대전지방법원 2025. 4. 3. 선고 2023가단203501 판결

당사자들의 지위

피고는 해양과학기술 및 해양산업 발전에 필요한 원천연구, 응용 및 실용화연구 등을 목적으로 설립된 법인인데, 산하기관으로 대전 유성구에 I연구소(이하 '이 사건 연구소'라고 한다)를 두고 있다.

원고들은 아래와 같이 피고 산하 이 사건 연구소에 입사하여 뒤에서 보는 임금피크제의 적용을 받다가 정년(만 61세)이 지난 후에는 우수연구원(만 65세까지 정년연장가능)<1>으로 임용되어 현재 피고의 연구원으로 재직중이다.

임금피크제 실시를 전후한 원고들의 등급은 다음과 같다. <2> <3> 나. 피고의 인사규정 2012. 7. 1. 제정된 피고의 인사규정 제9조 제1항은 정년을 61세로 정하고 있었는데, 2013. 12. 26. "직원의 정년은 61세로 하며, 정년퇴직일은 그 정년이 달한 년도의 12월 31일로 한다"고 규정하고 개정되었다가, 2019. 2. 18. "직원의 정년은 61세로 하며, 정년퇴직일은 그 정년이 종료되는 날 당연 퇴직한다"로 개정되어 같은 날부터 시행되었다.

임금피크제 도입

피고는 2016. 1. 1.부터 임금피크제를 도입하면서 인사규정 제9조 제2항을 다음과 같이 개정하고, '임금피크제 운영지침'을 제정하였다.

한편 피고는 2019. 11. 8. '임금피크제 운영지침' 제2조를 다음과 같이 개정하여 같은 날부터 시행하였다(갑2호증).

이 사건 연구소 노동조합의 구성 2015. 12. 28. 기준 이 사건 연구소의 직원 284명<4> 중 정규직은 140명, 무기계약직은 7명 등 147명, 계약직은 137명이다. 그 중 정규직 83명, 무기계약직 5명 등 93명이 노동조합에 가입되어 있고(가입률 63.27%), 계약직은 48명이 노동조합에 가입되어 있어 계약직 가입률은 35.04%, 전체가입률은 49.65%(=141명<5>/284명)이다[을7호증. 갑5호증에는 전체직원이 319명으로 기재되어 있으나 정규직이 135명, 비정규직이 142명으로 기재되어 있는 점에 비추어 277명의 오기로 보인다. 이와 같이 보면 갑5호증에 따른 조합가입률은 47.30%(=131명/277명)이 되고, 기재내용대로 직원을 319명으로 보더라도 가입률은 41.07%(=131명/319명)이 된다].

임금피크제 도입을 위한 동의서 징구 피고는 임금피크제 도입을 위하여 '정규직'과 '무기계약직' 직원들을 대상으로 설명회를 개최한 후 임금피크제 적용 대상 직원들을 상대로 개별적으로 동의서를 받았는데, 동의율이 52.1%에 달하였다. 원고들은 동의서를 제출하지 않았다.

원고 A, B, C의 내용증명 발송과 이 사건 소제기 원고 A은 2022. 8. 12.에, 원고 C는 2022. 11. 11.에, 원고 B은 2022. 8. 22.에 이 사건 연구소의 대표자 Q에게 "정년퇴직일에 달하기 2년 전인 만 60세에 달한 날로부터 적용된 임금피크제에 따라 삭감된 임금 및 수당 등을 지급하여 달라"는 취지의 내용증명을 발송하여 그 무렵 도달하였고, 그로부터 6개월이 경과하기 이전인 2023. 1. 27. 이 사건 소를 제기하였다. [인정근거] 다툼없는 사실, 갑1, 2, 4, 5, 9호증, 을7, 14, 15, 18, 23, 24, 25호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들 주장의 요지 가. 이 사건 임금피크제는 정년의 연장없이 연령을 기준으로 '정규직과 무기계약직'에 대하여만 임금을 삭감하고, 계약직에 대하여는 임금피크제를 실시하지 않았다.

이 사건 임금피크제 도입은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하므로 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수 동의가 있어야 하나, 피고는 공고 및 설명절차를 제대로 실시하지 않았고 근로자들이 회의방식을 통해 집단적 동의를 표시한 것도 아니므로 취업규칙의 불이익한 변경에 관한 근로기준법상의 절차적 요건을 갖추지 못하여 무효이다.

