대전지방법원 2025. 12. 9. 선고 2023가단218497 판결

피고는 C대학교를 설치·운영하고 있는 학교법인이다. 원고는 1990. 3. 1.경 C대학교의 건축공학과 전임강사로 신규 임용되었고, 2002. 4. 1.경 C대학교 교수로 승진하였으며, 2022. 2. 28.경 정년퇴직하였다.

피고는 C대학교를 개교한 이후 C대학교 소속 교원<1>들(이하 '이 사건 교원들'이라 한다)에 대하여 공무원보수규정 및 공무원수당 등에 관한 규정(이하 '공무원수당규정'이라 한다)을 준용하여 호봉대로 임금을 지급하는 보수체계를 유지해 왔다. 피고는 2007. 3.경 이 사건 교원들에게 적용되던 기존의 보수규정상 자동 호봉 승급조항을 삭제하고, 성과급의 보수체계를 도입하는 내용의 새로운 보수규정을 제정하면서, 2007. 3. 1.부터 위 새로운 보수규정을 적용하기로 하였다(2007. 3.경 이전까지 적용되던 기존의 보수체계를 이하 '호봉제'라고 하고, 2007. 3.경 이후에 적용된 새로운 보수체계를 이하 '성과연봉제'라 한다).

C대학교의 보수규정은 아래와 같이 변경되어 왔다.

1989. 5. 19. 제정된 이후 2007. 2. 28.까지 적용된 보수규정(이하 '구 보수규정'이라 한다)은 호봉제를 원칙으로 하고 있고, 상여수당에는 기말수당, 정근수당, 장기근속수당, 상여금이 포함되어 있다.

2007. 3. 21. 제정된 이후 2007. 3. 1.부터 2008. 2. 28.까지 적용된 보수규정(이하 '최초 성과연봉제 보수규정'이라 한다)은 기존에 적용되던 호봉제를 폐지하였는데, 1 가 기본급과 나 연구장려수당을 고정적으로 지급하고, 2 기존의 상여수당은 그대로 지급하되, 3 성과평가에 따라 매년 개인별로 차등 지급할 수 있는 비누적급여를 규정함으로써, 성과연봉제를 도입하였다.

2008. 3. 1. 제정된 이후 2008. 3. 1.부터 현재까지 적용하고 있는 보수규정<2>(이하 '현행 보수규정'이라고 한다)은, 1 가 기본급과 나 연구장려수당을 합한 기본연봉을 고정적으로 지급하고, 2 기존의 상여수당을 '성과상여급'이라는 명칭으로 그대로 지급하되, 3 성과평가에 따라 매년 개인별로 차등지급할 수 있는 비누적성과급을 규정함으로써, 성과연봉제를 구체화하였다.

이 사건과 관련된 구 보수규정, 최초 성과연봉제 보수규정, 현행 보수규정의 주요 내용은 별지 각 보수규정 기재와 같다(최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정을 통틀어 지칭할 때는 이하 '성과연봉제 보수규정들'이라 한다).

피고는 원고에게, 1 구 보수규정에 기한 호봉제에 따라 2007. 2.분까지의 임금을 각 지급하였고, 2 최초 성과연봉제 보수규정에 따라 2007. 3.분부터 2008. 2.분까지의 임금을 각 지급하였으며, 3 현행 보수규정에 따라 2008. 3.분부터 2022. 2.분까지의 임금을 각 지급하였다. 특히 피고는 원고에게 현행 보수규정에 따라 2020. 5.분부터 2022. 2.분까지의 임금으로 총 150,360,320원(이하 '기지급 임금'이라 한다)을 지급하였다.

이 사건 교원들 중 원고를 포함한 42명의 교원들(이하 '종전 소송 교원들'이라 한다)은 피고를 상대로, 1 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 이 사건 교직원들 과반수의 동의를 받지 않았으므로, 성과연봉제 보수규정들은 무효라고 주장하면서, 2 호봉제 및 구 보수규정에 따라 지급받아야 할 2014. 1.분부터 2016. 12.분까지의 임금에서 기지급 임금을 공제한 나머지 임금(이하 '종전 미지급 임금'이라 한다)을 청구하는 취지의 대전지방법원 2017가합100363호 소송(이하 '종전 민사소송'이라 한다)을 제기하였다.

1 종전 민사소송에서, 제1심 법원인 대전지방법원은 2018. 7. 11. 위 1)의 1항의 주장을 인정하되, 종전 미지급 임금액 산정에 있어서 종전 소송 교원들의 주장을 일부 인용하는 취지의 일부 승소판결(대전지방법원 2017가합100363 판결)을 선고하였다. 2 위 제1심 판결에 대하여 피고가 항소하였는데, 제2심 법원인 대전고등법원은 2019. 10. 10. 위 1)의 1항의 주장을 인정하되, 위 제1심 판결의 인용 범위보다 감축된 범위로 종전 미지급 임금액을 인정하는 취지의 항소 일부 인용판결(대전고등법원 2018나13484 판결)을 선고하였다. 3 위 제2심 판결에 대하여 종전 소송 교원들과 피고가 각 상고를 제기하였으나, 대법원은 2023. 4. 13. 위 각 상고를 모두 기각하는 취지의 상고기각 판결(대법원 2019다282388 판결)을 선고함으로써, 위 제2심 판결이 그대로 확정되었다(위와 같이 확정된 판결을 이하 '종전 확정판결'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 41, 44, 45호증, 을 31, 32호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 성과연봉제 보수규정들의 효력 유무에 관한 주장 및 판단 가. 당사자들의 주장 1) 원고의 주장 요지 원고의 보수체계는 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정이 적용됨에 따라 호봉제에서 성과연봉제로 변경되었는바, 이는 사용자인 피고가 근로자인 이 사건 교원들에게 불리하게 취업규칙을 변경한 것이므로, 피고가 원고의 보수체계를 위와 같이 변경하기 위하여는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 이 사건 교원들 과반수로부터 동의를 받아야 한다. 그런데 피고는 위 동의를 받지 않았으므로, 최초 성과연봉제보수규정 및 이를 바탕으로 제정된 현행 보수규정은 모두 무효이다.

피고의 주장 요지 1 원고는 정규직 교수로서 광범위한 자율성이 보장되므로, 근로기준법상 근로자에 해당하지 않고, 그에 따라 원고에 대한 성과연봉제 도입에 관하여는 근로기준법이 적용되지 않는다. 2 또한 호봉제에서 성과연봉제로의 보수체계 변경은 근로기준법 제94조 제1항 단서의 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하지 않으므로, 성과연봉제 보수규정들은 유효하다. 3 피고는, 가 성과연봉제 도입 당시 보수체계의 변경에 관한 사전 설명회 등을 통하여 이 사건 교원들의 의견을 충분히 수렴하였고, 나 이 사건 교원들의 과반수 이상이 가입한 교수협의회와 의견을 교류하였을 뿐만 아니라, 교수협의회는 2009. 9.경 성과연봉제 도입에 만족한다는 응답을 하였으며, 다 C대학교 소속 직원들로 구성된 노동조합(이하 '직원 노조'라 한다)로부터 성과연봉제에 대한 동의를 받았는바, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 이 사건 교원들 중 과반수로부터 성과연봉제 보수규정들로의 변경에 관한 실질적인 동의를 받았다.

