대전지방법원 2025. 2. 13. 선고 2021구합103111 판결

당사자의 지위

원고 H노동조합(이하 '원고 노동조합'이라 한다)은 금속 및 금속 관련 산업에 종사하는 근로자들을 대상으로 조직된 전국 단위의 산업별 노동조합이다.

I 주식회사는 J그룹에 매각되어 2015. 6. 29. F 주식회사(이하 '구 F'이라고 한다)로 상호를 변경하였다. 위 회사는 이후 아래 표 기재와 같이 물적 분할 등을 거쳐, 이 사건 재심판정 당시 A 주식회사, B 주식회사, C 주식회사, D 주식회사<1>, F 주식회사<2>가 되었다(이하 피고보조참가인들을 통칭할 때는 '참가인 회사들'이라 하고, 개별 피고보조참가인은 주식회사를 제외한 위 회사명으로 칭한다}. 3) 원고 노동조합을 제외한 나머지 원고들은 원고 노동조합의 조합원이자 참가인 회사들에게 소속된 근로자이며, 위 각 원고별 소속 회사는 별지2 목록 기재와 같다(이하 원고 노동조합을 제외한 나머지 원고들을 통칭할 때는 '원고 조합원들'이라 한다).

부당노동행위 등 구제신청 및 노동위원회 판정

원고들은 2020. 3. 1. 경남지방노동위원회에 '참가인 회사들이 2020. 3. 1. 원고 조합원들을 승격에서 누락시킨 것(이하 '이 사건 승격누락'이라 한다)은, 위 원고들 및 원고 노동조합에 대한 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제81조 제1항의 불이익 취급(제1호) 및 지배·개입(제4호 본문 전단)의 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 구제신청을 하였으나(M), 경남지방노동위원회는 2020. 10. 22. 원고 노동조합원들과 비교집단 간에 승격에 있어 그 격차가 미미하고, 참고인 회사들의 부당노동행위 의사를 추정할 만한 객관적인 사정이 없다는 이유로 위 신청을 모두 기각하는 초심판정을 하였다.

원고들은 2020. 12. 3. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였으나(G), 중앙노동위원회는 2021. 4. 16. 위 초심판정과 같은 이유로 원고들의 재심신청을 모두 기각하는 재심판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제55호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 3. 원고들 주장의 요지 참가인 회사들은 2015년부터 이 사건 구제신청 당시까지는 물론이고 이 사건 변론종결일 현재까지도 계속하여 사업장 내 기업노조의 교섭대표노조 지위를 유지하고 원고 노동조합을 소수화하여 단체교섭권을 박탈한다는 단일한 의사에 기하여 원고 노동조합 소속 조합원들에 대하여 노조 탈퇴를 강요하고, 하위 인사고과를 부여하고 승격을 누락시켜 노조탈퇴를 유도하는 한편, 기업노조 조합원에게만 수당을 지급하는 등의 차별적 행위를 해 왔고, 이는 2017년 상생합의가 체결된 이후에도 달라진 바가 없다. 위와 같이 사용자의 부당노동행위 의사가 분명하게 인정되는 이상 원고 노동조합원 집단과 그 외의 참가인들 소속 근로자 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 명백하여야 할 필요가 없고, 설령 다르게 보더라도 이 사건 승격누락에 있어서 위 양 집단 사이에는 통계적으로 유의미한 격차가 존재한다. 따라서 이 사건 승격누락은 노동조합법 제81조 제1항 제1호의 불이익 취급 및 제4호의 노동조합 조직·운영에 대한 지배·개입에 해당하는바, 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

관련 법리 노동조합법 제81조 제1항 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를, 제4호는 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위'를 각 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있고, 이러한 유형에 해당하는 사실에 대한 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다. 다만 사용자가 어느 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 근로자에 대한 임금, 승격 등에 대한 차등대우의 근거로 사용되어 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 1 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 인사고과에 있어 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 2 인사고과에 있어서의 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적인 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 3 인사고과에 있어서 그러한 차별이 없었더라면 차등 대우가 없게 되는지 등을 심리하여 판단하여야 한다. (대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결 등 참조).

인정사실<3>

참가인 회사들의 인사고과 및 승격제도<4>

참가인 회사들의 직군, 직급 및 임금 체계의 개요는 다음과 같다. <5> <6> 나) 인사고과는, 평가기간의 목표 업무에 대한 성과를 평가하는 '업적고과'(또는 '업적평가', 이하 '업적고과'라고만 한다)와 업무에 필요한 개인 역량을 평가하는 '역량고과'(또는 '역량평가', 이하 '역량고과'라고만 한다)를 합산한다. 업적고과는 호봉제(월급제) 적용 직급의 경우 연 2회(6월, 12월), 연봉제 적용 직급의 경우에는 연 1회(12월) 실시한다. 업적고과의 평가기간은, 호봉제(월급제) 직급의 경우 상반기 평가는 1. 1.부터 6. 30.까지, 하반기 평가는 7. 1.부터 12. 31.까지이고, 연봉제 직급의 경우는 1. 1.부터 12. 31.까지이며, 주요 평가항목은 목표달성도, 노력도, 기여도, 기본 지키기 등이다. 역량고과는 전 직급에서 연 1회(12월) 실시하고, 평가기간은 1. 1.부터 12. 31.까지이며, 주요 평가항목은 기본 역량, 직무 역량, 리더십 역량 등이다.

일반적으로 생산직 조직체계는 [반 - 직 - 파트 - 팀 - 사업부 - 사업장 - 사업본부] 순으로, 사무직 조직체계는 [파트 - 팀 - 사업부 - 사업장 - 사업본부] 순으로 이루어져 있으며, 생산직에 대한 1차 평가자는 반장, 2차 평가자는 직장이고, 사무직에 대한 1차 평가자는 파트장, 2차 평가자는 팀장이다.