이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령만을 이유로 일정기간 급여를 감축하여 고령자를 차별하는 것이므로 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률' 제4조의4에 위반하여 무효이다.

피고는 임금피크제에 동의하지 않을 경우 발생할 정부출연금 교부, 예산배정, 인력충원 등의 불이익 등을 전파하면서 압박을 하였고, 이에 임금피크제 적용대상 중 52%의 직원들(정규직 및 무기계약직)은 강압적인 분위기 속에서 동의서를 제출하였는바, 이는 강박에 의한 의사표시로서 취소하고(민법 제110조) 진의 아닌 의사표시로서 피고가 그러한 사정을 잘 알고 있었으므로 무효이다(민법 제107조 제1항 단서).

따라서 피고는, 1 원고 A에게 2019. 8.~2021. 2.의 지급받지 못한 임금 합계 29,144,446원, 2020년, 2021년 호봉미승급에 따른 차액 3,999,747원, 퇴직연금 기관납부액 감소분 2,012,016원 등 합계 26,156,209원, 2 원고 B에게 2019. 8.~2021. 6.의 지급받지 못한 임금 22,783,30원, 2020년, 2021년 호봉미승급 차액 2,573,894원, 퇴직연금 납부액 감소분 2,113,119원 등 합계 27,470,543원, 3 원고 C에게 2019. 11.~2021. 11.의 지급받지 못한 임금 24,440,373원, 2020년, 2021년 호봉미승급 차액 4,141,704원, 퇴직연금 납부액 감소분 2,381,840원 등 합계 30,963,917원, 4 원고 D에게 2020. 2.~2022. 2.의 지급받지 못한 임금 24,928,466원, 2020년, 2021년 호봉미승급차액 1,200,305원, 퇴직연금 납부액 감소분 2,177,398원 등 합계 28,306,169원, 5 원고 E에게 2020. 3.~2022. 3.의 지급받지 못한 임금 25,221,011원, 2021년, 2022년(다만 금액은 2021년 기준) 호봉미승급 차액 1,214,500원, 퇴직연금 납부액 감소분 2,202,959원 등 합계 28,638,470원, 6 원고 F에게 2020. 6.~2022.6.의 지급받지 못한 임금 25,526,239원, 2021년, 2022년(2021년 금액을 기준으로 함) 호봉미승급 차액 1,214,500원, 퇴직연금 납부액 감소분 2,201,728원 등 합계 28,622,467원, 7 원고 G에게 2020. 8.~2022. 7.의 지급받지 못한 임금 24,733,020원, 2021년, 2022년(다만 금액은 2021년 기준) 호봉미승급 차액 1,214,500원, 퇴직연금 납부액 감소분 2,162,293원 등 합계 28,109,813원 및 각 이에 대하여 소장부본 송달 다음날부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금피크제 관련 취업규칙이 무효인지

취업규칙의 불이익한 변경인지 여부

관련법리 근로기준법 제94조 제1항 단서는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 규정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란, 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것을 말한다(대법원 1994. 10. 14. 선고 94다25322 판결 등 참조). 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 하고, 그 종합 판단의 결과 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여 종전의 급여규정의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 필요로 한다(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결, 대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 본 증거들에 비추어 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 임금피크제 시행 이전에도 피고의 인사규정은 정년을 만 61세로 정하고 있었고, 원고들이 우수연구원으로 선정되어 사실상 정년이 65세로 연장된 것과 같은 효과를 누리는 것은 이 사건 임금피크제 시행 이전에도 적용되던 인사규정 제9조 제3항에 따른 것으로 보이는 점, 2 이 사건 임금피크제의 시행에 따라 원고들은 직전 전년도의 90% 내지 85%에 해당하는 임금총액만을 수령하게 되었고, 오히려 원고들은 정년은 아무런 변함이 없음에도 임금 피크제의 시행에 따라 직전 년도 대비 10%~15%에 해당하는 임금이 감액된 점, 3 피고는 원고들의 정년이 실질적으로 연장되었다고 주장하지만(2023. 11. 8.자 준비서면), 앞서 본 바와 같이 오히려 이 사건 임금피크제 시행 후 2019. 2. 18. 개정된 인사규칙 제9조 제1항은 종전 규정이 '정년이 달한 년도의 12. 31.'을 정년퇴직일로 규정하고 있던 것을 '정년이 종료되는 날 당연퇴직'하는 것으로 규정하고 있어 오히려 정년이 단축되었다고 볼 수 있는 점 등 제반 사정에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제 취업규칙은 임금과 관련된 근로조건을 정하는 것으로서 취업규칙에 해당하고, 변경 후 임금피크제 적용대상인 피고의 직원들은 정년퇴직 전 2년의 기간 동안 받을 임금이 개정 전에 비해 순차적으로 감소하는 불이익을 받게 되었고, 이 사건 임금피크제 운영규정의 제정은 그 명칭에 불구하고 실질적으로 기존 취업규칙 중 임금피크제가 적용되는 근로자의 임금에 관한 부분을 불리하게 개정한 것으로서 그로 인하여 임금피크제를 적용받는 근로자는 연령별로 지급받게 될 임금이 기존 취업규칙에 따른 그것보다 더 감축되는 불이익을 받게 되었다. 따라서 인사규정의 개정 및 이 사건 임금피크제 운영지침의 제정은 취업규칙의 불이익변경에 해당한다.

