대전지방법원 2023. 11. 22. 선고 2022가합101407 판결

해고무효확인 청구에 대한 판단

관련 법리

원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는지 여부

피고의 인사관리규정 제9조 제2항과 이 사건 운영규칙 제8조 제1항의 본문에서는 '이 사건 센터 직원의 계약기간이 만료될 때마다 성과평가 실적에 따라 1년 이내의 기간으로 재계약을 체결할 수 있다.'고 규정하여 근로계약 기간이 만료하는 경우 재계약을 원칙으로 하고, 다만 예외적으로 재계약을 체결하지 않는 사유로 위 운영규칙 제8조 제1항 단서 이하에서 '성과평가에서 3년 이상 연속하여 최하위 등급을 받은 경우'와 '이 사건 센터의 운영이 중단 · 종료되는 경우' 등을 명시하고 있다. 그런데 이 사건 통보 당시 원고에게 이 사건 운영규칙 제8조 제1항 단서 이하에서 정한 사유와 같이 피고와 근로계약을 갱신하지 못하게 될 예외적인 사유가 있었다는 사정은 확인되지 않는다.

비록 이 사건 운영규칙 제8조 제2항 단서에서 '계약위반이나 과도한 업무태만 등 기타 불가피한 사유가 있어 해촉의 필요가 있다고 인정되는 경우에는 피고가 직원을 해촉할 수 있다.'고 규정하고 있고, 이 사건 통보 당시 원고에 대하여 직장 내 괴롭힘을 이유로 한 진정이 제기되어 이에 따른 징계심의 절차가 예정되어 있었던 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 원고에 대한 인사위원회는 실제로 개최되지 않았고, 원고의 근로계약 기간이 만료되기 이전에 원고에 대하여 어떠한 징계의결이나 징계처분조차 이루어지지 않았으며, 설령 징계처분이 있더라도 원고로서는 재심청구를 통해 그에 대한 불복절차를 거칠 수 있었던 점 등을 고려하여 보면, 단지 징계절차가 진행 중이었다는 사정만으로 원고가 이 사건 운영규칙 제8조 제2항 단서 조항에 따른 피고의해촉, 즉 근로계약의 갱신 거절을 예견하였으리라고 단정할 수도 없다.

원고는 2015. 6. 피고에 입사한 이래 2021. 12. 31.까지 6년이 넘는 기간 매년 근로계약을 갱신하면서 근무를 하였고 그 사이에 근무를 중단하거나 일시적으로라도 근로계약이 종료되었던 사정도 없었으므로, 특별한 사정이 없는 한 2022년에도 근로계약의 갱신을 합리적으로 기대할 수 있었을 것으로 보인다. 원고와 마찬가지로 이 사건 센터의 직원이었던 E 역시 '이 사건 센터의 직원들은 근로계약 해지에 대한 불안감이 전혀 없이 계약갱신을 당연하게 생각하였고, 원고 이전에 근로계약이 종료된 직원들은 자진 퇴사한 사람들이다'라고 설명하는 내용의 사실확인서를 작성하였다.

이 사건 통보가 정당한 해고에 해당하는지 여부

앞서 살펴본 것과 같이 피고는 원고와 사이에 이 사건 운영규칙에서 명시한 재계약을 체결하지 않는 사유가 존재하지 않음에도 원고에 대하여 근로계약의 갱신을 거절한다는 이 사건 통보를 하였다.

피고는 원고에게 피고의 취업규칙 제54조에서 정한 징계사유 및 제39조의해고사유가 있다고 인정하면서 이 사건 통보를 하였으나, 위 통보 당시에는 아직 원고에 대하여 어떠한 징계의결이나 징계처분이 이루어지지도 않은 상태였으므로 위와 같은 통보의 이유가 타당하다고 볼 수도 없다.

원고에 대하여 직장 내 괴롭힘을 이유로 한 진정이 제기되었고, 피고 내부의 고충심의위원회에서 위 진정 중 일부를 직장 내 괴롭힘으로 인정하는 의결을 한 사실은 앞서 살펴본 것과 같다. 그러나 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적인 조사를 실시하여야 하는 것인데(근로기준법 제76조의3 제2항), 피고 또는 고충심의위원회에서 원고의 직장 내 괴롭힘과 관련하여 구체적으로 어떠한 객관적인 조사를 실시하였는지 전혀 확인할 수 없고, 오히려 E는 당초부터 원고에 대한 진정이 매우 부당하였다는 취지의 진술서를 작성하였으므로, 위 고충심의위원회의 의결에 앞서 원고의 직장 내 괴롭힘에 관한 객관적인 사실관계의 조사가 실시되었는지 의문이다. 이러한 가운데 피고 고충심의위원회의 의결만으로 이 사건 통보 당시 원고에게 이 사건 운영규칙 제8조 제2항에서 정한 계약위반이나 과도한 업무태만 등 해촉이 불가피한 사유가 있었다고 단정할 수도 없다.

설령 원고에게 직장 내 괴롭힘 관련 비위가 인정된다고 하더라도, 피고로서는 원고에 대한 징계절차를 정상적으로 진행하고 인사위원회의 의결에 따라 조치를 취할 수 있었음에도 그러한 절차 없이 막연히 근로계약의 만료를 앞둔 시점이라는 이유로 이 사건 통보를 하였는바, 이는 당시 원고가 가지고 있는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대이익을 현저히 침해하는 것으로서 합리적인 조치였다고 평가할 수 없다.

피고의 인사관리규정 제9조 제3항에 의하면 계약기간 만료로 인하여 재계약을 하지 않는 경우 해당 계약기간의 만료 1개월 이전에 그 의사를 서로 통보하게 되어 있음에도, 피고는 근로계약 기간의 만료일로부터 불과 이틀 전인 2021. 12. 29.에야 원고에게 이 사건 통보를 하였다.

소결

임금지급 청구에 대한 판단

청구원인에 대한 판단

피고의 주장에 대한 판단