인사고과는 업적고과와 역량고과 모두 EX(Excellent, 탁월), VG(Very Good, 매우 우수), GD(Good, 우수), NI(Need Improvement, 미흡), UN(Unsatisfactory, 매우 미흡)의 5단계로 구성되고, 위 등급 중 NI 및 UN은 '하위 인사고과'로 평가된다.<7> 각 회사의 인사고과 등급 배분율은 다음과 같다.

인사고과 평가 시기가 도래하면 1차 평가자가 인사고과시스템 또는 고과표에 평가항목 및 그 세부항목별로 평가대상자의 1차 점수(절대평가)를 부여하고, 2차 평가자가 위 각 항목별로 2차 점수(상대평가)를 부여하며, 위 점수들을 합쳐서 종합점수를 산출한 후 동일 부서 내 동일 직급 근로자들을 평가대상 집단으로 하여 종합점수 순위에 따라 잠정적인 고과 등급이 부여된다. 이후 3차 평가 세션에서 1.2차 평가자들과 차상위 조직단위 평가자가 등급별 배분율을 고려하여 각 평가대상자의 인사고과 등급을 조정한 후 최종평가 등급을 결정한다. 평가 대상자는 위와 같이 결정된 인사고과 등급을 통보받은 후 이의가 있는 경우 고과 이의신청 제도를 이용할 수 있고, 부서장 등과 면담 및 인사팀의 재심의 등을 거쳐 인사고과 등급을 확정하게 된다.

인사고과는 승격, 승급, 연봉 및 상여금 등의 산정을 위한 기초자료로 활용된다. 승격의 경우 최소 인사고과 점수를 채우지 못할 경우 승격대상자에서 제외되고, 승격대상자가 되더라도 하위 인사고과를 받았을 경우 기본 항목에서 낮은 점수를 받게 되어 승격심사에서 탈락하는 요인이 된다. 또 일부 직급의 경우 인사고과에 따라 연봉등급이 부여되어 이에 따라 임금이 변동되고, 하위 인사고과로 인해 승급하지 못하면 기준급이 변경되지 아니하여 상여금, 성과급 등 각종 수당을 지급받지 못한다.

승격은 상위 직급으로 진급하는 것을 의미한다.<8> 매년 3월 1일 직군 및 직급별 표준체류연수를 충족하고 최소 인사고과 점수를 취득한 자를 승격대상자로 선정하고, 승격대상자에 대하여 기본항목(인사고과점수, 체류연수, 교육이수 점수, 어학 자격 등) 및 가감항목(정보화 자격, 상벌 등)을 심사하고 직군 및 직급별 승격 기준율을 적용하여 최종 승격자를 결정하는 방식으로 실시한다. 승격대상자의 선정기준 및 승격심사 항목의 구체적 내용은 별지3 각 표 기재와 같다.

승격심사 시 최소 인사고과 점수에 반영되는 '고과점수 환산표'는 다음과 같고, 직급에 따라 과거 3년간 내지 8년간의 인사평가내역이 승격심사에 반영된다.

생산직 PII 및 PIV로의 승격은 고과점수 및 교육점수를 합하여 최소 고과점수(포인트)를 넘으면 다른 절차나 기준 승격률의 적용 없이 곧바로 승격이 되는 '졸업포인트 방식'의 체계로 진행된다.

원고 조합원들의 승격심사 결과 별지4 '원고 조합원들에 대한 승격심사 결과' 기재와 같다.

원고 노동조합과 참가인 회사들 간 분쟁의 경위

회사 소속의 변경 및 원고 노동조합 지회 설립 N그룹은 2014. 11.경 I을 J그룹에 매각한다고 발표하였다. 그 직후인 2014. 12. 12. I에 원고 노동조합 경남지부 O지회(2022년경 'P지회'로 명칭을 변경하였다. 이하 '원고 노조 지회'라 한다)가, 2014. 12. 16. 기업별 노동조합인 Q노동조합(이하 '기업노조'라 한다)이 각각 설립되었다.

원고 노조 지회 관련 대응계획의 수립 구 F(변경전 상호: I) 소속 인사담당 관리자들은 2015년 내지 2016년 사이에 원고 노조 지회에 대한 대응계획 수립을 위하여 다음과 같은 문건들을 작성하였다.

2015. 3.경 작성된 “노사관계 안정화 T/F 1차보고” (2) 2015. 10.경 작성된 “현장관리자(반장) 우군화 방안” (3) 2015. 10.경 작성된 “생산파트장 간담회(10월 2주차)” (4) 2016. 3.경 작성된 “차기 교섭대표노조지위 유지방안” 다) 대응계획의 실행 (1) 직·반장들에 대한 탈퇴 종용 (가) 원고 노동조합은 2016. 3. 28. 경남지방노동위원회에 '구 F이 원고 노조 지회 조합원들에 대하여 조직적이고 계획적으로 탈퇴 종용계획을 수립하여 현장관리자를 통해 탈퇴를 종용하고, 탈퇴 실적에 비례하여 현장관리자에게 성과급을 지급한 행위는 노동조합법 제81조 제1항 제4호의 지배·개입 행위에 해당한다.'는 이유로 부당노동행위 구제신청을 하였다(R). 경남지방노동위원회는 2016. 7. 8. 위 구제신청을 기각하는 판정을 하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 12. 2. 구 F의 노조 탈퇴 계획 수립 및 조직적 실행, 원고 노조 지회 조합원들에 대한 노조 탈퇴 종용행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보아 원고 노동조합의 재심신청을 일부 인용하는 재심판정을 하였다(S).