취업규칙의 불이익변경에 관한 절차적 요건을 충족하는지

관련법리

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

노사협의회는 근로자와 사용자 쌍방이 이해와 협조를 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모할 것을 목적으로 하는 제도로서 노동조합과 그 제도의 취지가 다르므로 비록 회사가 근로조건에 관한 사항을 그 협의사항으로 규정하고 있다 하더라도 근로자들이 노사협의회를 구성하는 근로자위원들을 선출함에 있어 그들에게 근로조건을 불이익하게 변경함에 있어서 근로자들을 대신하여 동의를 할 권한까지 포괄적으로 위임한 것이라고 볼 수 없으며, 그 근로자위원들이 퇴직금규정의 개정에 동의를 함에 있어서 사전에 그들이 대표하는 각 부서별로 근로자들의 의견을 집약 및 취합하여 그들의 의사표시를 대리하여 동의권을 행사하였다고 볼 만한 자료도 없다면, 근로자위원들의 동의를 얻은 것을 근로자들 과반수의 동의를 얻은 것과 동일시할 수 없다(대법원 1994. 6. 24. 선고 92다28556 판결 참조).

당해 취업규칙의 작성·변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

인정사실 앞서 본 증거들과 갑3, 4, 11호증, 을6, 8, 9, 10, 11, 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음 사실이 인정된다.

해양수산부는 2015. 8. 24.(월) 16:00경 정부세종청사 5동 538호(해양수산부 대회의실)에서 피고의 원장을 비롯한 15개 산하 공공기관 기관장들과 공공기관 임금피크제 추진 점검회의를 개최하여 임금피크제 도입을 촉구하였다. 이전부터 해양수산부는 산하 공공기관 등에 임금피크제 도입을 적극 독려하였다.

피고의 R 등이 해양수산부가 개최한 각종 회의에 참석하엿는데, 피고 측에서는 재직인원의 규모와 소수의 퇴직인원으로 인한 시행의 어려움을 토로하였으나 해양수산부는 "국가적인 시행으로 전 공공기관이 시행하는 제도인 만큼 출연연구소도 고통분담의 차원에서 시행하라"고 지시하였다.

해양수산부 공무원은 산하기관의 임금피크제 진행상황을 점검하면서 독촉과 함께 "임금피크제 미시행시 불이익이 있지 않겠냐"는 취지의 말을 하기도 하였다.

이에 따라 피고는 직원들을 대상으로 설명회를 개회하여 위와 같은 상황을 설명하였는데, 직원들의 동의실적이 저조하여 어려움을 겪자 주로 보직자들과 시니어급의 직원들을 대상으로 개인적 설득과 함께 동의서를 받았다.

피고는 2015. 11. 5. 해양수산부에 이 사건 연구소의 임금피크제 도입현황을 보고하였는데 그 내용은 다음과 같다.

피고의 정관 제24조 제3항은 "중요규정의 제정과 변경에 관한 사항"을 이사회의 심의·의결사항으로 정하고 있는데, 피고는 2015. 10. 29.~10. 30. 이사회를 개최하여 재적 15명 중 14인의 출석과 출석이사 전원의 찬성으로 위와 같은 내용의 의결을 하였다.

S노동조합 대표자인 T, S노동조합 소속 이 사건 연구소 지부 비상대책위원장인 U은 2015. 11. 2. 이 사건 연구소 소장인 V을 근로기준법 제94조, 노동조합 및 노동관계 조정법 제92조 위반 등으로 고발하였다.

