주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 1987. 5. 13. 설립되어 상시 약 50명의 근로자를 사용하여 D · E지역 약사 등 조합원을 대상으로 금융사업 및 의약품 유통사업 등을 영위하는 법인이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2006. 12. 26. 원고에 입사하여 복지사업부 의약품관리팀에서 의약품 반품처리 등 업무를 하였고, 2019. 3. 1.부터는 복지사업부 구매회계팀에서 의약품 구매 및 회계관리 등 업무를 담당하였던 사람이다.
원고는 원고 대표감사의 복지사업부 반품 미처리에 대한 감사 실시 요청에 따라 2020. 9. 4.부터 2020. 10. 21.까지 반품 관련 담당자 등에 대한 내부감사를 실시하였고, 원고의 대표감사는 2020. 10. 21. 원고에게 참가인이 아래와 같은 징계사유로 F조합 임직원윤리강령 및 관련 규정을 위반하였다며 참가인에 대한 대기발령 및 징계조치 등을 요구하였다.
원고는 2020. 10. 26. 참가인을 인사규정 제22조 제1항 제1호 내지 제4호에 따라 기획전략실로 전보 및 대기발령을 하였고, 2020. 10. 29. 참가인에 대하여 징계면직 의견으로 인사위원회에 징계의결을 요구하였다.
이후 원고의 인사위원회는 2020. 12. 17. 참가인을 징계면직하기로 의결하였고, 원고는 2020. 12. 23. 정기이사회에서 참가인에 대한 인사위원회 심의결과를 확정 승인하였다.
이에 따라 원고는 2020. 12. 24. 참가인에게 '징계량: 징계면직, 징계이유: 근태불량, 지시불이행 및 항명, 반품미결에 따른 조합손실 발생'이라는 내용의 징계처분을 통보하였다(이하 '이 사건 징계면직'이라 한다).
참가인은 이 사건 징계면직이 부당하다고 주장하면서 2021. 2. 18. 부산지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 부산지방노동위원회는 2021. 4. 13. 이 사건 징계면직이 부당하다고 판단하여 참가인의 구제신청을 인용하였다(J).
원고는 이에 불복하여 2021. 5. 7. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 7. 13. 이 사건 각 징계사유 중 일부(제2, 3 징계사유)만이 인정되고, 인정되는 징계사유에 비하여 그 양정이 과도하여 이 사건 징계면직은 부당하다고 보아 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 32호증, 을가 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취 지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고 주장의 요지
이 사건 징계면직의 각 징계사유는 모두 인정되고, 각 징계사유에 해당하는 참가인의 비위행위는 장기간에 걸쳐 반복되었으며, 조합손실을 초래하는 등 그 비위가 중하다. 따라서 이 사건 징계면직은 그 내용과 성질상 현저하게 부당하여 징계재량권이 남용된 경우라고 할 수 없다. 그럼에도 이와 달리 이 사건 징계면직의 일부 징계사유를 인정하지 아니하고, 징계재량권을 남용하여 이 사건 징계면직이 부당하다고 판단한이 사건 재심판정은 위법하다.
관계 법령 등
별지 기재와 같다.
징계사유의 존부에 관한 판단
이 사건 각 징계사유는 제1 징계사유(근태불량), 제2 징계사유(상위직자 지시불이행 및 항명), 제3 징계사유(반품미결에 따른 조합손실 발생)가 있는데, 그중 제2, 3 징계사유가 존재한다는 이 사건 재심판정의 판단에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없을 뿐만 아니라 그와 같은 중앙노동위원회의 판단이 위법하다고 볼 사정도 없으므로, 이하에서는 이 사건 각 징계사유 중 제1 징계사유의 존부에 대해서만 살펴본다.
부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 징계해고사유의 존부 및 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).
앞서 든 증거에 갑 제10, 11, 12호증, 갑 제15호증의 1 내지 5, 9, 갑 제16호증, 갑 제17호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함. 별도로 가지번호를 특정하지 않는 한 이와 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 제1 징계사유는 적법한 징계사유가 된다고 볼 수 없다.