관련 법리

민사재판에 있어서는 다른 민사사건 등의 판결에서 인정된 사실에 구속받는 것은 아니라 할지라도 이미 확정된 관련 민사사건에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거가 된다 할 것이므로, 합리적인 이유 설시 없이 이를 배척할 수 없다는 것이 당원의 확립된 견해이고, 특히 전후 두 개의 민사소송이 당사자가 같고 분쟁의 기초가 된 사실도 같으나 다만 소송물이 달라 기판력에 저촉되지 아니한 결과 새로운 청구를 할 수 있는 경우에 있어서는 더욱 그러하다 할 것이다(대법원 2009. 3.26. 선고 2008다48964, 48971 판결 등 참조).

근로기준법 제2조 제1항 제1호는 "'근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다"고 규정하고 있다. 이러한 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 · 복무규정 · 인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘 · 감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품 · 원자재 · 작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결 등 참조). 한편, 사립학교 교원의 임용을 위한 계약은 사립학교법 소정의 절차에 따라 이루어지는 것이지만, 그 법적 성질은 사법상의 고용계약에 해당한다(대법원 1996. 7. 30. 선고 95다11689 판결 참조).

1 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다. 2 취업규칙의 변경에 근로자의 동의가 필요한 경우에 노동조합이 없으면, 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조). 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 등 참조).

판단

공통된 판단 앞서 인용한 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하면, 1 이 사건 소송과 종전 민사소송은, 그 당사자 및 분쟁의 기초가 된 사실관계가 모두 동일한 사실, 2 피고는 종전 민사소송에서도 위 가.의 2)항과 같은 취지의 주장을 하였으나, 종전 확정판결에서 수소법원은 피고의 위 주장을 모두 배척하는 판단을 한 사실이 인정된다. 한편, 피고가 제출한 증거들만으로는 종전 확정판결에서 위 판단의 기초로서 설시한 사실들 및 사정들을 번복하기에 부족하고, 그 사실들 및 사정들을 배척할 만한 특별한 사정이 있다고 보이지도 않는다. 따라서 위 나.의 1)항의 관련 법리에 따라 종전 판결에서 인정한 위 사실들 및 사정들은, 아래 2)항 내지 4)항의 판단에 있어서 유력한 증거가 된다고 봄이 타당하다.

원고가 근로기준법의 적용을 받는 근로자인지 여부 앞서 인용한 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고는 피고가 제정한 C대학교 교수들의 복무·인사 등을 규율하는 각종 규정들에 따라 성실히 복무하여야 할 의무를 부담하고, 원고가 업무수행에 불성실하거나, 위 규정들을 위반하면 피고로부터 징계를 받을 수 있는 점, 2 원고는 C대학교 교수로 근무하면서, 피고로부터 매월 일정한 기본급 또는 고정급을 지급받아 왔고, 그에 대한 근로소득세를 피고가 원천징수했던 점, 3 원고가 제3자를 고용하여 C대학교 교수로서의 업무를 대행하게 하는 것은, 위 복무규정상 또는 사실상 허용되지 않는 점, 4 원고는 피고에 대하여 일정한 시간 이상 강의를 할 것을 요구받았고, 그 의무적인 수업시간을 감축하거나 휴직을 하기 위해서는 피고의 승인을 받아야 하는 것으로 보이는 점, 5 원고를 포함한 C대학교 교수들은, 피고가 제정한 C대학교 교원인사관리규칙에 따라 재임용되거나 승진, 승급하였고, 피고측에 의하여 주요 보직을 담당할 교수가 결정되었던 것으로 보이는 점, 6 원고는 피고 소유의 건물에서 연구 및 강의를 하였고, 피고측으로부터 위 연구 및 강의에 필요한 각종 비품을 제공받았던 점을 종합하여 위 나.의2)가)항의 관련 법리에 비추어 보면, C대학교 정교수인 원고는 인사·학사·급여 부분에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하는 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 근로자인 원고와 사용자인 피고 사이의 급여 지급 등 법률관계에는 근로기준법이 적용된다고 할 것이다.

성과연봉제 보수규정들로의 변경에 근로기준법 제94조 제1항 단서가 적용되는 지 여부 가) 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애되지 않는다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조). 그런데 앞서 인정한 사실들에 의하면, 사용자인 피고는 근로자인 이 사건 교원들의 보수에 관하여 적용할준칙으로서, 구 보수규정 및 성과연봉제 보수규정들을 각 제정하여 적용해 왔는바, 구보수규정 및 성과연봉제 보수규정들은 모두 근로기준법상 취업규칙에 해당한다.

앞서 인용한 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사실들 및 사정들을 위 나.의 2)나)1항 관련 법리에 비추어 보면, 설령 성과연봉제의 도입으로 인하여 이 사건 교원들 중 일부의 급여가 증가되었다고 하더라도, 성과연봉제 보수규정들은 호봉제에 따른 구 보수규정과 비교할 때, 근로자인 이 사건 교원들에 대하여 불이익하게 변경되었다고 봄이 타당하다. 따라서 피고가 이 사건 교원들에게 적용되는 구 보수규정을 성과연봉제 보수규정들로 변경한 것은, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 규정된 '취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우'에 해당한다고 할 것이다.

구 보수규정 제5조 제1항은, "교직원의 직급 및 호봉에 의한 본봉은 공무원보수규정을 준용하여 총장<3>이 따로 정한다."라고 규정하고 있다. 이에 더하여 1 공무원보수규정 제13조 제1항은 호봉의 정기승급을 규정하고 있고, 공무원보수규정 제30 조의2는 최고호봉에 도달한 사람에 대한 근속가봉을 규정하고 있는 점, 2 통상 민간의 임금 수준, 표준생계비, 물가 인상률 및 최저임금 등을 고려하여 거의 매년 공무원보수규정이 개정됨으로써, 공무원보수규정에 따른 보수액이 인상되어 온 점을 종합하면, 이 사건 교원들은 E에서 구 보수규정에 따라, 매년 호봉 승급으로 인한 임금 인상및 공무원보수규정의 개정으로 인한 임금 인상을 기대할 수 있었다.

한편, 1 최초 성과연봉제 보수규정은, 기본급을 "2007. 2. 28. 당시 구 보수규정에 따른 봉급과 정액연구비(정액수당)를 합한 것"이라고 규정하면서, "기본급 인상의 시행기준 및 방법은 총장이 따로 정한다."라고 규정하고 있고(최초 성과연봉제 보수규정 제9조 제2항, 제10조 제1항), 2 현행 보수규정은, 기본연봉을 "2008. 2. 29. 현재 기본급과 연구·업무장려수당을 합한 금액의 연액"이라고 규정하면서, "기본연봉의 인상은 대학의 경영성과에 따라 인상재원의 규모, 물가인상율 등을 종합적으로 고려하여 따로 정하여 누적적으로 반영한다."라고 규정하고 있다(현행 보수규정 제10조, 제11조 제1항). 그런데 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정에는, 위 기본급 또는 기본연봉의 인상 여부 및 범위에 관한 구체적인 기준이 정해져 있지 않은바, 구 보수규정 대신 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정이 적용됨으로써, 사용자인 피고는 자의적으로 위 기본급 또는 기본연봉의 인상 여부 및 그 범위를 결정할 가능성이 커졌고, 그에 반하여 근로자인 이 사건 교원들로서는 위 기본급 또는 기본연봉의 인상 여부 및 그 범위를 예측하는 것이 상당히 어려워졌다(실제로 피고는 성과연봉제가 도입된 2007년경부터 2016년경까지 위 기본급 또는 기본연봉을 5차례만 인상하였다).