T, U은 V에 대한 고발을 취하하면서 2015. 12. 28. V과 R과 사이에 합의를 하였고, 같은 날 V과 T, U, S노동조합 교섭위원 W, X 사이에도 합의가 이루어졌다.

구체적 판단 이 사건 연구소에 노동조합이 결성되어 있기는 하지만 이 사건 임금피크제 적용대상인 '정규직 및 무기계약직'의 노동조합가입률이 63.27%에 이르기는 하지만 계약직의 가입률은 49.65%에 불과하여 정규직 및 무기계약직과 계약직을 합한 전 직원의 노동조합 가입률은 49.65%에 불과한 사실(갑5호증을 최대한 유리하게 해석하더라도 가입률이 47.30%에 불과하다) 사실, 피고가 '정규직 및 무기계약직' 대상자 144명 중 75명의 동의(동의율 52.1%)를 얻은 후 이 사건 임금피크제를 시행한 사실, 이 사건 임금피크제의 적용대상인 정규직 및 무기계약직의 노동조합가입률이 63.27%에 이르기는 하지만 피고는 노동조합으로부터 아무런 동의를 얻지 않고 개별대상자들의 동의만 얻은 사실은 각 앞서 본 바와 같다(정규직 및 무기계약직과 계약직 사이의 업무내용이나 채용조건 등에 비추어 규율을 달리할 정도로 본질적 차이가 있다고 볼 만한 증거는 없다). 따라서 이 사건 임금피크제 취업규칙이 유효하기 위에서는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 한다. 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 적법한 동의가 있었다고 인정하기 위해서는, 1 근로자들이 변경된 취업규칙에 대하여 주지할 수 있도록 적절한 방법에 의한 피고의 공고·설명 절차가 있었을 것, 2 근로자들이 회의 등 집단적인 논의절차를 거쳐 변경된 취업규칙에 대하여 찬반 의견을 교환하였을 것, 3 근로자들의 변경된 취업규칙에 대한 집단적 의견이 찬성일 것 등의 요건을 갖추어야 한다. 앞서 본 증거들에 비추어 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 임금피크제 취업규칙의 불이익변경에 있어서 사용자인 피고측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 임금피크제 취업규칙은 취업규칙의 불이익변경의 절차적 요건을 충족하지 못하였다.

'회의방식'에 의한 근로자들 과반수의 동의를 요구하는 이유는 '집단의사의 주체로서 근로자'의 의사를 형성하기 위한 것이므로 근로자들의 회합을 통한 의견 교환 및 취합의 과정은 집단적 의사결정 방법에 의한 동의에 있어 반드시 필요하다. 이러한 과정을 통해 근로자 과반수의 동의는 단순히 근로자의 개별 의사의 산술적 집합이 과반수에 이르는 것과 구별된다. 따라서 업무의 특성, 사업의 규모, 사업장의 산재(散在) 등의 사정으로 전체 근로자들이 회합하기 어려운 경우에는 단위 부서별로 회합하는 방식도 허용될 수 있을 것이나 그러한 경우에도 사용자는 부분적 회합을 통한 의견 취합을 하더라도 전체 근로자들의 회합이 있었던 것과 마찬가지로 근로자들이 집단의사를 확인, 형성할 수 있도록 상당한 조치를 취할 의무를 부담한다. 그런데, 앞서 본 바에 의하면, 피고는 직원들을 대상으로 설명회를 개최하기는 하였지만 직원들에게 회합을 통한 의견 교환 및 취합의 과정을 전혀 제공함이 없이 임금피크제 적용대상자들에 이를 수용하지 않을 경우 불이익만을 강조하면서 개별 동의서를 징구한 것으로 보인다[피고의 주장에 의하더라도, 2015. 10.경 이 사건 연구소에서 설명회를 개최하면서 직원들이 찬반토론을 하였는데, 반대의견이 많아 충분한 숙려기간을 둔 후 동의서를 받았다는 것인바(2014. 3. 22.자 준비서면), 을22호증의 기재에 의하더라도 '회의방식'에 의한 근로자들의 집단적 의사결정이 있었다고 보기에는 부족하다].