구 F T사업장의 사업장 U, 인사·노사협력팀 상무 V, 노사협력팀 팀장 W은 2019. 4. 25. 창원지방법원 2018고단3605 사건에서 아래와 같은 내용의 노동조합및노동관계조정법위반죄의 범죄사실로 각각 유죄판결을 선고 받았고, 위 판결은 항소심(창원지방법원 2019노859)에서 항소기각 판결이 선고되어 2019. 10. 31. 그대로 확정되었다. 뿐만 아니라 D가 위치하고 있던 AL사업장에서 근무한 AM 파트장 등도 2016. 1. 내지 2.경 위 사업장에서 근무한 원고 노조 지회 조합원들에게 노동조합 탈퇴를 종용하여 노동조합 운영에 개입하였다는 범죄사실로 벌금형의 약식명령을 발령 받았다(창원지방법원 2018고약9397).

원고 노조 지회 조합원들에 대한 하위고과 부여 구 F 소속 인사담당 관리자가 2016. 3.경 작성한 'AE지회 현황 분석' 문건(갑 제18호증)에 따르면, 원고 노동조합의 '열성조합원' 상위 100인 중 40%가 2015년 하위 인사고과자에 해당하였고, 이는 과거 4년간 누적과 대비하여 하위 고과자의 비율이 급증(업적고과의 경우 300%, 역량고과의 경우 235%)한 것이었다.

장려금의 차별적 미지급 구 F은 2015. 12.경 교섭대표노조인 기업노조와 임금협약을 통해 기본급의 100%를 무쟁의 장려금으로 지급하기로 하였는데, '통상임금 부제소 및 소취하'를 그 지급조건으로 정하였다. 그런데 당시 원고 노조 지회 조합원들이 통상임금 소송을 제기하여 진행 중이었으므로, 위 소를 취하하지 않는 한 무쟁의 장려금 수령이 불가능하였다. 이에 위 조합원들은 구 F을 상대로 창원지방법원 2017가합52453호로 위와 같은 단체협약이 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 손해배상 청구 소송을 제기하였다. 위 법원은 위 조합원들의 청구를 기각하는 내용의 판결을 선고하였고, 이에 위 조합원들이 불복하여 부산고등법원(창원) 2018나11667호로 항소하였다. 항소심 법원은 '위 회사가 위 회사를 상대로 통상임금소송을 유지하는 원고 노조 지회 조합원들로 하여금 무쟁의 장려금을 지급받을 수 없도록 하여 위 조합원들을 불이익하게 취급함으로써 원고 노조지회의 단결력을 약화시키려는 의도로 무쟁의 장려금의 지급조건을 통상임금 부제소와 결부시키는 내용의 합의안을 제시하고 이를 계속 고수하여 위 조합원들에게 사실상의 차별을 가하고, 이로 인해 실제 원고 노조 지회 조합원들 중 상당수가 통상임금 소송을 취하하고 위 지회를 탈퇴함으로써 원고 노조 지회의 단결력도 약화되었다고 할 것이므로, 이는 노동조합법 제81조 제1호의 불이익취급 및 제4호의 지배·개입의 부당노동행위에 해당하여 불법행위를 구성한다.'는 이유로 청구 일부 인용 판결을 선고하였고, 위 판결은 상고심을 거쳐 그대로 확정되었다.

2017년 상생합의 체결 및 이후의 정황들

원고 노조 지회와 A(당시 회사명 'F'), C, B 및 D(당시 회사명 'L')은 2017. 10. 13. '노사화합 및 노사상생 합의서'를 작성하였다(이하 '상생합의'라 한다). 그 주된 내용은 다음과 같다.

위 회사들은 상생합의 이후 해고자들을 원직에 복직시키고 해고기간 임금을 지급하였으며, 업무방해 등 범죄사실로 재판을 받는 원고 노조 지회 간부들에 대한 탄원서를 제출하였고, 2018. 12. 27. 기업노조와 단체협약을 체결하여 2018년 인사평가부터 하위고과 배분율을 기존의 10%에서 5%로 낮추었다.

한편 원고 노조 지회 조합원들은 구 F의 2015년 및 2016년 하위 인사고과 부여 등이 부당노동행위에 해당한다는 이유로 위 회사를 상대로 손해배상 청구의 소(서울중앙지방법원 2016가단5258585호, 이하 '관련 민사소송'이라 한다)를 제기한 바 있다. 그런데 상생합의 후인 2019. 5.경 위 조합원들이 위 소송에서 문서송부촉탁신청을 통해 관련 형사사건의 수사기록을 입수하였고, 이를 통해 상생합의 당시에는 알지 못하였던 앞서 본 문건들의 존재 및 내용 즉, 위 회사가 원고 노조 지회 조합원들에 대해 조직적이고 계획적으로 탈퇴를 종용하고 하위 인사고과를 부여하는 등 불이익을 가하였음을 알게 되었다.

상생합의 당시 작성된 노사실무협의 회의록에 따르면, 노사는 상생합의에도 불구하고 다음의 소송들, 즉 1 무쟁의 장려금 등 지급 관련 소송{위 (3)항 기재 소송}, 2 창구단일화 절차 이행 및 단체교섭 응낙 가처분 소송, 3 위 관련 민사소송 등은 취하하지 않고 법원의 판결 결과에 따르기로 하였다.

또, A는 상생합의 이후인 2018. 12. 11. W을 운영실 인사지원팀 팀장으로 전보 조치하였고, 이후 앞에서 본 바와 같이 노동조합및노동관계조정법위반죄로 형사처벌을 받았음에도 2022. 11. 생산2팀 팀장으로 전보하기 전까지 위 부서에서 계속 근무하게 하였으며, 마찬가지로 V도 상생합의 이후로 2021. 12. 31.까지 같은 팀 대외업 무담당 상무로 재직하였다. 그런데 위 인사지원팀은 인사고과를 비롯한 개별적 근로관계 관련 업무를 담당하는 부서였다.