원고의 복무규정에 의하면, '직원은 업무시간 시작 전까지 출근하여 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다'(제10조 제1항)라고 정하면서 '질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확시 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다'(제10조 제2항)라고 정하고 있고, '출근부의 사용기간은 매년 12월 1일부터 익년 11월 30일 까지로 하고 매년 갱신한다'(제32조)고 규정하고 있다. 한편, F조합 검사 및 제재에 관한 규정(이하 '검사제재규정'이라 한다) 제20조 제2항은 감독이사는 조합에 대하여 직원의 징계면직, 정직, 감봉, 견책, 경고 등의 징계조치를 할 수 있다고 정하고 있는데, 검사제재규정 시행규칙 제33조의3 제1항은 '규정 제20조에 따른 감독이사의 징계조치요구는 징계사유가 발생한 날부터 5년을 경과한 때에는 할 수 없다. 다만, 규정 제5조 제2호(횡령, 배임, 절도, 업무와 관련한 금품수수 등 범죄행위를 한 경우)에 해당하는 경우 10년으로 한다'라고 규정하고 있다.
참가인의 근태내역 중 검사조서, 시말서, 근태보고서 등에 따라 인정되는 결근은 2008. 12.경 2회, 지각은 2009. 1.경 1회, 2013. 5.경 1회, 2014. 2.경 1회, 2015. 10.경 1회로 총 4회로 확인된다(이에 대하여 원고는 참가인이 2009. 1.경에도 무단결근을 2회하였다고 주장하나, 2008. 12.자 직원근태보고서에는 참가인 근태내역에 결근 2회로 기재되어 있고, '연간 누계'란에 결근 2회로 되어 있으며, 2009. 1.자 직원근태보고서에는 참가인 근태내역에 '결근'란은 공란으로, 지각 1회로 기재되어 있으면서 '연간 누계'란에 결근 2회, 지각 1회로 기재되어 있는 점, 원고의 출근부 사용기간이 매년 12월 1일부터 익년 11월 30일까지인 점에 비추어 보면, 2009. 1.자 직원근태보고서의 참가인 근태내역 '연간 누계'란에 기재된 결근 2회는 2008. 12.자 결근 2회를 의미하는 것으로 보이는바, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다).
그런데 위와 같은 참가인의 근태내역 중 2008. 12.경 결근 2회, 2009년부터 2014년까지의 지각 3회 부분은 각 발생일부터 최초 징계의결 요구시점인 2020. 10. 29.까지 모두 징계시효 5년을 경과하였음이 역수상 명백하므로, 2008년부터 2014년까지의 결근 및 지각 부분을 참가인에 대한 징계사유로 인정할 수 없다. 한편, 2015. 10.경 지각 1회 부분에 대하여는 기간상 징계시효가 도과되었을 가능성이 있을 뿐만 아니라 설령 징계시효가 도과되지 않았다 하더라도, 지각 1회만을 이유로 징계사유로써 '근태불량'이 인정된다고 보기는 어렵다.
이에 원고는, 원고의 다른 근로자들이 작성한 각 보고서, 경위서, 상담기록 관리부 등에 의하면 참가인이 잦은 지각 등이 충분히 확인되고, 더욱이 2019. 7.부터 2019. 9.까지 참가인이 당직근무가 제외된 사유가 참가인의 잦은 지각으로 인한 것인바, 참가인의 근태불량은 충분히 인정할 수 있다고 주장한다.
그러나 원고의 다른 근로자들이 작성한 보고서 등의 내용은 막연히 참가인이 자주 지각을 하는 등 근태가 불량하다는 내용일 뿐 구체적인 지각 횟수 내지 일자가 특정되지 않은 점, 앞서 본 바와 같이 객관적인 자료인 2008년부터 2015년까지 확인된 직원근태보고서에는 참가인이 결근 2회, 지각 4회를 한 것 외에는 기재되어 있지 않은 점, 한편 2019. 7.부터 2019. 9.까지의 아침당직자명단(갑 제12호증의 5 내지 7)에 의하면 참가인이 위 당직자명단에서 제외되어 있는 것은 사실이나, 이와 같은 이유가 참가인의 근태불량으로 인한 것이라고 단정하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 위 보고서 등만으로는 참가인의 근태가 불량하였다고 인정하기 어렵다.