집단적 동의의 방법으로서 동의서를 회람하여 근로자들이 개별적으로 서명하는 방식이 아예 허용되지 않는 방식이라고 할 수는 없을 것이나, 피고가 마련한 동의서 양식은 직원 중 누가 동의하고, 누가 동의하지 않았는지 쉽게 확인할 수 있도록 작성되어 있어 사용자의 간섭을 손쉽게 하고 근로자들의 의견 교환을 저해하는 도구로 사용될 위험성이 있으므로 이를 통한 근로자들 과반수의 동의가 있었는지는 엄격하게 평가하여야 할 필요가 있다. 앞서 본 바와 같이 동의서 작성 과정에 변경된 취업규칙에 관한 회합을 통한 의견 교환 및 취합의 과정 등 적절한 집단의사의 형성이 수반되었다는 점이 인정되지 않는 이상 이를 근로자들의 회의방식에 의한 적법한 동의로 보기 어렵다.

이 사건 임금피크제 취업규칙은 그 도입과정에서 종국적으로 피고 및 이 사건 연구소와 S노동조합, 이 사건 연구소와 S노동조합 및 이 사건 연구소지부 비상대책위원장 사이에 협의 및 피고 이사회의 의결을 거치기는 하였지만, 피고의 직원들이 S노동조합 위원장 및 이 사건 연구소 비상대책위원장에게 이 사건 임금피트제 취업규칙의 도입에 관하여 근로자들을 대신하여 동의할 권한을 위임하였다고 볼 수 없고, 그들이 임금피크제 취업규칙의 도입에 동의를 함에 있어서 사전에 각 근로자들의 의견을 집약 및 취합하여 그들의 의사표시를 대리하여 동의권을 행사하였다고 볼 만한 자료도 없다.

소결론 이 사건 임금피크제 취업규칙은 취업규칙의 불이익변경에 관한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 절차적 요건을 충족하지 못하였으므로, 고령자고용법 제4조의4에 위반하였는지 여부에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 무효이다. 따라서 원고들에게는 변경 전 직원급여규정이 적용된다.

피고가 원고들에 지급해야 할 임금의 범위

원고들의 급여에 산정될 성과등급의 결정 원고들은, 이 사건 임금피크제의 도입에 따라 감액된 정액성과급은 평균등급인 B 등급으로 계산하여야 한다고 주장하고, 피고는 최저등급인 D등급을 기준으로 게산하여야 한다고 주장한다. 갑1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고의 인사규정 제9조 제3항이 "원장은 다음 각호에 해당하는 자에 대하여 인사위원회의 심의를 거쳐 정년이 65세까지 연장가능한 우수연구원으로 임용할 수 있다"고 규정하고 같은 항 제1호는 "학술업적과 연구공헌도가 탁월하고 해양과기원 발전에 크게 기여한 자"라고 규정하고 있는데, 앞서 본 바와 같이 원고들은 정년이 도래한 후 위와 같은 절차를 거쳐 우수연구원으로 임용되어 현재까지 피고의 직원으로 근무하고 있는 점, 2019. 3. 27. 개정된 '임금피크제 운영지침' 제3조 제2항은 "'피크임금'이란 만 60세에 달하는 연도의 1월 1일 기준 연봉(기본급, 연구활동비, 성과급)을 말한다. 이때 성과급은 보통등급(B등급)을 적용한다", 제8조는 "대상자는 인사고과요령에 따라 정기인사고과 제외자로 분류하고, 연봉산정시 성과급은 보통등급(B등급)을 적용한다"고 각 규정하면서 부칙 제2항 단서가 "다만, 2018년도분 인사고과 결과에도 불구하고 임금피크제 대상자에 대한 제8조 성과급 보통등급(B등급) 적용은 2019년도 연봉계약부터 적용한다"고 규정하고 있는데, 원고들은 2019년 이후부터 임금피크제가 적용되어 성과등급이 B등급임을 전제로 연봉을 정하였고 이에 따라 원고들은 인사고과 를 받을 기회조차도 얻지 못한 점, 성과등급은 S, A, B, C, D의 5개 등급으로 분류되는데 B등급은 그 중 3번째 등급으로 임금피크 대상자는 인사고과의 기회 자체가 봉쇄되어 있는 점을 고려하여 일률적으로 B등급을 부여하기로 정한 것으로 보이는 점에다가 원고들이 이 사건 임금피크제 이전에는 대부분 S 또는 A등급을 받았으나 임금피크제로 인하여 오히려 성과등급이 하락되었다고 주장하는 데다가 앞서 본 바와 같이 원고들이 우수연구원으로 재임용된 사정까지 보태어 보면, 원고들이 인사고과를 받을 경우의 성과등급은 최소한 B등급은 된다고 보는 것이 타당하므로, 이를 기초로 급여를 계산한다(갑6호증의 임금테이블은 지급률이 118%인 B등급을 기준으로 작성된 것으로 보인다).