1 최초 성과연봉제 보수규정 제19조는, "비누적 성과상여급의 시행 시기및 방법을 총장이 따로 정하여 지급할 수 있다."라고 규정하고 있고, 2 현행 보수규정 제14조 제2항은 "비누적성과급에 해당하는 성과연봉액을 성과평가에 의해 따로 정하여 지급할 수 있다."라고 규정하고 있다. 위 각 규정에 따라 정해진 가 2008년도 교직원성과평가 기준에 의하면, 이 사건 교원들의 성과를 3개의 등급으로 나누어 A등급 20%에는 목표금액<4> 대비 120%, B등급 60%에는 목표금액 대비 100%, C등급 20%에는 목표금액 대비 80%의 성과급을 지급하도록 결정하였고, 나 2010년도, 2011년도, 2012년도 교직원 성과평가 기준에 의하면, 이 사건 교원들의 성과를 5개 등급으로 나누어 S등급 10%, A등급 20%, B등급 40%, C등급 20%, D등급 10%의 각 해당 인원을 선정하되, 2010년도 및 2012년도는 성과급 지급액은 재원의 규모 등을 감안하여 별도로 결정하며, 2011년도는 목표금액 대비 성과급 지급비율을 S등급 175%, A등급 150%, B등급100%, C등급 50%, D등급 25%라고 결정하였다. 3 호봉제가 성과연봉제로 변경됨으로써, 위 1, 2항과 같이 이 사건 교원들에 대한 성과등급별 임금 지급액에 있어서 상당한 차이가 발생한다면, 성과연봉제의 도입으로 인하여 이 사건 교원들 중 일부 교원들에 대한 임금이 감소될 가능성이 크다. 4 실제로 종전 확정판결에 의하면, 원고를 포함한 종전 소송 교원들 42명은 성과연봉제가 시행되던 2014. 1.경부터 2016. 12.경까지 2년 동안, E에서 피고로부터 지급받을 수 있었던 각 임금보다 감소된 각 금원을 임금으로 지급받았고, 위 감소된 각 임금액 총액은 8억 원 이상이다.

C대학교의 2008년도, 2010년도, 2011년도, 2012년도 각 교직원 성과평가기준에 의하면, 성과평가의 50%<5> 내지 60%<6>를 차지하고 있는 개인업적평가 기준은 교무연구팀의 개인업적평가에 따라 결정된다. 그런데 교무연구팀은 피고의 영향력이 미치는 C대학교의 기관인바, 피고측의 평가에 따라 이 사건 교원들의 임금 중 일정 부 분이 결정될 수 있게 되므로, 성과연봉제 도입으로 인하여 피고의 이 사건 교원들에 대한 통제가 더욱 강해지게 된다.

결국 이 사건 교원들로서는 C대학교의 보수체계가 호봉제에서 성과연봉제로 변경됨에 따라, 공무원보수규정의 준용을 통한 안정적·단계적 임금 상승에 대한 기대이익을 상실하게 되었고, 피고의 이 사건 교원들에 대한 업적평가 및 임금 결정 권한이 강화되었으므로, 그 결과 근로자인 이 사건 교원들에 대한 임금 안정성이 감소되었다.

성과연봉제 보수규정들로의 변경 시 이 사건 교원들 과반수의 동의를 받았는지 여부 가) 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정이 각 제정될 당시 이 사건 교원들 전체를 구성원으로 하는 노동조합이 존재하지 않았던 사실은, 당사자 사이에 다툼이 없는바, 근로기준법 제94조 제1항 단서 및 위 나.의 2)나)2항 관련 법리에 따라, 피고가 취업규칙인 구 보수규정을 성과연봉제 보수규정들로 적법하게 변경하기 위하여는, 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자인 이 사건 교원들의 과반수로부터 동의를 받아야 한다.

살피건대, 앞서 인용한 증거들 및 을 15호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 1 피고가 2007. 7. 11.경 및 2008. 8. 27.경 직원 노조와 사이에 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정에 따른 성과연봉제 도입을 전제로 한 각 임금협약(이하 '이 사건 각 임금협약'이라 한다)을 각 체결한 사실, 2 C대학교 교수협의회의 임원회의가 2009. 9. 18.경 2009년도 연봉인상에 관하여 '만족'이라고 결정한 사실은 인정된다.

그러나 한편, 앞서 인용한 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 직원 노조는 C대학교에 소속된 이 사건 교원들이 아니라, C대학교 소속 직원들로 구성된 노동조합에 불과하고, 직원 노조가 이 사건 교원들의 과반수 이상으로부터 이 사건 교원들의 보수체계를 호봉제에서 성과연봉제로 변경하는 데에 대한 동의 여부를 결정할 권한을 위임받았음을 인정할 만한 증거가 없는 점, 2 피고는 직원 노조가 이 사건 교원들을 대표하여 피고와 사이에 근로조건을 협의하는 오랜 관행이 있었다고 주장하나, 가 그러한 관행의 존재를 인정할 증거가 부족할 뿐만 아니라, 나 설령 위 관행이 존재하였다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 피고는 2007.3.경 및 2008. 3.경 취업규칙인 성과연봉제 보수규정들을 제정함으로써, 보수체계의 핵심적인 사항을 이 사건 교원들에게 불리하게 변경하였는바, 이와 같이 근로자인 이 사건 교원들의 권익을 침해할 수 있는 중대한 취업규칙의 변경에 관하여, 이 사건 교원들로 구성된 적법한 노동조합이 아닌 직원 노조가 이 사건 교원들로부터 개별적인 위임도 받지 않은 채, 이 사건 교원들을 대표하여 근로기준법 제94조 제1항 단서에 규정된 동의의 의사를 표시할 수 있는 법적 권한을 가지고 있었다고 인정할 수는 없는 점, 3 가 위 (1)의 2항의 결정은 "2009년도 연봉인상 만족 여부"에 대한 의사를 표시한 것에 불과한바, 교수협의회가 이 사건 교원들을 대표하여 성과연봉제 도입에 동의한다는 취지의 의사를 표시한 것이라고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 나 위 결정은 교수협의회 소속 회장 등 임원 4명만이 참석하여 이루어진 것이어서, 교수협의회에 소속된 C대학교 교수들 전원이 성과연봉제 도입에 관하여 집단적 의사결정을 하였다고 보기도 어려운 점, 3 교수협의회 또는 교수협의회의 대표자인 회장이 최초 성과연봉제 보수규정및 현행 보수규정이 각 제정될 당시, 이 사건 교원들의 과반수 이상으로부터 적법한 권한을 위임받아서 성과연봉제 도입에 관한 동의의 의사를 표시하였다고 볼 만한 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 을 1 내지 32호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 및 영상만으로는, 피고가 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정을 각 제정하는 과정에서, 이 사건 교원들 중 과반수로부터 성과연봉제 도입에 관하여 집단적 의사결정 방식에 따른 동의를 받았음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 취업규칙인 성과연봉제 보수규정들의 변경에 관하여는 근로기준법 제94조 제1항 단서의 동의가 없었다고 봄이 타당하다.

