조에 따른 적법한 해고통지를 하였다고 볼 수 있다.

그러나 이 사건 해고통지문에 기재된 해고사유 중 ③ 신임 회장의 업무상 지시와 질문에 복종 및 업무보고를 하지 않고 임의로 업무와 계약처리를 진행하였다는 부분, ④ 방만하고 오만한 태도로 B 업무를 처리하였다는 부분은 행위의 내용이 주관적, 추상적으로 기재되어 있을 뿐만 아니라, 행위의 일시, 장소마저 모두 특정되어 있지 않아 원고의 입장에서 해고사유가 무엇인지를 파악할 수 없고, 이에 따라 원고가 충분한 대응도 할 수 없었을 것으로 판단된다. 따라서 이들 해고사유에 관하여는 피고 B가 근로기준법 제27조에 따른 적법한 해고통지를 하였다고 볼 수 없다.

또한 피고 B는 이 소송에서 일자리안정 지원금 부당 수령, 직거래 장터 수수료 부당 수령, 전임 회장 핸드폰 비용 부당 지출 등 이 사건 해고 통지문에 기재되지 않은 여러 비위 행위들을 이 사건 해고사유로 주장하나, 피고 B가 이 사건 해고 당시 이들 해고 사유에 관하여 서면으로 해고통지를 하였다고 인정할만한 증거가 없다. 따라서 이들 해고사유에 관하여도 피고 B가 근로기준법 제27조에 따른 적법한 해고통지를 하였다고 볼 수 없다.

결국 이 사건 해고통지문에 기재된 해고사유 중 ① 전임 회장 E에게 부당하게 급여를 지출하였다는 부분, ② 원고에 대한 매니저 수당을 비정상적으로 지출하였다는 부분에 관하여는 이 사건 해고가 절차적으로 위법하다고 볼 수 없다.

그러나 이 사건 해고 통지문에 기재된 해고 사유 중 ③ 신임 회장의 업무상 지시와 질문에 복종 및 업무보고를 하지 않고 임의로 업무와 계약처리를 진행하였다는 부분, ④ 방만하고 오만한 태도로 B 업무를 처리하였다는 부분과 그 외에 피고 B가 이 소송에서 주장하는 기타 해고 사유들에 관하여는 근로기준법 제27조에 따른 적법한 해고통지가 있었다고 볼 수 없으므로 이 사건 해고사유로 삼을 수 없다. 따라서 이들 해고 사유에 관한 실체적 위법 여부에 대해서는 더 나아가 살피지 않는다.

사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고(근로기준법 제23조 제1항), "정당한 이유"라 함은 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하며(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다49192 판결 참조), 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 참조).

갑 제6호증, 을 제1호증의1, 을 제12호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 매니저로 재직하던 중 피고 B의 전임 회장 E이 2019. 9. 25. C시장에서 운영하던 점포를 타인에게 양도함으로써 피고 B의 정관규정에 따라 회원자격을 상실한 사실, 그럼에도 2020. 8. 18.부터 2020. 10. 31.까지 피고 B의 계좌에서 E의 급여가 지급된 사실은 인정된다.

그러나 한편, 갑 제11호증, 을 제19호증의1의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2019. 9. 27. 피고 B의 긴급이사회에서 주요 안건으로 '회장(E)의 사업장 매매에 따른 정회원 자격 유지 관련 건', '회장 공석에 대안'에 관하여 심의하여, E을 회장직에서 사퇴 처리하되, 부회장의 회장직 수락 거절로 E이 종전의 임기인 2020년 2월 말까지 회장의 임무를 진행하도록 만장일치로 의결한 사실, 이후 2020. 8. 7. 피고 B의 비상대책위원회에서 E 회장의 임기를 3년으로 보장하고, 2020년 7월분부터 회장에게 급여를 지급하기로 의결한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 원고가 전임 회장 E에 대하여 부당하게 급여를 지출하였다고 단정할 수 없다.

