주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
원고와 피고의 근로계약 체결
피고는 2013. 4. 1. 설립되어 공동주택관리업, 경비용역업 등을 영위하는 법인으로서, 2019. 2. 1. 원고와 사이에 근로계약을 체결하고(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다) 원고를 'C 아파트'의 경비원으로 근무하게 하였다. 이 사건 근로계약의 주요 내용은 아래와 같다.
원고의 근로계약기간 만료
피고의 대표이사 D은 2019. 4. 24. 원고에게 'A 선생님과의 근로계약은 2019년 4월 30일까지로 종료되오니 4월 30일 저녁 6시까지 근무를 종료한 후 개인사물을 정리하여 귀가하시기 바라며, 업무인수인계는 E 반장에게 해주시기 바랍니다.'라는 내용을 카카오톡 문자메시지로 통보하였다(이하 '이 사건 통보'라 한다)
원고는 2019. 4. 30. 이 사건 근로계약 상 근로계약기간의 만료로 근무를 종료하였다.
원고의 피고 등에 대한 진정 및 고소
원고는 2019. 5. 3. 대전지방고용노동청에 피고가 해고예고수당을 지급하지 않았다며 진정을 제기하였으나, 대전지방고용노동청은 조사 결과 혐의없음을 이유로 내사 종결하였다.
이에 원고는 2019. 7. 17. 피고의 대표이사 D이 2019. 4. 30. 원고를 예고 없이 해고하면서 통상임금의 30일분에 해당하는 2,031,880원을 지급하지 않았다는 이유로 D을 대전지방검찰청에 근로기준법위반 혐의로 고소하였다. 그러나 대전지방검찰청은 2019. 9. 19. '근로계약서상 근로계약기간이 2019. 2. 1.부터 2019. 4. 30.까지이며 원고는 약정된 근로기간의 마지막 날인 2019. 4. 30.까지 근로했기 때문에 계약의 만료로 해고예고수당이 발생하지 아니한다.'는 이유로 불기소(혐의없음) 처분을 하였다.
원고는 재차 2020. 1. 17. 대전지방고용노동청에 피고가 해고예고수당을 지급하지 않았다며 진정을 제기하였으나, 대전지방고용노동청은 2020. 2. 18. 해당 진정 사건을 조사한 결과 '3개월 근로계약이 명확하고 갱신없이 계약만료 퇴사한 것이 확실하여 해고가 성립되지 않으므로 해고예고수당에 대한 법위반 사항이 없다.'는 이유로 내사 종결하였다.
원고의 피고 등에 대한 손해배상 소송
원고는 2021. 4. 8. D과 피고를 상대로 피고가 원고를 부당해고하였고, 이는 불법행위로서 피고와 D이 연대하여 원고에게 1년간의 일실수입 24,382,560원 및 위자료 10,000,000원을 지급해야 한다고 주장하며 대전지방법원 2021가단111769호로 소를 제기하였으나, 위 법원은 2021. 12. 15. 제출된 증거만으로는 원고가 부당해고 당하였다고 인정하기 부족하고 달리 인정할 증거가 없음을 이유로 원고의 청구를 기각하였다.
한편 위 소송에서 D은 원고가 D을 상대로 15회 이상 동일한 사실관계를 기초로 형사고소 또는 진정을 하였고 이는 고소권을 남용한 불법행위이므로 위자료 10,000,000원을 지급해야 한다고 주장하면서 원고를 상대로 반소를 제기하였으나, 위 법원은 원고가 형사고소 또는 진정을 제기한 행위가 고소권을 남용한 불법행위에 해당한다고 단정하기 어렵다는 이유로 D의 반소청구 역시 기각하였다.
위 판결에 대하여 D이 항소하였고, 항소심 법원은 원고의 17차례에 걸친 반복적인 형사고소는 D에 대한 불법행위를 구성한다고 판단하고 원고에 대하여 D에게 위자료로 2,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 것을 명하였고, 항소심 판결에 대하여 원고가 상고하였으나 상고가 기각되었다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
원고 주장의 요지
원고에게는 이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정됨에도 불구하고 피고가 원고와의 계약 갱신을 거절한 것은 해고에 해당하므로, 근로기준법 제26조에 따라 피고는 원고에게 30일분의 통상임금에 해당하는 해고예고수당 2,031,880원 및 이에 대한 지연손해금을 지급해야 한다.
구체적 판단
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분 관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 다만 근로계약 · 취업규칙 · 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 둔 경우 또는 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 있어서 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 합리적인 이유 없이 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).
판단
앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 제출된 증거만으로는 원고에게 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없는바, 원고와 피고 사이의 근로관계는 2019. 4. 30. 계약기간 만료로 유효하게 종료되었다. 따라서 이 사건 통보는 원고에게 이 사건 근로계약의 종료를 알려주는 사실상의 안내에 불과하고 해고라고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
이 사건 근로계약은 근로계약기간을 2019. 2. 1.부터 2019. 4. 30.까지의 3개월이라고 명시하고 있다. 또한 계약기간 만료 전 당사자 간에 계약갱신 만료에 대한 합의가 이루어졌을 경우 이후 3개월 단위로 반복 연장된다고 규정하면서도 계약갱신에 관하여 당사자 간의 합의가 이루어지지 않을 경우에는 별도 통보 없이도 계약기간 만료와 동시에 근로계약은 종료되고 계약갱신권은 인정되지 아니한다고 명시하고 있다.
이 사건 근로계약 제2조 제4항에 의하면 수습기간(입사 후 최초 3개월)이 만료되면 근무태도, 건강상태 등에 관하여 종업원으로서 계속 근로가 부적당하다고 인정되는 자에 대하여 회사는 채용을 거부할 수 있다고 규정하는바, 원고가 근무한 기간은 입사 후 최초 3개월의 기간으로서 이 사건 근로계약이 정하는 수습기간에 해당하고, 피고는 이 기간 동안의 원고의 근무태도 등을 평가하여 향후 원고를 계속하여 경비원으로 근로하게 할지 여부에 관하여 결정할 수 있다고 봄이 타당하다.
원고가 이 사건 근로계약에 따라 근무한 기간은 이 사건 근로계약이 최초로 정한 근로계약기간인 2019. 2. 1.부터 2019. 4. 30.까지의 3개월 동안이고, 과거에 근로계약기간이 만료된 이후에도 계속하여 근무하여 왔다는 등 원고가 이 사건 근로계약이 갱신될 것이라고 믿을 만한 특별한 사정은 보이지 않는다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 하는바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최병준(재판장) 이소민 이호영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.