A 소속 근로자이자 원고 노조 지회 간부인 AN은 2021년 역량고과 시 1차 평가에서는 합계 93.1점(5단계로 환산 시 만점 5점 중 4.7점)을 받았으나, 최종 평가에서는 하위등급(NI)을 받았다. 또, D 소속 근로자이자 원고 노조 지회 조합원인 AO는 2021년 업적고과(하반기) 및 역량고과 시 1차 평가 결과와 달리 최종평가에서는 하위 등급(B)을 받았다. 이에 대하여 위 근로자들 및 원고 노동조합이 경남지방노동위원회에 부당노동행위를 이유로 구제신청을 하였고(AP), 경남지방노동위원회는 2022. 10. 19. 위 하위고과 부여가 노동조합법 제81조 제1항 제1호의 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 보아 위 구제신청을 인용하는 판정을 하였다. 이에 대하여 A가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(AQ, AR 병합), 중앙노동위원회는 2023. 2. 10. 초심판정과 같은 이유로 위 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였다.<9> (사) 또, D는 교섭대표노조인 D노동조합과 2022년 단체협약을 체결하면서, 일반직 과장급 이상 사원의 경우 원고 노조 지회에 대하여는 2015. 12. 16. 이후 가입자의 단체협약 효력을 배제한 반면 또 다른 소수 노조인 AS노동조합에 대하여는 2022. 7. 21. 이전 가입자까지 단체협약 적용을 인정한데다, 현장관리자는 교섭대표노조인 AT노동조합에만 가입할 수 있도록 한 것(단체협약 제5조 제5항)을 비롯하여, 부당징계구제(제30조 제2항 제2호), 상여금(제39조 제2호), 근태(제45조), 위해수당(제81조) 등에 관하여 원고 노조 지회와 교섭대표노조를 달리 취급하는 단체협약을 체결하였다. 이에 대하여 원고 노동조합은 경남노동지방위원회에 공정대표의무 위반 등을 이유로 한 구제신청을 하였고(AU), 경남지방노동위원회는 2022. 10. 27. 위 단체협약 중 일부 조항들이 원고 노동조합을 차별하는 조항으로서 공정대표의무 위반에 해당한다고 보아 구제신청을 일부 인용하는 판정을 하였다. 이에 대하여 A가 재심신청을 하였으나(AV, AW) 중앙노동위원회는 위 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였다.<10> [인정근거] 다툼 없는 사실, 앞서 든 증거 및 갑 제3, 4, 5, 8, 18, 22, 24, 27, 36, 74 내지 79, 87 내지 89, 92, 99, 100, 114, 123, 129, 130, 132, 139호증, 을가 제1, 3, 4 내지 8호증, 을나 제1 내지 4, 6 내지 12, 20, 21, 25, 48 내지 52, 55호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 구체적 판단 1) 각 회사에 공통되는 부분 가) 통계분석을 위한 비교집단의 설정 (1) 하위 인사고과 비율과 관련하여, 원고 노조 지회 소속 조합원들(이하 '노조원 집단'이라 한다)과 그 밖의 A 소속 근로자들(이하 '비노조원 집단'이라 한다)은 동일한 평가기준에 따라 업무성과 및 업무역량에 대한 평가인 인사고과를 받게 되어 있고, 위 두 집단 사이에는 원고 노동조합에 소속되어 있는지 여부 외에는 달리 업무성과 등에 영향을 미칠 만한 이질적인 징표를 찾을 수 없다. 따라서 하위 인사고과 비율의 비교에 관하여는 위 두 집단을 비교집단으로 설정하는 것이 타당하다. 한편 승격 비율과 관련해서는 공통직과 제조직의 경우 서로 직급체계가 다르므로 위 각 직군에 따른 구별이 필요하다. 따라서 승격누락 비율의 비교에 관하여는 노조원 집단 중 공통직과 제조직, 비노조원 집단 중 공통직과 제조직을 나누어서 각 집단을 비교집단으로 설정한다.

이에 대하여 피고보조참가인들은 비교집단을 직급별 내지 직별로까지 나누어야 한다고 주장한다. 그러나 다음과 같은 사정들, 즉 1 만일 비교집단을 직급 단위나 직 단위로 나누게 될 경우 표본의 수가 지나치게 적게 되어 통계적 분석이 어려워질 뿐 아니라, 직급별 내지 직별로 분포한 원고 노조 지회 조합원 수가 모두 다르므로 이를 그대로 비교하게 될 경우 비율상 왜곡이 발생할 수 있는 점, 2 인사고과 절차에 따르면 1차 평가 및 2차 평가는 직별로 이루어지기는 하나, 이후 3차 평가 세션을 통하여 그보다 상위의 조직 단계에서 등급별 배분율을 고려하여 하위 인사고과수를 조정하게 되므로, 직 단위가 인사고과에 관한 독립된 집단 내지 최종적인 단위라고 볼 수는 없는 점, 3 한편 인사고과별 배분율은 직급별 내지 직별 뿐 아니라 전체 근로자를 기준으로 해서도 준수되어야 하는 점 등을 고려하여 보면, 비교집단은 위와 같이 전체 근로자 혹은 직군별로 나누는 것이 타당하고, 그와 달리 직급별이나 직별 단계까지 나누어야 한다고 볼 수는 없다. 위 참가인의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

비교집단 사이의 통계상 유의미한 격차가 필요한지 여부 원고들은 사용자의 부당노동행위 의사가 분명하게 인정되는 이상 비교집단 사이에 통계상 유의미한 격차가 명백하지 않더라도 부당노동행위가 인정되어야 한다고 주장하나, 앞에서 본 법리 등에 비추어 볼 때 사용자의 인사고과 부여가 부당노동행위에 해당하기 위해서는 노조원 집단이 비노조원 집단에 비해 불리한 인사고과를 받았다는 객관적 사실이 먼저 인정되어야 하고, 다음으로 그러한 차별이 사용자의 부당노동행위의사에 기인한 것인 점이 인정되어야 한다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