설령 회원자격이 없는 자는 B의 회장이 될 수 없다거나 피고 B의 정관에서 임원을 무보수로 정하고 있다는 등의 사정이 있다 하더라도, 피고 B의 근로자에 불과한 원고가 이사회의 의결에 따른 집행행위를 한 것에 어떠한 잘못이 있다고 평가할 수 없다.

따라서 이 부분 해고사유는 사실과 다르므로, 이 사건 해고 사유로 인정할 수 없다.

을 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2019. 4. 30.부터 2020. 12. 30.까지 피고 B의 계좌에서 원고에게 매니저 관리수당 명목으로 매월 300,000원이 지급된 사실을 인정할 수 있다.

그런데 갑 제7, 34호증의 기재에 의하면, 2019. 4.경 피고 B의 이사회는 원고가 B 공용화장실 6곳의 청소, 관리감독, 시설 점검, 연장 근무를 하는 것에 대한 수당으로 원고에게 매월 말일 30만 원을 지급하기로 의결한 사실이 인정되고, 원고가 B 화장실의 비품 구입, 수도요금 납부, 청소부 급여 지급 등 지출을 정리한 내역도 증거로 제출되어 있다. 피고는 을 제15호증으로 원고가 B 화장실 청소를 직접 행한 사실이 없다는 취지의 사실확인서를 제출하였으나, 이 증거만으로는 앞서 한 사실 인정을 뒤집기에 부족하다.

따라서 이 부분 해고사유도 사실과 다르므로, 이 사건 해고 사유로서 인정할 수 없다.

결국 피고가 2021. 3. 26. 원고에 대하여 한 이 사건 해고는 사실과 다른 해고사유에 기초한 것으로, 원고를 해고하여야 할 정당한 이유를 인정할 수 없고 나아가, 원고가 이 사건 근로계약을 위반하였다거나 원고가 피고 B에 손해를 끼쳤다고도 인정할 수 없다. 따라서 이 사건 해고는 위법하여 무효이다.

해고가 무효인 경우에는 그 동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1992. 12. 8. 선고 92다39860 판결 등 참조).

인정 사실에 의하면, 원고가 2021. 4. 30. 최종 퇴사처리된 사실, 원고에 대한 급여는 매월 30일에 월 2,000,000원을 지급하기로 정한 사실을 인정할 수 있다(이 사건 근로계약 제2조, 제3조).

한편, 원고는 원고가 최종 퇴사처리된 다음날인 2021. 5. 1.부터 2021. 6. 30.까지 발생한 임금 합계 4,000,000원 및 2021. 7. 1.부터 원고가 피고 B에 복직하는 날까지 월 2,000,000원의 비율에 의한 급여 지급을 구하고 있다.

그런데 인정 사실에 의하면, 이 사건 근로계약의 계약기간은 2021. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지이므로 원고는 변론종결일 현재 근로계약 종료로 인해 피고 B에 복직할 수 없게 되었다. 원고가 2018. 11.경부터 피고 B에 고용되어 매년 1년 단위로 근로계약을 체결 · 갱신하여 왔다고는 하나, 그러한 사정만으로는 이 사건 근로계약에서 계약기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하여 이 사건 근로계약이 당연히 갱신될 것으로 예정되어 있었다고 인정하기 부족하다. 따라서 이 사건 근로계약의 계약 종료시점인 2021. 12. 31.의 다음날부터 원고가 복직하는 날까지 매월 2,000,000원의 급여 지급을 구하는 부분은 받아들이지 않는다.

결국 피고 B는 원고에게, 원고가 최종 퇴사처리된 다음날인 2021. 5. 1.부터 이 사건 근로계약기간 종료시점인 2021. 12. 31.까지 8개월간 매월 30일에 지급하였어야 할 임금 합계 16,000,000원(= 2,000,000원 × 8개월)을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고에게 원고가 해고되지 않았더라면 지급하였어야 할 급여로 16,000,000원을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 해고무효확인 청구는 인용하고, 급여지급청구는 앞서 인정한 범위에서 인용하고 나머지 청구는 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 함석천(재판장) 박주원 서성기