대전지방법원 2023. 12. 14. 선고 2022구합102955 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 7호증, 을가 제1 내지 7, 9 내지 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

참가인의 이 사건 사직원 제출은 근로계약의 해지통보에 해당하므로 이 사건 사직원이 원고에게 도달함으로써 참가인과 원고의 근로계약은 해지된 것으로 보아야 하고, 이와 같이 근로계약이 해지된 이후에 이루어진 이 사건 면직이 해고에 해당한다고 볼 수 없다. 설령 이 사건 사직원의 제출로 근로계약이 해지된 것으로 볼 수 없다고 하더라도, 원고의 인사규정 제34조 제3호는 무단결근이 7일 이상 계속된 경우를 직권면직사유로 규정하고 있고 참가인은 7일 이상 무단결근을 하였으므로, 위 규정에 따라 원고가 참가인을 직권면직한 것이 해고에 해당한다고 볼 수 없다.

별지 기재와 같다.

사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것이고, 근로계약의 해지를 통고하는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이는 비록 민법 제660조 제3항 소정의 기간이 경과하기 이전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없으나, 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있다(대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결 등 참조). 근로자의 사직 의사표시가 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지인지 아니면 사용자에 대한 근로계약관계합의해지의 청약인지 여부는 그 의사표시가 기재된 사직서의 구체적인 내용, 사직서 작성·제출의 동기 및 경위, 사직서 제출 이후의 상황 등 제반 사정을 참작하여 판단해야 한다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007다11668 판결 등 참조).

앞서 든 각 증거들, 을가 제8호증, 을나 제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사실 및 사정들에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 사직원을 제출한 것은 원고와의 근로계약관계의 합의해지를 청약하는 의사표시로 보아야 하고, 이 사건 면직 시까지 원고와 참가인 사이의 근로계약관계는 그대로 존속하고 있었다고 봄이 상당하다.

근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 회사가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이므로 근로자에 대한 퇴직조처가 단체협약이나 취업규칙에서 당연퇴직으로 규정되었다 하더라도 위 퇴직조처가 유효하기 위하여는 근로기준법 제23조 제1항이 규정하는 바의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조).

원고의 인사규정 제34조 제3호는 계속하여 7일 이상의 무단결근을 직권면직사유로 정하고 있고, 원고는 위 규정에 따라 2021. 7. 6. 참가인이 무단결근 중임을 이유로 2021. 8. 6.자로 직권면직됨을 알리는 직권면직 예고 통보를 하여 원고와 참가인 사이의 근로관계가 종료된 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 원고가 무단결근을 직권면직사유로 규정하고 있더라도, 이는 근로자의 의사와는 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것에 해당하므로, 이 사건 면직은 성질상 근로기준법에 의한 제한을 받는 해고라고 보아야 한다.

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조).

이 사건 면직이 해고에 해당함은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 면직이 적법하기 위해서는 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 하며, 근로기준법 제27조에 따른 서면통지가 이루어졌어야 한다.

그런데 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음 사정들 즉, ① 원고가 2022. 6. 16. 및 2021. 6. 28. 참가인에게 출근하라는 내용을 담은 이메일을 보내기는 하였으나 참가인은 이를 알지 못하였다고 주장하고 있고, 참가인이 위 이메일을 확인하였는지 알 수 있는 자료도 제출되어 있지 않은 점, ② 원고의 경영관리팀장 G이 2021. 6. 8. 참가인에게 전화로 직장 내 괴롭힘 조사 결과를 통보하면서 출근의사를 확인하였으나 참가인은 상급기관에 질의한 후 다시 연락하겠다고 답하였고, 원고는 2021. 6. 22. 및 2021. 7. 6. 울산지청으로부터 이 사건 진정과 관련하여 출석통지를 받기도 하여 이 사건 진정에 관한 조사가 진행 중임을 잘 알고 있었음에도 참가인과 가해자의 분리조치를 취하는 등의 방법을 강구하지 아니한 채 참가인에게 일방적인 출근통지만을 발송한 다음 곧바로 직권면직 예고 통보를 하였던 점, ③ 원고의 자체 조사 결과와는 달리 울산지청이 참가인의 직장 내 괴롭힘 주장을 인정하였던 점을 감안하면 참가인으로서는 원고의 자체 조사 결과를 받아들일 수 없다고 생각할 만하고, 한편 가해자와의 분리 등의 조치도 취해지지 아니하였는바, 그와 같은 상황에서 참가인이 원고의 출근요구에 응하기는 쉽지 않았을 것으로 보이는 점, ④ 원고는 참가인에 대하여 직권면직 예고만을 통지하였을 뿐 해고에 대하여는 달리 서면통지를 하지 않았던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 면직은 정당한 이유가 없고, 서면통지절차를 거치지도 않은 것이어서 위법하다.

이 사건 면직은 부당하고, 이와 같이 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다.

원고의 청구는 이유 없어 기각한다.

판사 박헌행(재판장) 장태관 박서우