A 부분에 대한 판단 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들에 비추어 보면, 1 원고 노조 지회의 조합원 집단과 그 밖의 A 소속 근로자 집단은 전체적으로 보아 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 하위 인사고과 및 승격누락의 비율에서 두 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있고, 2 그러한 격차가 원고 노조 지회의 조합원임을 이유로 하여 그 밖의 근로자들에 비하여 불이익 취급을 하려는 위 회사의 반조합적인 의사에 기인한 것으로서 부당노동행위 의사가 인정되며, 3 그와 같은 차별이 없었더라면 원고 조합원들이 더 높은 인사고과를 받음으로써 승격에서 누락되지 않았을 것으로 판단된다. 따라서 A가 원고 조합원들에게 하위 인사고과를 부여하여 위 원고들을 승격에서 누락시킨 것은 노동조합법 제81조 제1항 제1호의 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하고, 나아가 위 회사가 위와 같은 불이익 취급을 통해 위 원고들 및 원고 노동조합의 노동조합 조직 및 운영에 개입한 것이므로 같은 항 제4호의 부당노동행위에도 해당한다. 원고들(A 소속 원고들 및 원고 노동조합을 말한다. 이하 편의상 다른 회사 부분에 대한 판단 시에도 마찬가지로 그 회사 소속 원고들 및 원고 노동조합을 원고들이라고 한다)의 이 부분 주장은 이유 있다.

먼저 통계적으로 유의미한 격차가 존재하는지 여부에 관하여 본다.

A의 인사고과 부여 및 승격심사 결과<11>

인사고과 부여(하위고과 비율)

승격심사 결과(승격누락 비율)

위 자료에 따르면, A는 인사고과의 경우 2015년부터 2022년까지 비노조원 집단과 비교하여 노조원 집단에게 평균적으로 약 1.6배 많은 하위 인사고과를 부여하였고, 그 격차가 큰 경우에는 약 2.39배에 이르기도 하였으며, 2019년 업적고과(상반기)에는 하위 인사고과자가 노조원 집단에서만 발생하고, 비노조원 집단에서는 전혀 발생하지 않은 경우도 있었다. 또, 승격누락 비율의 경우에는 2015년부터 2023년까지 비노조원 집단과 비교하여 노조원 집단이 평균적으로 공통직은 약 3.1배에 이르렀고, 제조직은 약 1.48배였다.

한편, 위 자료에 따르면 노조원 집단의 하위고과 및 승격누락 비율이 비노조원 집단과 큰 격차가 없거나 그보다 적은 경우도 있긴 있다. 그러나 그러한 경우가 많지 않은데다가, 하위고과 등의 결정에는 다양한 변수가 존재하므로 그 비율에 있어서는 일정한 등락이 발생할 수 있는 점, 더욱이 아래에서 보는 바와 같이 이 사건 하위고과 부여 및 승격누락은 원고 노동조합을 약화시키기 위한 사용자의 인사정책 및 일관된 부당노동행위 의사에서 비롯된 것으로 보이므로, 일부 예외적 등락보다는 전체적으로 통계적 흐름을 파악하여야 할 필요가 있는 점 등을 고려하면, 위와 같은 사정만으로는 노조원 집단과 비노조원 집단 사이에 통계적 격차의 존재를 부정하기 어렵다.

따라서 A의 노조원 집단과 비노조원 집단 간에는 하위 인사고과 부여 및 승격누락 비율에 있어서 유의미한 격차가 존재한다.

다음으로 위와 같은 격차는 A가 원고 노조 지회의 조합원임을 이유로 하여 그 밖의 근로자들에 비해 불이익 취급을 하려는 반조합적 의사에 기인한 것으로 보이므로, 위 회사에게는 부당노동행위 의사가 인정된다. 그 이유는 다음과 같다.

앞서 본 바와 같이 구 F은 원고 노조 지회가 설립된 직후인 2015년 초부터 원고 노조 지회 소수화를 통한 단체교섭권의 배제 및 비노조화를 목표로 설정하였다.

위 회사는 위 목표의 실행을 위해 반장과 직장을 상대로 이른바 우군화 전략을 세우고 원고 노동조합 탈퇴를 종용하였고, 이에 따르지 않을 경우 반장과 직장에서 교체하거나 하위고과를 부여하기로 하였으며, 그 결과 2015년 말경에는 반장과 직장대다수가 원고 노조 지회에서 탈퇴하였다. 이는 반장과 직장이 현장관리자로서 근로자들에 대한 직접적인 영향력이 클 뿐 아니라, 인사고과 시 기초평가인 1차 평가 및 2차 평가를 담당하는 직위라는 점을 고려한 것으로 보인다. 즉, 반장과 직장을 회사 편으로 포섭하거나, 그렇지 않을 경우 회사에 우호적인 사람으로 교체하게 되면, 회사 편에 선직·반장을 통해 현장 근로자들에게 원고 노조 지회 탈퇴를 종용하고, 이에 따르지 않을 경우에는 인사고과를 불리하게 부여할 수 있기 때문이다.

이는 인사고과 기준 및 절차 등을 살펴보더라도 알 수 있다. 인사고과 중 업적 고과는 업무에 관한 객관적인 측정 지표를 중심으로 이루어지는 정량평가이기는 하나, 한편 부서장 임의평가 항목으로 직무수행태도, 관리자 지시사항 수행 등의 정성평가도 포함되어 있고, 역량고과는 핵심가치, 리더십, 직무 등 정성평가 항목으로 구성되어 있다. 따라서 업적고과나 역량고과를 불문하고 평가자의 주관적 판단의 영역이 상당히 존재한다. 또, 1차 및 2차 평가 이후 실시되는 3차 평가세션을 통해 차상위 조직단위 평가자가 등급별 배분율을 조정할 권한을 가지고 있는바, 이러한 인사고과 항목 및 절차 등을 통해 위 회사는 직·반장들의 인사평가에 관여할 수 있게 된다. 실제로 위 회사 인사지원팀은 직장에게 고과별 인원 조정을 요구하는 이메일을 보낸 바 있고(갑 제92호증), 2015년 위 회사의 반장으로 근무하였던 BB는 이 법원 2021구합103111 사건 변론기일에서 당시 상급자로부터 인사고과에 관한 지시를 받아 이행하였다는 취지로 진술하였다.