소결론 따라서 피고는 근로자인 이 사건 교원들의 과반수로부터 동의를 받지 않은 채,2007. 3. 21. 최초 성과연봉제 보수규정을, 2008. 3. 1. 현행 보수규정을 각 제정함으로써, 이 사건 교원들에게 불리하게 취업규칙을 변경하였는바, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 위배된 위 취업규칙의 변경은 원고에게 효력이 없다.

원고의 피고에 대한 임금청구권 성립 앞서 판단한 바와 같이 성과연봉제 보수규정들은 근로자인 원고에 대하여 효력이 없으므로, 원고는 피고에 대하여 호봉제 및 구 보수규정에 따라 산정한 임금을 청구할 권리를 가지고 있다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게, 원고가 E에서 지급받을 수 있었던 2020. 5.분부터 2022. 2.분까지의 임금(이하 '이 사건 임금'이라 한다)에서 기지급 임금을 제외한 나머지 임금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금의 산정 방법 및 그 범위에 관한 판단

당사자들의 주장

원고의 주장 요지 호봉제가 유지되었을 경우 원고는 2020. 5.경부터 2022. 2.경까지 40호봉 내지42호봉이었는바, 1 이 사건 임금 중 본봉 및 근속가봉액은 위 호봉을 반영하여 공무원수당규정에 따라 산정되어야 하고, 2 구 보수규정 및 E에서의 실제 임금 지급 기준에 따라 산정한 별지 임금액 산정표의 (2)항 내지 (8)항 기재와 같은 연구비, 정근수당, 장기근속수당, 교통비 등 각종 수당도 이 사건 임금에 포함되어야 한다. 따라서 피고가 E에서 원고에게 지급해야 할 이 사건 임금은, 별지 임금액 산정표의 (9)항 기재와 같이 산정되어야 한다.

피고의 주장 요지

이 사건 교원들의 본봉은, 구 보수규정 제5조 제1항에 따라 총장이 결정한다. 그런데 총장은 피고의 재정여건상 지급가능한 적정 수준의 공무원보수규정을 적용하여 원고의 본봉을 산정하였을 것임이 추단되는바, 원고의 주장과 같이 당해연도의 공무원보수규정을 적용함으로써, 매년 임금인상을 하는 것은 현실적으로 어려운 상황이었다. 특히 2012년 이후 정부의 반값등록금 정책으로 인하여 대다수 대학들이 약 12년 동안 사실상 등록금을 동결해 온 점을 고려하면, 이 사건 임금의 본봉은,2020. 5.경부터 2022. 2.경까지 매년 당해 연도의 공무원보수규정이 아니라, 1 위 정책의 시행되기 전에 적용되던 2011년도의 공무원보수규정에 따라 산정되거나, 2 적어도 국립대학교에서 성과연봉제가 시행되기 전인 2014년도의 공무원보수규정에 따라 산정되어야 한다.

국립대학 교원에 대해서도 2011년부터 단계적으로 성과연봉제가 도입되었고, 2015년에는 정년보장 교원 등 모든 교원에 대하여 성과연봉제가 확대 시행되었는바, 2015년도 이후의 임금인 이 사건 임금의 본봉 산정 시에는 당해 연도의 공무원보수규정 및 [별표 12]의 봉급표가 적용될 수 없고, 위 봉급표상 임금 인상분(정책조정액)도 적용될 수 없으며, 호봉 승급에 따른 본봉 인상분도 반영되어서는 안 된다. 또한 피고는 E에서 이 사건 교원들에게 총장이 매년 별도로 정한 근속가봉액을 지급했는바, 이 사건 임금 산정 시 공무원보수규정상 근속가봉액이 아니라, 피고가 지급했던 근속가봉액 39,200원만이 인정되어야 한다.

E에서도 이 사건 교원들에 대하여 기계적·자동적으로 호봉 승급이 이루어진 것이 아니라, 피고의 교원인사관리규칙(이하 '이 사건 인사규칙'이라 한다)에 따라 연구실적물 기준을 충족한 경우에만 호봉의 승급이 이루어졌다. 그런데 원고는 위 연구실적물을 제출하지 않았는바, 승급 요건을 갖추지 못하여 호봉의 승급이 불가능했으므로, 2007. 7.경 당시 원고의 호봉인 28호봉을 기준으로 이 사건 임금을 산정해야 한다.

공무원수당규정이 2011. 1. 10. 개정됨으로써 교통보조비가 본봉으로 산입되었으므로, 호봉제에 따라 산정하는 이 사건 임금에는 교통비 월 20만 원이 포함되어서는 안 된다.

인정사실 아래 사실들은, 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 인용한 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 이를 인정할 수 있다.

피고는 E에서, 1 1994년부터 2003년까지는 각 당해 연도의 공무원보수규정 중 "[별표 12] 전문대학 및 대학교원 등의 봉급표(이하 '이 사건 봉급표'라 한다)"를 준용하였고, 2 2004년, 2005년에는, 각 2003년도의 이 사건 봉급표를, 2 최초 성과연봉제 보수규정으로 개정되기 직전인 2006년에는, 2005년도의 이 사건 봉급표를 각 준용하여, 이 사건 교원들에게 급여를 지급하였다.

이 사건 교원들은 호봉제가 마지막으로 적용된 2006년도에, 1 본봉과 이에 더하여 2 정액연구비로 교수의 경우 매월 795,000원을, 3 연구보조비로 교수의 경우 매월 255,000원을, 4 정근수당으로, 가 매년 본봉의 100 ~ 200% 및 나 정액연구비의 200%를, 5 장기근속수당으로, 근속기간이 5년 이상 10년 미만의 경우 매월 50,000원, 10년 이상 15년 미만의 경우 매월 60,000원, 15년 이상 20년 미만의 경우 매월 80,000원, 20년 이상 25년 미만의 경우 매월 110,000원, 25년 이상의 경우 매월130,000원을, 6 가족수당으로 매월 배우자의 경우 30,000원, 부모의 경우 1인당 각 20,000원, 자녀의 경우 1인당 각 20,000원을, 7 학사지도비로 교수의 경우 매월80,000원을, 8 효도휴가비로 연 1회(7월) 250,000원을, 9 정액급식비로 매월 100,000원을, 10 교통비로 매월 200,000원을 각 지급받았다. 한편, 구 보수규정에는 교통보조수당 내지 교통비에 관한 내용이 존재하지 않는다.