따라서 이 사건 각 징계사유 중 제1 징계사유는 정당한 징계사유라고 볼 수 없다.
징계양정 주장에 관한 판단
관련 법리
취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다. 그러나 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 하는 것은 징계권 남용으로서 무효이다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 등 참조).
또한 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조).
여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).
구체적 판단
앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거, 을가 제5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인에게 인정되는 제2, 3징계사유만으로는 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 원고에게 맡겨진 재량권을 일탈 · 남용한 경우에 해당한다.
참가인에 대한 각 징계사유 중 제1 징계사유는 인정되지 않음은 앞서 살펴본 바와 같다.
제2 징계사유는 H 팀장의 정당한 업무지시에 대한 불이행 및 2018. 9.경 H팀장의 반품 지시에 대한 불이행 및 이에 대한 육체적 항명이라고 할 것인데, 이는 약 2년이 지난 2020. 9.경 감사 과정에서 드러난 것으로, 이에 대하여 참가인이 징계절차에 회부되거나 어떠한 조치를 받은 사실이 없는 것으로 보이고, 특히 2018. 9.경 H 팀장과의 몸싸움에 대하여 참가인은 H 팀장이 먼저 욕설을 하고 물건을 던지는 등 위협을 하여 방어차원에서 발생한 것이라고 주장하고 있어 그 경위를 다투고 있는바 이를 두고 전적으로 참가인의 고의 내지 책임이라고 보기 어렵다.
또한 제3 징계사유와 관련하여, 의약품 반품업무는 반품 조건 및 시기 등 제약사의 정책과 조건이 우선되는 것으로 이로 인하여 반품미결이 어느 정도 발생할 수밖에 없는 구조를 가지고 있는 점, 더욱이 원고가 제출한 참가인의 책임에 따른 반품미결 및 손실에 대한 입증자료는 반품미결에 따른 전체 손해액으로, 이러한 손해가 모두 참가인의 반품미결로 인한 것이라고 단정할 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 주장하는 참가인으로 인한 반품미결로 인한 손실을 전부 참가인의 책임에 의한 것으로 볼 수는 없다.
한편, 참가인은 이전에 전혀 징계처분을 받은바 없고, 최근 원고의 5년간 직원에 대한 징계현황에 의하면 반품업무담당자가 반품미결과 관련한 징계처분을 받은 적이 없다. 또한 검사제재규정 시행규칙 별표2 징계양정기준은 '당해 조합 또는 조합원 등 거래자에게 금전적 손해를 초래하거나 사회적 물의를 일으키는 행위' 및 '정관 또는 내규를 위반하거나 충실의무의 위반'의 경우 각 "비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우"에는 '징계면직', "비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우"에는 '징계면직 내지 감봉', "비위의 정도가 심하고 경과실이거나, 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우"에는 '정직 내지 감봉' 등으로 규정하고 있는데, 참가인의 각 비위행위가 참가인의 고의 또는 중과실에 의한 비위행위로 보기는 어렵고, 앞서 본 여러 제반 사정을 고려할 때, 그 비위의 정도 역시 심하다고까지 평가하기 어렵다(이에 대하여 원고는 검사제재규정 시행규칙 제48조 제4항에서 '조합은 감독이사로부터 징계 요구된 양정에 대하여 하향하여 결정할 수 없다'고 규정하고 있으므로 원고의 징계처분은 그 타당성이 인정된다고 주장하나, 이는 총칙 규정에 불과하다고 할 것인바 위 규정만으로 참가인을 징계면직하는 징계양정이 적정하다고 보기 어렵다).
소결론
참가인에 대한 징계사유 중 제2, 3징계사유는 인정되나, 이 사건 징계면직은 징계양정이 과다하므로 위법하다고 할 것이므로, 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김용덕(재판장) 이민정 김한울
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.