위와 같은 사정에 더하여, 1 2014년까지는 하위등급 부여 자체가 드물었으나, 2015년부터는 앞서 본 바와 같이 하위등급이 다수 발생하였을 뿐 아니라, 노조원 집단이 비노조원 집단에 비해 하위 인사고과 비율이 상당히 높게 나온 점, 2 또, 위 회사 인사담당 관리자가 2016. 3. 작성한 문건('AE지회 현황 분석')에는 원고 노조 지회의 열성조합원 중 하위 인사고과자가 과거 대비 급증하였음을 보고하는 내용이 기재되어 있었던 점 등을 종합하여 보면, 하위 인사고과 부여는 위 회사가 원고 노조 지회 소속 조합원들을 불리하게 취급하기 위하여 활용한 수단임이 분명하다.

한편, A는 2017. 10. 13. 원고 노조 지회와 사이에 상생합의를 체결한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위 회사는 상생합의 이후로도 하위 인사고과 부여를 통하여 원고 노조 지회 조합원들을 불이익하게 취급하려는 반조합적 의사를 계속 유지하고 있었고, 그러한 행위를 계속하였다고 봄이 타당하다.

상생합의에는 위 회사가 원고 노조 지회 조합원들에 대한 차별적인 하위인사고과 부여를 인정하고 이를 시정하는 내용은 포함되어 있지 않다.

상생합의 이후에도 위 회사가 원고 노조 지회 조합원들에게 차별적으로 하위 인사고과를 부여한 사실을 인정한다거나 이를 시정·배제하는 등의 조치를 취한 바가 전혀 없고, 동일한 하위고과 문제가 쟁점이 된 관련 민사소송에 대하여는 합의를 통한 소취하 등의 원만한 해결 없이 소송을 계속하였다.

위 회사는 구 F 당시 직·반장에 대한 노조탈퇴 계획을 주도적으로 실행하여 형사처벌까지 받은 W, V을 해고하지 않고 계속 근무하게 하였을 뿐 아니라, 심지어인사고과 등의 개별적인 인사업무를 담당하는 부서에 배치하였다.

앞서 본 바와 같이 상생합의 이후로도 노조원 집단과 비노조원 집단 사이에 하위고과 비율의 격차는 계속하여 유의미하게 발생하였다. 또, 위 회사는 원고 노조지회 간부인 AN이 2021년 역량고과 시 1차 평가에서는 높은 점수를 받았음에도 불구하고 최종 평가에서는 별다른 이유 없이 하위 등급을 부여하였다.

A가 원고 노조 지회 조합원들을 승격에서 누락시킨 것 역시 원고 노조 지회의 소수화를 통한 단체교섭권의 배제 및 비노조화라는 목표를 달성하기 위한 수단으로 판단된다. 즉, 위 회사 소속 근로자는 최소 인사고과 점수를 취득하여야만 승격 심사대상이 될 수 있는데, 직급별로 정한 최소 인사고과 점수 및 고과점수 환산표 등을 비교하여 보면 체류기간(상위직급으로 승격하기 위해 현직급에서 필요한 최소근무연수) 중 한두번이라도 하위고과를 받게 되면 그로 인해 최소 인사고과 점수를 충족하지 못할 가능성이 급격히 늘어난다{별지3 승격대상자 선정기준 참조. 예를 들어, 공통직 중 부장은 체류연한이 6년이고 최소 인사고과 점수는 61점이므로 매년 적어도

마지막으로 위와 같은 차별이 없었더라면 하위 인사고과 부여 등 차등대우가 없게 되는지에 관하여 본다. 살피건대, 앞서 본 바와 같이 A가 원고 조합원들에게 원고 노조 지회에 가입하였다는 이유로 차별적으로 하위 인사고과를 부여한 것인 이상, 이러한 차별이 존재하지 않았다면 그보다 상위의 인사고과를 받았을 가능성이 크다. 게다가 승격심사 시 인사고과가 차지하는 비중이 매우 큰 점을 고려하면, 위 원고들이 차별 없이 정당한 인사고과를 받았다면 승격에서 누락되지 않았을 가능성도 크다. 따라서 위 회사의 차별적 취급과 원고 노동조합원들에 대한 하위 인사고과 부여 등 차등대우 사이에는 인과관계가 충분히 인정된다.

D 부분에 대한 판단 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들에 비추어 보면, 1 원고 노조 지회 조합원 집단과 그 밖의 D 소속 근로자 집단은 전체적으로 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 하위 인사고과 및 승격누락의 비율에서 두 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있고, 2 그와 같은 격차가 원고 노조 지회의 조합원임을 이유로 하여 그 밖의 근로자들에 비하여 불이익 취급을 하려는 위 회사의 반조합적 의사에 기인한 것으로서 부당노동행위 의사가 인정되며, 3 그러한 차별이 없었더라면 원고 노동조합원들이 더 높은 인사고과를 받음으로써 승격에서 누락되지 않았을 것으로 판단된다. 따라서 D가 원고 노동조합원들에게 하위 인사고과를 부여하여 위 원고들을 승격에서 누락시킨 것은 노동조합법 제81조 제1항 제1호 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하고, 나아가 위 회사가 위와 같은 불이익 취급을 통하여 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것에 개입한 것으로 볼 수 있어 같은 항 제4호의 부당노동행위에도 해당한다. 원고들의 이 부분 주장도 이유 있다.