이 사건 교원들은 최초 성과연봉제 보수규정이 적용된 2007년도에, 1 가2007. 2. 28. 당시 개인별 봉급과 나 정액연구비를 합산한 금액<7>을 매월 기본급으로 지급받았다. 그리고 위 기본급을 제외한 급여로서, 2 연구장려수당(기존의 연구보조비, 학사보조비 및 정액급식비를 포함하는 수당)으로 교수는 매월 435,000원을, 3 성과상여급(기말수당, 정근수당 및 가계지원비를 포함하는 수당)으로 기본급의 600%를, 4 특별성과수당으로 기본급의 74%(기본급 50% + 상여인상분 24%)를, 5 장기근속수당으로, 근속기간이 매월 5년 이상 10년 미만의 경우 50,000원, 10년 이상 15년 미만 의 경우 60,000원, 15년 이상 20년 미만의 경우 80,000원, 20년 이상 25년 미만의 경우 110,000원, 25년 이상의 경우 130,000원을, 6 가족수당으로 매월 배우자의 경우30,000원, 부모의 경우 1인당 각 20,000원, 자녀의 경우 1인당 각 20,000원을, 7 효도휴가비로 연 1회(7월) 250,000원을, 8 교통비로 매월 200,000원을 지급받았다.

이 사건 교원들은 현행 보수규정이 적용된 2008년도에, 1 가 2008. 2.29. 당시 개인별 기본급 및 나 연구장려수당을 합산한 금액<8>을 매월 기본연봉으로 지급받았다. 그리고 위 기본연봉을 제외한 급여로서, 2 성과연봉으로 2008. 2. 29. 현재개인별 성과상여급(2007년도 기본급의 600%)을, 3 부가급인 장기근속수당으로 근속기간이 5년 이상 10년 미만의 경우 매월 50,000원, 10년 이상 15년 미만의 경우 매월60,000원, 15년 이상 20년 미만의 경우 매월 80,000원, 20년 이상 25년 미만의 경우 매월 110,000원, 25년 이상의 경우 매월 130,000원을, 4 부가급인 가족수당으로 매월배우자의 경우 30,000원, 부모의 경우 1인당 각 20,000원, 자녀의 경우 1인당 각 20,000원을, 5 부가급인 효도휴가비로 연 1회(7월) 250,000원을, 6 교통비로 매월 200,000

피고는 원고에게 2008년경 이후부터 위 (4)항 기재와 같은 기준으로 임금을 지급해 왔다. 특히 원고를 포함한 이 사건 교원들은 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정이 적용된 후에도 피고로부터, E에서 지급받았던 기존의 '연구보조비, 학사지도비, 정액급식비'를 '연구장려수당'<9>으로 지급받았고, 기본급과는 별도로 장기근속수당, 가족수당, 효도휴가비, 교통비를 지급받았다(다만, 위 교통비의 경우 교통보조수당 명목으로 지급받거나, 기본연봉에 포함되는 연구장려수당 명목으로 지급받았다).

공무원보수규정 제13조 제1항은, 원칙적으로 '1년의 승급기간이 경과할 경우 호봉이 정기승급된다'는 취지를 규정하고 있다. 이 사건 봉급표의 최고 호봉은33호봉인데, 위 33호봉을 기준으로 할 때, 1 2020년도의 월 봉급액은 5,845,300원, 2 2021년도의 월 봉급액은 5,901,500원이다(위 1, 2항의 각 봉급액을 '이 사건 각 봉급액'이라 한다).

공무원보수규정 제30조의2는 "공무원 중 최고호봉을 받고 근무성적이 양호한 사람에게는 승급기간을 초과할 때마다 정기승급일이 속하는 달부터 봉급에 근속가봉을 가산할 수 있다."라고 규정하고 있다. 공무원보수규정 제30조의2 제2항에 의하면 국립대학의 교원에 대한 1 2020년도의 근속가봉액은 72,700원, 2 2021년도의 근속가봉액은 73,400원이다(위 1, 2항의 각 근속가봉액을 이하 '이 사건 각 근속가봉액'이라 한다).

공무원수당규정이 2006. 1. 12. 개정되면서 기말수당이 폐지되고 정근수당이 본봉의 200%에서 본봉의 100%로 감액되었다.

이 사건과 관련된 공무원수당규정의 주요 내용은 별지 공무원수당규정 기재와 같다.

판단

호봉 승급과 본봉 및 근속가봉액의 각 산정에 관하여

위 2)항의 인정사실들 및 앞서 인용한 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 구 보수규정 제5조 제1항은, 이 사건 교원들의 호봉에 의한 본봉에 관하여 공무원보수규정을 준용해서 총장이 따로 정하도록 규정하고 있는 점, 2 구 보수규정 제11조 제1항은, "보수의 계산 기준은 회계연도에 의하여 계산한다."라고 규정하고 있고, 구 보수규정 제11조 제3항은 "기타 계산방법은 공무원보수규정을 준용한다."라고 규정하고 있는바, 원칙적으로 당해 회계연도의 보수는 당해 회계연도의 공무원보수규정을 기준으로 계산된다고 보이는 점, 4 구 보수규정 제14조 제1항, 제15조 제1항, 제16조, 제25조에 의하면, 이 사건 교원들에게 지급되는 기말수당, 정근수당, 장기근속수당, 자녀학비보조수당에 관하여도 공무원수당규정이 준용되는바, 앞서 본 구 보수규정의 내용상 E에서 이 사건 교원들에 대한 보수체계는 원칙적으로 국립대학 교원의 보수체계와 동일하게 운영함을 전제로 하는 것으로 보이는 점, 4 특히 피고는 종전 민사소송에서도 공무원보수규정에 따른 본봉 산정 방식, 근속가봉액의 액수 등에 관하여 다투었으나, 종전 확정판결에서는 구 보수규정 제5조, 제11조에 따라 당해 연도의 공무원보수규정 및 이 사건 봉급표를 적용하여 원고를 포함한 종전소송 교원들의 호봉, 본봉 및 근속가봉액을 결정해야 한다고 판단하였고, 위와 같은 방법으로 산정한 종전 미지급 임금의 범위에는, 국립대학 교원에 대한 성과연봉제가 실시된 2015년 이후의 임금도 포함되어 있는 점, 5 비록 구 보수규정 제5조 제1항에서 어느 연도의 공무원보수규정이 적용되는지 명시하고 있지는 않으나, 이를 연도에 관계없이 공무원보수규정을 적용하기만 하면 된다는 취지로 해석한다면, 피고가 자의적으로 과거의 공무원보수규정을 적용하여 이 사건 교원들의 보수를 동결 또는 삭감할 수 있어 불합리한 결과가 초래되므로, 구 보수규정 제5조 제1항에 규정된 '공무원보수규정'은, 총장의 특별한 지정이 없는 한 이 사건 교원들에 대한 보수를 책정할 당시 시행되는 당해 연도의 공무원보수규정을 의미하는 것으로 해석되는 점(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결 등 참조), 6 피고의 주장과 같이, 사후적으로 총장의 의사를 추단하여 이 사건 임금 산정 시 과거의 특정 시점인 2011년도 또는 2014년도의 공무원보수규정을 적용할 경우, 위 5항에서 본 구 보수규정 제5조 제1항의 해석에 반하여 근로자인 원고의 임금청구권을 침해하거나, 임금 인상에 대한 원고의 합리적인 기대에 반하는 불공평한 결과를 초래할 수 있는 점, 7 이 사건 봉급표상 월 봉급액은 거의 매년 인상되어 왔고, 피고도 E에서 1994년부터 2006년까지 대부분 당해 연도의 이 사건 봉급표를 준용하여 이 사건 교원들에게 매년 인상된 급여를 지급해 온 점, 8 E에서 공무원보수규정 제13조 제1항이 준용됨으로써, 원칙적으로 이 사건 교원들에 대하여 1년마다 자동적·정기적으로 호봉 승급이 이루어진 점, 9 최고 호봉에 도달한 사람에 대하여 적용되는 근속가봉액의 산정에 관하여는, 구 보수규정 제11조 제3항에 따라 공무원보수규정이 준용되므로, 원칙적으로 당해 연도의 공무원보수규정 제30조의2 제2항에 따라 원고에 대한 근속가봉액이 결정되어야 하는 점, 10 구 공무원보수규정(2005.1. 7. 대통령령 제18671호로 개정되기 전의 것) 제30조의2 제2항은 국립대학교 교원에 대한 근속가봉액을 39,200원으로 규정하고 있고, 피고가 주장하는 근속가봉액 39,200원은 위 공무원보수규정에 기초한 것으로 보이는바, 매년 공무원보수규정이 개정됨에 따라 위 근속가봉액이 증액되어 온 점을 고려하면, E에서 원고에게 지급될 근속가봉액도 2004년도의 공무원보수규정에 따른 근속가봉액 39,200원으로 고정되는 것이 아니라, 매년 증액되는 것이 합리적인 점, 11 피고가 제출한 증거들만으로는 호봉제가 유지되었을 경우 총장이 2022. 5.경부터 2022. 2.경까지 원고에 대한 근속가봉액을 계속하여 39,200원으로 지정하였을 것이라고 인정하기 어려운 점을 종합해 보면, 원고의 가 호봉 승급과 나 본봉 및 근속가봉액의 각 산정에 관하여는, E에서의 구 보수규정 제5조 제1항, 제11조 제1항, 제3항에 따라 당해 연도의 공무원보수규정 및 이 사건 봉급표를 적용해야 한다고 봄이 타당하다. 또한 위와 같이 당해 연도의 공무원보수규정 및 이 사건 봉급표를 적용할 경우, 앞서 인용한 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하면, 1 이 사건 임금 산정의 기초가 되는 근로기간 동안 승급된 원고의 호봉은, 가 2020. 5.경부터 2020. 6.경까지는40호봉, 나 2020. 7.경부터 2021. 6.경까지는 41호봉, 다 2021. 7.경부터 2022. 2.경까지는 42호봉인 사실, 2 이 사건 임금 중, 가 본봉은 이 사건 봉급표의 최고 호봉을 기준으로 산정한 이 사건 각 봉급액 상당액이고, 나 근속가봉액은 이 사건 각 근속가봉액 상당액인 사실이 인정된다.

