대전지방법원 2023. 8. 16. 선고 2021구합106448 판결

원고는 1969. 12. 29. 설립되어 중등교육을 실시함을 목적으로 D중학교(이하 '이 사건 학교'라 한다) 등을 설치 · 운영하고 있는 학교법인이고, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2011. 9. 1.부터 이 사건 학교에서 영어회화 전문강사로 근무한 사람이다.

이 사건 학교의 장은 2021. 1. 20. 참가인에게 '본교 2021학년도 영어회화 전문강사 재계약이 불가함을 통지하오니 양지하여 주시기 바랍니다'는 취지의 통보를 하였다(이하 '이 사건 통보'라 한다).

참가인은 2021. 3. 24. 경남지방노동위원회에 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 부당해고구제신청을 하였다. 경남지방노동위원회는 2021. 6. 10. '참가인은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자(이하 기간의 정함이 있는 근로계약을 '기간제 근로계약'이라 하고, 그러한 근로계약을 체결한 근로자를 '기간제 근로자'라 한다)로서, 그 사용기간 제한의 예외기간이 종료된 4년을 초과한 2019. 9. 1.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 기간의 정함이 없는 근로계약을 '무기계약'이라 하고, 무기계약을 체결한 근로자를 '무기계약직 근로자'라 한다)로 전환되었는바, 참가인에 대하여 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당한 해고에 해당한다'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(E, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2021. 7. 14. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 9. 30. 이 사건 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

이 사건 학교에서 실시한 2020년도 영어회화 전문강사 공개채용 절차에서 참가인을 비롯한 지원자들 사이에 실질적인 경쟁이 이루어졌고, 2020. 3. 1. 참가인이 채용되었는바, 이러한 공개채용으로 인하여 참가인과 원고 사이에 종전 근로관계와 단절된 새로운 근로관계가 형성되었다. 따라서 참가인이 계속 근로한 총기간이 4년을 초과하지 아니하여 무기계약직 근로자로 전환되었다고 할 수 없으므로, 계약기간 만료를 원인으로 한 이 사건 통보는 정당하다. 결국 참가인이 2019. 9. 1. 무기계약직 근로자로 전환되었음을 전제로 하는 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

영어회화 전문강사는 학교별 사정을 고려하여 주당 18~22시간까지 책임시수를 정하고 근로계약에 반영하여야 하는데, 이 사건 학교에서는 주 18시간을 확보할 수 없는 상황이어서 부득이 참가인과의 근로계약을 종료하게 된 것이다. 그럼에도 이 사건 통보를 부당해고라고 판단한 피고의 판정은 구체적인 현실 및 타당성을 반영하지 않은 것이어서 부당하다.

설령 이 사건 통보가 해고에 해당된다 하더라도, 참가인은 원고로부터 퇴직금을 수령하였고, 실업급여도 수령하고 있는 것으로 보이는바, 참가인은 근로계약의 종료에 대하여 당시 승복하였다고 할 것이다. 따라서 참가인이 이 사건 통보를 다투며 해고의 효력을 다투는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 반함에도 이러한 사정을 반영하지 않은 이 사건 재심판정은 위법하다.

인정사실

참가인은 2011. 9.경 이 사건 학교의 영어회화 전문강사 모집에 응시하여 채용되어 이 사건 학교의 장과 계약기간을 2011. 9. 1.부터 2012. 8. 31.까지(1년)로 하는 최초 근로계약을 체결하고 근무를 시작하였고, 이후 2015. 8. 31.까지 매년 계약기간을 1년으로 하여 동일한 조건으로 3회에 걸쳐 계약을 체결하였다. 이 사건 학교는 2015. 9.경 다시 영어회화 전문강사를 모집하였고, 참가인은 위 공개채용에 응시하여 채용되어 이 사건 학교의 장과 계약기간을 2015. 9. 1.부터 2016. 8. 31.까지로 하는 근로계약을 체결하였으며, 이후 2018. 8. 31.까지 1년 단위로 근로계약을 체결하다가 2018. 9. 1.부터 2019. 2. 28.까지 계약기간을 6개월로 하는 근로계약을 체결하고 근무하였다.

이 사건 학교는 2020. 1. 16. '2020학년도 영어회화 전문강사 채용계획'을 수립하고, 경상남도교육청 및 경상남도창녕교육지원청, 이 사건 학교 홈페이지에 각 채용공고를 하였다. 이에 참가인을 비롯한 총 7명의 지원자 중 참가인이 최종합격자로 선정되었고, 이 사건 학교의 장은 2020. 2. 28. 참가인과 계약기간을 2020. 3. 1.부터 2021. 2. 28.(1년)로 하는 근로계약을 체결하였다. 참가인의 근로계약 체결 내역은 다음 표 기재와 같다.

경상남도교육청은 2020. 11. 26. 이 사건 학교를 포함한 각 학교 및 교육지원청에 '2021. 2. 28.자 동일교 4년 근무 만료되는 영어회화 전문강사 신규채용 및 재계약, 재계약 미체결(자발적 퇴직, 교육과정 운영상 불필요 등) 학교에 재계약 결과보고를 안내하고, 절차를 준수하여 시행하며, 결과를 기한 내에 제출할 것'이라는 내용의 공문을 보냈다.