B등급을 기준으로 한 원고들의 급여계산 갑6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 2019년부터 2022년까지의 각 등급에 따른 연봉금액 및 이에 따라 계산한 월급여액이 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

원고별 미지급 임금 계산

원고 A

미지급 임금 <6> <7>

호봉 미승급에 따른 차액 앞서 본 바에 의하면, 원고들은 1년 단위로 등급(호봉)이 1단계씩 승급되는데, 앞서 본 바와 같이 원고 A은 2019. 2. 16.부터 직전년도의 연봉(기본급, 연구활동비, 성과급)을 기준으로 1년차에는 90%, 2년차에는 85%에 해당하는 임금을 지급받아 왔다. 그리고 등급상승에 따라 기본급과 성과급이 미소하나마 금액이 상승된 사실 또한 인정된다. 이 사건 임금피크제가 무효로 인정되는 이상, 피고는 원고 A이 구하는 2020년도의 호봉 미승급에 따른 차액 1,223,643원(=2020년 21등급 연봉 95,971,475원 - 2019년 20등급 연봉 94,747,832원), 2021년도 차액 462,517원[=(2021년 22등급 연봉 97,522,936원 - 2020년 21등급 연봉 94,747,832원) × 2/12 개월] 등 합계 1,686,160원을 지급할 의무가 있다.

퇴직연금 감소액 퇴직연금 기관납부 감소액은 삭감된 급여액의 1/12인바, 피고는 이 부분 1,483,456원{=(16,115,318원 + 1,686,160원) ÷ 12}을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고 A에게 지급할 금액 합계는 19,284,934원(=16,115,318원 + 1,686,160원 + 1,483,456원)이 된다.

원고 B

미지급 임금

호봉 미승급에 따른 차액 이 사건 임금피크제가 무효로 인정되는 이상, 피고는 원고 B이 구하는 2020년도의 호봉 미승급에 따른 차액 983,322원(=2020년 24등급 연봉 98,428,291원 - 2019년 23등급 연봉 97,444,969원), 2021년도 차액 303,625원[=(2021년 25등급 연봉 99,035,541원 - 2020년 24등급 연봉 98,428,291원) × 6/12개월] 등 합계 1,286,947원을 지급할 의무가 있다.

퇴직연금 감소액 퇴직연금 기관납부 감소액은 삭감된 급여액의 1/12인바, 피고는 이 부분 2,061,300원{=(23,448,663원 + 1,286,947원) ÷ 12}을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고 B에게 지급할 금액 합계는 26,796,910원(=23,448,663원 + 1,286,947원 + 2,061,300원)이 된다.

원고 C

미지급 임금

호봉 미승급에 따른 차액 이 사건 임금피크제가 무효로 인정되는 이상, 피고는 원고 C에게 2020년도의 호봉 미승급에 따른 차액 1,923,377원(=2020년 22등급 연봉 97,522,936원 - 2019년 21등급 연봉 95,599,559원), 2021년도 차액 2,033,466원[=(2021년 23등급 연봉 97,817,886원 - 2020년 22등급 연봉 95,599,559원) × 11/12개월] 등 합계 3,956,843원을 지급할 의무가 있다.

퇴직연금 감소액 퇴직연금 기관납부 감소액은 삭감된 급여액의 1/12인바, 피고는 이 부분 2,245,410원{=(22,988,079원 + 3,956,843원) ÷ 12}을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고 C에게 지급할 금액 합계는 29,190,332원(=22,988,079원 + 3,956,843원 + 2,245,410원)이 된다.

원고 D

미지급 임금

호봉 미승급에 따른 차액 이 사건 임금피크제가 무효로 인정되는 이상, 피고는 원고 D에게 2021년도의 호봉 미승급에 따른 차액 294,950원(=2021년 23등급 연봉 97,817,886원 - 2020년 22등급 연봉 97,522,936원), 2022년도 차액 101,734원[=(2022년 24등급 연봉 98,428,291원 - 2021년 23등급 연봉 97,817,886원) × 2/12 개월] 등 합계 396,684원을 지급할 의무가 있다.