한편,

갑 42호증, 을 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 1 2001. 12. 1. 개정된 이 사건 인사규칙 제4조 나.항은, "승급제한: 교수는 2년에 1편의 연구실적물을 연구지원과에 제출하여야 하며 미제출 시에는 일정기간 승급을 유보할 수 있다."라고 규정하고 있었던 사실, 2 이 사건 인사규칙 제4조 나.항은 2003. 3.1. "승급제한: 교수는 2년에 1편의 전공일치분야의 단행본학술저서 또는 국내전문학술지 포함 100%의 연구실적물을 연구지원과에 제출하여야 하며 미제출 시에는 일정기간승급을 유보한다."라는 내용으로 개정되었고, 위 개정된 규정은 2005. 3. 1.부터 시행된 사실이 인정된다.

1 그러나 피고가 위 (가)항과 같이 2003. 3. 1. 이 사건 인사규칙 제4조 나.항을 개정한 것은, 근로자인 이 사건 교원들에게 불리하게 취업규칙을 변경한 것에 해당하는바, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 이 사건 교원들의 과반수로부터 위 변경에 대한 동의를 받았음을 인정할 증거가 없으므로, 2003. 3. 1. 개정된 이 사건 인사규칙 제4조 나.항은 원고에 대하여 효력이 없다. 그리고 위 (가)의 1항과 같은 개정전 이 사건 인사규칙 제4조 나.항에 의하면, 원고가 연구실적물을 미제출하였더라도 반드시 호봉 승급이 불가능했다고 단정할 수 없다. 2 또한 앞서 인용한 각 증거 및 을 4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고가 E에서는 정기 승급을 위한 심사절차를 진행하면서, 이 사건 교원들로부터 그 심사의 기준이 되는 연구실적물을 제출받았으나, 최초 성과연봉제 보수규정의 제정 이후에는 호봉 승급을 위한 연구실적물 제출 등 절차 자체를 진행하지 않았을 것 으로 보이는바, 그러한 상황에서 원고가 피고에게 위 연구실적물을 제출하지 않았다고 하더라도, 이를 원고의 호봉 승급을 유보할 만한 귀책사유라고 평가할 수는 없다. 따라서 피고의 위 나.의 1)나)(1)(다)항 주장은 받아들일 수 없다.

정액연구비, 연구보조비 및 정근수당, 교통비 등 각종 수당에 관하여

우선, 1 이 사건 임금 중 연간 정근수당은 본봉과 정액연구비 합계액의100%로 산정하되, 이를 1월 및 7월에 분할하여 지급해야 하는 사실, 2 이 사건 임금중 매월 정액연구비는 795,000원, 연구보조비는 255,000원, 장기근속수당은 130,000원, 학사지도비는 80,000원, 급식비(급량비)는 100,000원인 사실, 3 이 사건 임금 중 연간효도휴가비는 250,000원이고, 이를 7월에 지급해야 하는 사실은, 당사자 사이에 다툼이 없다.

다음으로 이 사건 임금 중 교통비에 관하여 살펴본다. 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하는바(대법원 2013. 3. 28. 선고 2011다27707 판결 등 참조), 위 2)항의 인정사실들에 의하면, 1 피고는 성과연봉제하에서뿐만 아니라 E에서도 원고에게 정기적으로 교통비를 지급해 왔고, 2 특히 호봉제가 마지막으로 적용된 2006년도 및 최초 성과연봉제 보수규정이 적용된 직후인 2007년도에 모두 피고는 원고를 포함한 이 사건 교원들에게 고정적·일률적으로 매월 교통비 200,000원을 지급해 왔을 뿐만 아니라, 3 공무원수당규정이 개정되어 교통보조수당이본봉으로 산입된 2011. 1. 10.경 이후에도 피고는 계속적으로 원고에게 매월 200,000원씩의 교통비를 지급해 왔으므로, 위 교통비 200,000원은, 성과연봉제 도입 여부 또는 위 3항의 공무원수당규정 개정과는 무관하게 사용자인 피고가 근로자인 원고에게 정기적·일률적으로 지급해 온 고정적인 임금으로서, 통상임금에 해당한다고 보인다. 따라서 2020. 5.경부터 2022. 2.경까지 호봉제가 유지되더라도, 피고는 매월 원고에게 통상임금인 위 교통비 200,000원을 지급해야 하므로, 이 사건 임금에는 위 교통비가 포함된다고 봄이 타당하다.