이에 이 사건 학교는 2021. 1. 7. 교사인사위원회 및 2021. 1. 15. 운영위원회를 개최하고 '2021학년도 영어회화 전문강사 운영은 2021학년도 교육과정 운영상 영어회화 전문강사 근무 조건인 주당 18시간 이상 시수 확보가 불가능하여 재계약하지 않기로 하고, 영어회화 전문강사에게 재계약 불가를 통보'하기로 결정하였다. 이에 따라 이 사건 학교의 장은 2021. 1. 20. 참가인에게 이 사건 통보를 하였다.

판단

참가인이 무기계약직 근로자로 전환되었는지 여부

관련 규정 및 법리

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항 본문에서 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다고 정하면서, 같은 항 단서 제6호, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제1호는 다른 법령에서 기간제 근로자의 사용 기간을 기간제법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다고 정하고 있다. 그리고 초 ·중등교육법 제22조는 교육과정을 운영하기 위하여 필요하면 학교에 교원 외에 산학겸임교사 · 명예교사 또는 강사 등을 두어 학생의 교육을 담당하게 할 수 있다고 정하면서(제1항), 학교에 두는 산학겸임교사 등의 종류· 자격기준 및 임용 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정하도록 하고 있다(제2항). 이에 따라 초 · 중등교육법 시행령 제42조 제1항은 산학겸임교사 등의 종류로 영어회화 전문강사를 규정하고, 같은 조 제5항은 제1항에 따른 영어회화 전문강사를 기간을 정하여 임용할 때 그 기간은 1년 이내로 하되, 필요한 경우 계속 근무한 기간이 4년을 초과하지 아니하는 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다고 정하고 있다.

기간제법의 규정 내용과 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 입법 취지 등을 고려하면, 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제 근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제 근로자의 사용 기간으로서 '계속 근로한 총기간'에 포함되어야 한다. 다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제 근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제 근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 '계속 근로한 총기간'을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결 참조). 한편, 위 규정들의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있으므로, 기간제법 제4조 제2항은 강행규정이라고 보아야 한다. 따라서 근로계약의 당사자가 기간제법 제4조 제2항을 배제하기로 하는 합의를 하더라도 그 효력이 인정되지 않는다(대법원 2018. 6. 15. 선고 2016두62795 판결 참조).

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 참가인과 같은 영어회화 전문강사는 관련 규정에 따라 4년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 만약 4년을 초과하는 경우 무기계약직 근로자로 간주된다고 할 것이지만, 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우라면, 그와 같이 새로운 근로관계가 형성된 시점부터 새롭게 사용기간 제한의 예외기간 초과 여부를 판단하여야 할 것이다.

참가인은 2011. 9. 1.부터 이 사건 학교에서 영어회화 전문강사로 근무하여 왔으나, 2015. 9.경 이 사건 학교에서 새롭게 공개채용 절차를 거쳐 2015. 9. 1. 채용되었는바, 2015. 9. 1.부터는 종전 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 이에 따라 기간제법 제4조에서 말한 '계속 근로한 총기간' 산정 시 2011년부터 2015년까지(4년)의 근로계약기간을 합산할 수는 없다.

그러나 참가인은 2015. 9. 1. 재차 공개채용된 이후 기간제 근로계약이 반복하여 체결되어 일정한 공백기 없이 계속적으로 근로하였고, 2020. 3. 1. 다시 공개채용이 되기 전까지 이미 4년 6개월을 근무하였는바, 참가인은 기간제 근로자 사용기간 제한의 예외기간인 4년이 경과한 2019. 9. 1.부터 무기계약직 근로자로 전환되었다고 봄이 타당하다.

한편, 원고는 2020년도에 실시한 공개채용으로 인하여 참가인과 새로운 근로관계가 형성되었는바, 2020. 3. 1.을 새로운 시점으로 하여 기간제법 적용 여부를 산정하여야 한다고 주장하므로, 이에 대하여 살핀다.

이 사건 통보의 적법 여부

근로기준법 제23조의 해고는 실제 사업장에 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조). 또한 근로기준법 제23조에 의하면 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다.

이에 대하여 원고는, 참가인이 이 사건 통보를 다투며 해고의 효력을 다투는 것이 신의칙이나 금반언의 원칙에 반한다고도 주장한다. 해고나 징계해고를 당한 근로자가 퇴직금과 해고수당을 아무런 조건의 유보 없이 수령한 것이라면 특별한 사정이 없는 한 그 해고를 유효한 것으로 인정하였다고 보는 것이 상당하고, 상당한 이유 없이 그로부터 장기간이 경과한 뒤에야 해고무효의 확인청구를 하는 것은 신의성실의 원칙상 허용되지 않는다고 볼 것이나(대법원 1991. 10. 25. 선고 90다20428 판결 등 참조), 다만 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나, 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금이나 해고수당을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 될 것인데(대법원 2014. 9. 4. 선고 2014다210074 판결 등 참조), 참가인은 이 사건 통보로 2021. 2. 28.자로 퇴사한 이후 채 한 달이 지나기 전인 2021. 3. 24. 경남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 사실이 인정되는바, 원고가 이 사건 통보의 효력을 인정하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 사건 소제기가 신의칙 또는 금반언의 원칙에 위배된다고 단정하기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결론