퇴직연금 감소액 퇴직연금 기관납부 감소액은 삭감된 급여액의 1/12인바, 피고는 이 부분 1,741,619원{=(20,502,755원 + 396,684원) ÷ 12}을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고 D에게 지급할 금액 합계는 22,641,058원(=20,502,755원 + 396,684원 + 1,741,619원)이 된다.

원고 E

미지급 임금

호봉 미승급에 따른 차액 이 사건 임금피크제가 무효로 인정되는 이상, 피고는 원고 E에게 2021년도의 호봉 미승급에 따른 차액 607,250원(=2021년 25등급 연봉 99,035,541원 - 2020년 24등급 연봉 98,428,291원)을 지급할 의무가 있다[원고 E은 2022년 26등급을 기준으로 한 차액분의 지급도 구하고 있으나, 원고의 주장에 의하더라도 2022년도 26등급의 연봉액은 99,035,541원이고, 2021년도 25등급의 연봉액도 그와 같으므로 2022년도 호봉미승급으로 인한 차액은 없다].

퇴직연금 감소액 퇴직연금 기관납부 감소액은 삭감된 급여액의 1/12인바, 피고는 이 부분 1,760,992원{=(20,524,657원 + 607,250원) ÷ 12}을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고 E에게 지급할 금액 합계는 22,892,899원(=20,524,657원 + 607,250원 + 1,760,992원)이 된다.

원고 F

미지급 임금

호봉 미승급에 따른 차액 이 사건 임금피크제가 무효로 인정되는 이상, 피고는 원고 F에게 2021년도의 호봉 미승급에 따른 차액 607,250원(=2021년 25등급 연봉 99,035,541원 - 2020년 24등급 연봉 98,428,291원)을 지급할 의무가 있다[원고 F은 2022년 26등급을 기준으로 한 차액분의 지급도 구하고 있으나, 원고의 주장에 의하더라도 2022년도 26등급의 연봉액은 99,035,541원이고, 2021년도 25등급의 연봉액도 그와 같으므로 2022년도 호봉미승급으로 인한 차액은 없다].

퇴직연금 감소액 퇴직연금 기관납부 감소액은 삭감된 급여액의 1/12인바, 피고는 이 부분 1,785,787원{=(20,822,195원 + 607,250원) ÷ 12}을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고 F에게 지급할 금액 합계는 23,215,232원(=20,822,195원 + 607,250원 + 1,785,787원)이 된다.

원고 G

미지급 임금

호봉 미승급에 따른 차액 이 사건 임금피크제가 무효로 인정되는 이상, 피고는 원고 G에게 2021년도의 호봉 미승급에 따른 차액 607,250원(=2021년 25등급 연봉 99

퇴직연금 감소액 퇴직연금 기관납부 감소액은 삭감된 급여액의 1/12인바, 피고는 이 부분 1,785,787원{=(20,822,195원 + 607,250원) ÷ 12}을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고 F에게 지급할 금액 합계는 23,215,232원(=20,822,195원 + 607,250원 + 1,785,787원)이 된다.

원고 G

미지급 임금

호봉 미승급에 따른 차액 이 사건 임금피크제가 무효로 인정되는 이상, 피고는 원고 G에게 2021년도의 호봉 미승급에 따른 차액 607,250원(=2021년 25등급 연봉 99,035,541원 - 2020년 24등급 연봉 98,428,291원)을 지급할 의무가 있다[원고 G은 2022년 26등급을 기준으로 한 차액분의 지급도 구하고 있으나, 원고의 주장에 의하더라도 2022년도 26등급의 연봉액은 99,035,541원이고, 2021년도 25등급의 연봉액도 그와 같으므로 2022년도 호봉미승급으로 인한 차액은 없다].

퇴직연금 감소액 퇴직연금 기관납부 감소액은 삭감된 급여액의 1/12인바, 피고는 이 부분 2,076,765원{=(24,313,932원 + 607,250원) ÷ 12}을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고 G에게 지급할 금액 합계는 26,997,947원(=24,313,932원 + 607,250원 + 2,076,765원)이 된다.

소결론 피고는, 원고 A에게 19,284,934원, 원고 B에게 26,796,910원, 원고 C에게 29,190,332원, 원고 D에게 22,641,058원, 원고 E에게 22,892,899원, 원고 F에게 23,215,232원, 원고 G에게 26,997,947원 및 각 이에 대하여 원고들이 구하는 소장부본 송달 다음날인 2023. 2. 3.부터 피고가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2025. 4. 3.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.