먼저 통계적으로 유의미한 격차가 있는지에 관하여 본다.

D의 인사고과 부여 및 승격심사 결과

인사고과 부여(하위고과 비율)

승격심사 결과(승격누락 비율)

위 자료에 따르면, D는 인사고과의 경우 2017년부터 2021년까지 비노조원 집단과 비교하여 노조원 집단에게 평균적으로 약 1.5배 많은 하위 인사고과를 부여하였고, 그 격차가 큰 경우에는 약 2.5배를 상회하기도 하였다. 또 승격누락 비율의 경우, 2018년부터 2022년까지 공통직 중 비노조원 집단에서는 체류연한을 충족한 근로자 중 평균 약 29%가 승격한 반면, 노조원 집단은 아무도 승격하지 못하였다. 또, 제조직의 경우에는 노조원 집단과 비노조원 집단 사이에 승격누락비율의 격차가 크지는 않으나, 2022년에는 비노조원 집단 중 약 53%가 승격한 반면노조원 집단에서는 아무도 승격을 하지 못하였다. 위와 같은 점에서 보면, D의 노조원 집단과 비노조원 집단 사이에 하위 인사고과 부여 및 승격누락 비율에 있어서 유의미한 격차가 존재한다.

다음으로 위와 같은 격차가 D의 부당노동행위 의사에 기인한 것인지에 관하여 본다.

앞서 본 바와 같이 구 F은 2015년부터 2016년까지 원고 노조 지회의 소수화를 통한 단체교섭권의 배제 및 비노조화를 목표로 설정하고, 그 실현을 위하여 현장관리자인 직·반장에게 원고 노조 지회 탈퇴를 종용하고 조합원들을 상대로 하위 인사고과를 부여하는 등, 원고 노조 지회 조합원들에 대한 차별적 취급을 한 바 있다. 그런데 다음과 같은 사정들, 즉 1 형사처벌로까지 이어진 노조 탈퇴 종용을 주도한 사람들은 다름 아닌 위 회사의 임원 등 고위급 인사들이었던 점, 2 위와 같은 차별적 취급은 일부 부서나 사업장에만 국한된 것이 아니었던 점, 3 게다가 당시 위 회사의 인사담당자가 작성한 문건{'생산파트장 간담회(2015. 10. 5.)'}에는 '그룹 차원'에서 원고 노조원에 대한 징계를 조율한다는 기재가 있고, 또 다른 문건(2016. 3. '차기 교섭대표노조지위 유지방안')에는 '경영지원실의 협조사항'까지 기재되어 있는 점 등에 비추어 보면, 원고 노동조합에 대한 차별적 취급은 구 F이라는 회사 전체 차원에서 이루어진 것으로 보인다.

D는 2017. 7.경 구 F에서 분할되어 신설된 회사이다(당시 회사명은 'L'). 그런데 이후로 2019. 1.경 공통직에 대한 직급 및 임금체계를 일부 변경한 것 외에 기본적인 인사고과 부여 및 승격 체계는 회사분할 전과 거의 같다. 또, D가 회사 설립 후 기존의 인사 정책이나 계획을 변경하였다거나, 관련 담당자를 교체하는 등 인적 쇄신을 단행하였다고 볼 사정도 없다. 게다가 D는 A와 마찬가지로 2017. 10. 13. 원고 노조 지회와 사이에 상생합의를 체결하였으나, 이후로 하위 인사고과 부여 문제를 인정하고 이를 시정하는 조치 등을 전혀 취한 바가 없는 점도 A와 동일하다. 오히려 D는 상생합의 이후인 2021년 업적고과(하반기) 및 역량고과 시 원고 노조지회 조합원인 AO에게 하위고과를 부여하였고, 2022. 8.경에는 교섭대표노조인 D노동조합과 원고 노조 지회를 차별하는 내용의 단체협약을 체결하는 등 부당노동행위를 계속해 왔다. 위와 같은 사정들을 종합하여 보면, 구 F에서 시작된 원고 노조 지회에 대한 부당노동행위 의사는 회사분할 후 신설된 D로 그대로 이어졌고, 이는 상생합의에도 불구하고 변경된 바가 없는 것으로 보인다.

따라서 앞에서 A에 대하여 살펴 본 하위 인사고과 부여 및 승격누락에 관한 반조합적 의사에 관한 판단은 D에 대하여도 동일하게 볼 수 있다. 그렇다면 D의 노조원 집단과 비노조원 집단 간 하위 인사고과 부여 및 승격누락 비율에 관한 유의미한 격차는 결국 D의 부당노동행위 의사에 따른 것이라고 봄이 타당하다.

마지막으로, D가 원고 조합원들에게 원고 노조 지회에 가입하였다는 이유로 차별적으로 하위 인사고과를 부여한 이상, 이러한 차별이 존재하지 않았다면 그보다 상위의 인사고과를 받았을 수 있을 것으로 보이고, 승격심사에서 인사고과가 차지하는 비중이 매우 큰 점을 고려하면 위 원고들이 하위 고과가 아니라 정당한 인사고과를 받았다면 승격에서 누락되지 않았을 가능성도 크다. 이러한 점에서 위 회사의 차별적 취급과 원고 노동조합원들에 대한 하위 인사고과 부여 등 차등대우 사이에는 인과관계가 인정된다.

나머지 참가인 회사들 부분에 대한 판단

위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들에 비추어 보면, B, C, F에 대하여는 원고 노조 지회 조합원 집단과 그 밖에 위 각 회사 소속 근로자 집단 사이에 하위 인사고과나 승격누락 비율에 관하여 통계적으로 유의미한 격차가 있다고 보기 어렵다.

먼저 B에 관하여 본다.