한편, 앞서 인정한 사실들을 종합하면, 위 교통비는, 가 구 보수규정에 따라 준용되는 공무원수당규정에 근거하여 지급된 것이 아니라, 나 피고가 성과연봉제보수규정들의 적용 전, 후를 불문하고 E에서도 원고에게 계속적으로 지급해 온 통상임금에 해당하는바, 공무원수당규정의 개정에 따라 교통보조수당이 본봉으로 산입되었다고 하더라도, E에서 피고가 원고에게 교통비를 지급할 의무가 당연히 소멸된다고 볼 수는 없으므로, 피고의 위 1)의 나)(2)항 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 임금액의 산정에 관하여 앞서 인정한 사실들 및 사정들을 종합하면, 피고가 원고에게 지급해야 할 이 사건 임금의 범위에는, 별지 임금액 산정표의 (1)항 내지 (8)항 기재 각 금원이 포함되므로, 결국 이 사건 임금액은 별지 임금액 산정표의 (9)항 '호봉제 월급'란의 기재와 같고, 그 총액은 191,974,200원이다.

소결론 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 이 사건 임금 191,974,200원에서 기지급 임금 150,360,320원을 제외한 나머지 임금 41,613,880원(= 191,974,200원 -150,360,320원, 이하 '이 사건 미지급 임금'이라 한다) 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달일 다음 날인 2023. 6. 1.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

묵시적 추인에 관한 항변 및 판단

피고의 항변 요지 피고는 성과연봉제 도입 과정에서 이 사건 교원들 및 교수협의회와 충분히 소통하였고, 이 사건 교원들은 성과연봉제로의 전환 필요성 등을 고려하여 자발적으로 성과연봉제 도입을 수용하였다. 또한 원고는 성과연봉제 시행 후 약 16년 동안 아무런 이의를 제기하지 않은 채 피고로부터 급여를 수령해 왔다. 따라서 원고는 성과연봉제보수규정들을 묵시적으로 추인하였다.

관련 법리 무효인 법률행위를 추인에 의하여 새로운 법률행위로 보기 위하여서는 당사자가 이전의 법률행위가 무효임을 알고 그 행위에 대하여 추인하여야 한다. 한편 추인은 묵시적으로도 가능하나, 묵시적 추인을 인정하기 위해서는 본인이 그 행위로 처하게 된 법적 지위를 충분히 이해하고 그럼에도 진의에 기하여 그 행위의 결과가 자기에게 귀속된다는 것을 승인한 것으로 볼 만한 사정이 있어야 할 것이므로 이를 판단함에 있어서는 관계되는 여러 사정을 종합적으로 검토하여 신중하게 하여야 한다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2012다69111 판결 등 참조).

판단 앞서 인용한 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 성과연봉제 도입과 관련하여 피고의 의뢰로 2007년경 D의 컨설팅이 실시되었는데, 그 컨설팅 과정에 직접 참여한 C대학교 교원은 이 사건 교원들 약 270명 중 22명에 불과하고, 원고가 위 22명 중에 포함되어 있었다고 볼 만한 증거도 없는 점, 2 C대학교 교수협의회는 최초 성과연봉제 보수규정이 제정된 직후인 2007. 6.경부터 2016. 1.경까지 지속적으로 성과연봉제에 따른 이 사건 교원들의 보수에 대한 불만을 제기하고, 처우 개선을 요구했던 점, 3 설령 원고가 2007. 3.경 이후부터 종전 민사소송의 제기 전까지 명시적인 이의 제기 없이 피고로부터 성과연봉제에 따른 급여를 지급받아왔다고 하더라도, 그러한 사정만으로는 원고가 성과연봉제 도입을 수용하게 될 경우 자신이 처하게 될 법적 지위를 충분히 이해하면서 무효인 취업규칙인 성과연봉제보수규정들의 내용을 승인하였다고 보기는 어려운 점을 위 2)항의 관련 법리에 비추어 보면, 을 1 내지 32호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 및 영상만으로는 원고가 취업규칙인 구 보수규정을 성과연봉제 보수규정들로 변경하는 것이 무효임을 알면서도, 진의에 기하여 이를 추인하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 1)항 항변은 이유 없다.

원고의 개별적인 동의에 관한 항변 및 판단

피고의 항변 요지 원고는 성과연봉제 도입 이후 승격 임용<10> 당시 피고와 사이에 연봉제 근로조건을 명시한 새로운 임용계약을 체결함으로써, 성과연봉제에 대하여 개별적으로 동의를 하였다.

판단 을 21호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고는 최초 성과연봉제 보수규정이 제정되기 전인 2002. 4. 1.경 정년이 보장되는 정교수로 승진 임용되었고,2013. 3. 1. A1 단계의 교수로 승급된 사실이 인정된다. 그러나 위 인정사실만으로는 원고가 최초 성과연봉제 보수규정이 제정된 이후 승진 또는 승급 과정에서 피고와 사이에, 성과연봉제의 근로조건을 명시한 새로운 내용의 근로계약을 체결하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(오히려 위 인정사실에 의하면, 원고는 최초 성과연봉제 보수규정이 제정된 이후 단순히 승급만을 하였을 뿐인바, 새로운 근로계약의 체결이 필요한 승진 임용 또는 재임용이 이루어지지는 않았던 것으로 보인다). 따라서 피고의 위 1)항 항변은 이유 없다.

현행 보수규정에 대한 사후 추인 항변 및 판단

피고의 항변 요지 피고는, E에서 2007. 3.경 이전에 임용된 재직 교원들 96명(이하 '이 사건 재직교원들'이라 한다)을 상대로 2023. 6. 8.경 이후 설명회, 자유토론회 등을 거쳐 성과연봉제에 관한 현행 보수규정에 대하여 사후 동의를 받는 절차를 진행하였다. 그 결과 2023. 7. 13. 이 사건 재직 교원들 중 과반수 이상이 현행 보수규정을 소급적으로 적용하는 데에 동의하였으므로, 위 동의의 소급효에 따라 원고는 2023. 7. 13. 이전에 발생한 이 사건 임금을 피고에게 청구할 수 없다.

관련 법리 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경은 효력을 가질 수 없으나, 그러한 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지이다. 그러나 위 동의나 합의의 효력은 동의나 합의 당시 사업체에 종사하며 적용을 받게 될 근로자들에 대하여만 적용할 수 있고, 그 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 미치지 아니한다(대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결 등 참조). 또한 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은, 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생기는 것이다(대법원 1997. 8. 22. 선고 96다6967 판결 등 참조).

판단

설령 피고의 주장대로, 이 사건 재직 교원들 중 과반수 이상이 2023. 7. 13. 현행 보수규정을 소급적으로 적용하는 데에 집단적으로 동의하였다고 하더라도, 제1의 가.항에서 인정한 바와 같이 원고는 위 동의가 있기 전인 2022. 2. 28.경 C대학교에서 퇴직하였으므로, 위 2)항의 관련 법리에 따라 이미 퇴직한 근로자인 원고에게는 위 동의의 법적 효력이 미치지 않는다.