인사고과 부여 및 승격심사 결과는 다음과 같다. 1 인사고과 부여(하위고과 비율) 2 승격심사 결과(승격누락 비율) (나) 위 자료에 따르면, B는 2017년부터 2020년까지 노조원 집단과 비노조원 집단 간에 하위 인사고과 부여 비율에 별다른 차이가 없다(평균 약 106.3%). 다만 2021년에는 상당한 비율의 차이가 발생하였으나, 이는 앞서 수년간의 흐름 내지 경향과는 부합하지 않는데다가, 위와 같은 차이가 노조원 집단인지 여부에 따라 발생한 것이라고 볼 아무런 증거가 없는 점, 한편 2021년에 비노조원 집단의 수가 그 전에 비해 급격히 감소한 점 등을 종합하여 보면, 위 비율의 차이는 노조원 여부와는 관계없는 다른 요인이 작용한 결과일 가능성을 배제할 수 없다. 승격률의 경우 2018년부터 2023년까지 공통직에서 위 두 집단 사이에 상당한 비율 차이를 보이기는 하나(평균 약 1.97배), 노조원 집단의 모수가 너무 적어서 위와 같은 비율 차이를 통계적으로 유의미하다고 단정하기 어렵고, 그것이 노조원 집단인지 여부에 따라 발생한 것이라고 볼 증거도 없다. 게다가 제조직의 경우 비노조원 집단의 모수가 0이어서 아예 비교 자체가 불가능한 경우가 대부분이다. 따라서 B의 하위 인사고과 부여 및 승격누락에 관하여 노조원 집단과 비노조원 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차를 인정하기 어렵다.

다음으로 C에 관하여 본다.

인사고과 부여 및 승격심사 결과는 다음과 같다. 1 인사고과 부여(하위고과 비율) 2 승격심사 결과(승격누락 비율) (나) 위 자료에 따르면, C은 2017년부터 2021년까지 노조원 집단과 비노조원 집단 사이에 하위 인사고과 부여 비율에 있어서 별다른 차이가 없다(평균 약 106.1%). 한편 2019년에는 위 두 집단 사이에 상당한 비율 차이가 발생하였으나, 다만 그 전후로는 차이가 크지 않고, 오히려 노조원 집단의 하위고과 비율이 더 낮은 경우도 상당 수 있는 점 등에 비추어 보면, 위와 같이 특정 연도에 노조원 집단의 하위고과 비율이 높다는 사정만으로는 통계적으로 유의미한 격차가 있다고 보기 어렵다. 또 승격심사의 경우, 2018년부터 2022년까지 노조원 집단과 비노조원 집단 간의 비율 격차가 경향성을 보이지 않은 채 들쭉날쭉할 뿐 아니라, 비노조원 집단 공통직을 제외하고는 전체적으로 비교집단의 모수가 지나치게 적어 통계적으로 유의미한 결과를 확인하기가 어렵다. 따라서 C의 하위 인사고과 부여 및 승격누락에 관하여도 노조원 집단과 비노조원 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차를 인정하기 어렵다.

마지막으로 F에 대하여 본다.

위 회사의 승격심사 결과는 다음과 같다.<12> (나) 위 자료에 따르면, F의 2020년도 승격 시 노조원 집단과 비노조원 집단 사이에 승격인원수의 차이는 상당히 크나, 노조원 집단의 모수가 너무 적으므로 위 자료만으로는 통계적으로 유의미한 격차가 발생하였는지 알 수 없고, 달리 위 두 집단 사이에 승격누락 비율에 유의미한 차이가 있음을 인정할 자료가 없다. 따라서 F의 승격누락 비율에 관하여도 노조원 집단과 비노조원 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차를 인정하기 어렵다.

한편 위 3개 회사(B, C, F)는 2017년 물적 분할 전까지 구 F이라는 하나의 회사였고, 위 회사가 2015년부터 2016년까지 원고 노조 지회 조합원들을 상대로 노조 탈퇴를 종용하고 하위 인사고과를 부여하는 등 부당노동행위를 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 2017년 물적 분할로 신설된 위 3개 회사가 이후로도 위와 같이 원고 노조 지회 조합원들을 상대로 부당노동행위를 하였다고 볼 만한 증거를 찾을 수 없다. 게다가 앞에서 본 바와 같이 위 회사들 소속 노조원 집단과 비노조원 집단 사이에 하위 인사고과 부여 및 승격누락에 관하여 통계적으로 유의미한 격차가 확인되지 않는 점을 더하여 보면, 위 회사들이 그에 소속된 원고 조합원들에게 하위 인사고과를 부여하거나 위 원고들을 승격에서 누락시킨 것이 노동조합법 제81조 제1항 제1호 및 제4호의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다. 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

소결

A와 D가 각 소속 근로자인 원고 노조 지회 조합원들에게 한 승격누락은, 위 조합원들에 대한 노동조합법 제81조 제1항 제1호의 불이익 취급으로서의 부당노동행위임과 동시에, 위 조합원들 및 원고 노동조합에 대한 같은 항 제4호 본문 전단의 노동조합에 대한 지배·개입으로서의 부당노동행위에 해당한다. 반면, 나머지 참가인 회사들이 각 회사의 소속 근로자인 원고 노조 지회 조합원들에게 한 승격누락은 위와 같은 부당노동행위로 인정할 수 없다.

따라서 이 사건 재심판정 중,

1 별지2 목록 제1항 기재 원고들 및 원고 H노동조합과, A 사이 부분과 2 별지2 목록 제4항 기재 원고들 및 원고 H노동조합과, D 사이 부분은 모두 위법하므로 취소하고, 나) 1 별지2 목록 제2항 기재 원고들 및 원고 H노동조합과, B 사이 부분, 2 별지2 목록 제3항 기재 원고들 및 원고 H노동조합과, C 사이 부분, 3 별지2 목록 제5항 기재 원고 및 원고 H노동조합과, F 주식회사 사이 부분은 각 적법하다.