뿐만 아니라, 을 19호증의 3의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 1 이 사건 재직 교원들은 2023. 6. 내지 2023. 7.경 피고가 미리 마련한 '동의서' 양식에 동의 여부를 기재하는 방법으로 성과연봉제 시행에 따른 현행 보수규정으로의 변경에 대한 의사를 표시한 사실, 2 위 '동의서'에는 "※ 변경규정 효력 발생일: 해당 전임교원(과거에 호봉제로 임용되었던 전임 교원 96명) 과반수 동의 시부터"라고 기재되어 있고, 특히 위 "과반수 동의 시부터" 부분에는 밑줄이 그어져서 강조 표시가 되어 있는 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실들에 의하면, 위 '동의서'에 따라 '동의'의 의사를 표시한 이 사건 재직 교원들은, 이 사건 재직 교원들 중 과반수 이상이 동의한 이후부터 장래를 향하여 현행 보수규정이 적용됨에 동의하였다고 봄이 타당하므로, 2023. 7. 13. 이전에 성립한 이 사건 임금 채권에 관하여 소급적으로 위 동의의 효력이 미친다고 인정할 수 없다.

따라서 피고의 위 1)항 항변은 이유 없다.

신의칙 위반 항변 및 판단

피고의 항변 요지 원고가 이 사건 소로써, 뒤늦게 이 사건 미지급 임금을 청구하는 것은 지방 사립대학의 어려운 재정 현황을 도외시한 것인바, 이 사건 미지급 임금 청구가 인용된다면 피고에게 중대한 경영상 어려움을 초래하고, 피고가 운영하는 C대학교의 존립이 위태롭게 될 것이다. 따라서 원고가 성과연봉제 보수규정들의 무효를 주장하면서 이 사건 소를 제기한 것은, 신의칙에 위반된다.

관련 법리 민법상 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나, 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 권리의 행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 있어야 하고, 이러한 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2017다288757 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다는 이유로 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다7975 판결 등 참조). 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).

판단 앞서 인용한 각 증거 및 갑 48, 49, 50호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사실들 및 사정들을 위 2)항의 관련 법리에 비추어 보면, 을 1 내지 32호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 및 영상만으로는, 원고가 이 사건 소송을 통하여 성과연봉제 보수규정들이 무효임을 주장하면서 피고에게 이 사건 미지급 임금을 청구하는 것이, 신의성실의 원칙에 반하는 권리행사에 해당한다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 1)항 항변은 이유 없다.

피고는 2006. 8. 20.경부터 2006. 12. 28.경까지 C대학교 교원 3명을 포함하여 인적자원 및 평가 보상체계 개선을 위한 TF팀을 구성하고 성과연봉제를 연구하였으나, 성과연봉제 도입에 부정적인 입장을 가진 당시 교수협의회 회장의 반대 입장 표명으로 성과연봉제 보수체계를 수립하지 못하였다. 이에 피고는 최초 성과연봉제 보수규정이 제정된 후인 2007. 7. 2.경 D과 보상 및 평가제도 개선 컨설팅 용역계약을 체결하고, 2007. 10.경 D으로부터 성과연봉제 도입을 핵심 내용으로 한 컨설팅보고서를 받은 다음, 이를 바탕으로 성과연봉제를 도입하였다. D은 위 컨설팅 과정에서 C대학교 교수들 22명과 인터뷰를 진행하였을 뿐이고, 이 사건 교원들 전체에 대한 의견을 수렴하지 않았다. 또한 위 인터뷰에 참여한 교수들도 주로 현재의 보수 수준이 낮다는 의견을 표명하였고, 성과연봉제 도입에 대한 명확한 동의의 의사를 표시하지는 않았던 것으로 보인다.

2007. 3.경 최초 성과연봉제 보수규정의 제정 이후 C대학교 교수협의회 등이 이 사건 교원들의 보수체계에 대한 문제를 제기했음에도 불구하고, 피고는 위 2007. 3.경으로부터 16년 이상이 지난 2023. 6.경에야 비로소 이 사건 재직 교원들로부터 성과연봉제 도입에 관한 집단적 동의를 얻기 위한 절차를 진행하였다. 또한 성과연봉제 보수규정들이 강행규정인 근로기준법 제94조 제1항 단서에 위배되어 무효임에도 불구하고, 위 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용해야 할 만한 특별한 사정이 존재한다는 점을 인정할 만한 증거가 부족하다.

원고가 직원 노조에게 자신의 근로조건을 피고와 사이에 협상할 수 있는 어떠한 법적 권한을 수여하였다고 인정할 만한 증거가 없는바, 비록 직원 노조가 성과연봉제를 기초로 한 이 사건 각 임금협약을 체결하였다고 하더라도, 이를 통하여 원고가 피고를 상대로 '성과연봉제 도입을 승인하겠다'는 취지로 해석될 만한 선행행위를 하였다고 볼 수는 없다.

1 C대학교 기획처장 F이 종전 민사소송의 증인으로 출석하여, 성과연봉제가 도입된 2007년경 C대학교의 재정상황에 여유가 있었다고 증언한 점, 2 피고의 교비회계 중 등록금 회계는 가 미사용차기이월자금이 2014년 약 4,698,883,000원,2015년 약 3,019,475,000원, 2016년 약 6,134,896,000원이고, 나 교비회계 적립금은 2014년 약 45,583,804,000원, 2015년 약 49,481,048,000원, 2016년 약 39,509,917,000원에 달하는 점, 3 피고의 2021년도 내지 2023년도 교비회계 자금결산서에 의하면,가 미사용차기이월자금은 2021년 약 3,854,858,000원, 2022년 약 7,326,563,000원,2023년 약 8,835,334,000원이고, 나 자금수입 합계액은 2021년 약 108,051,741,000원,2022년 약 108,297,740,000원, 2023년 약 114,579,284,000원이며, 다 비록 C대학교의 운영수입 중 등록금 및 수강료수입이 점차 감소되었으나, 그 감소폭 이상으로 국가보조금이 증가된 것으로 보이는 점(등록금 및 수강료 수입액은 2021년 약 66,522,373,000원, 2022년 약 65,235,680,000원, 2023년 약 62,921,469,000원으로 감소되었는데, 국가보조금은 2021년 약 28,199,904,000원, 2022년 약 29,974,909,000원,2023년 약 33,841,376,000원으로 증액되었다)을 종합해 보면, 원고의 이 사건 미지급 임금 청구가, 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 C대학교의 존립을 위태롭게 할 정도의 재정적 부담을 야기할 것이라고 단정하기 어렵다.

피고는 C대학교의 재정이 악화된 주요 사유로, 1 정부의 반값등록금 정책, 2 입학 정원 감축에 따른 재학생수 감소 등을 주장하고 있다. 그런데 위 1항의 정책은 2011년도 이후 장기간 동안 지속되어 왔고, 위 2항의 문제는 이미 수년 전부터 출산율 및 초등학교 학령 인구가 감소됨에 따라 순차적으로 대학 입학자원이 감소됨으로써 발생한 것인바, 사용자인 피고로서는 10여년 전부터 위와 같은 경제적·사회적 문제로 인하여 C대학교의 재정 상태에 악영향이 미치게 될 위험성을 충분히 예상할 수 있었으므로, 그에 대비하여 C대학교를 운영할 책임이 있다. 이러한 경우 단순히신의칙을 근거로 근로자인 원고가 정당하게 지급받아야 할 이 사건 미지급 임금 청구를 배척한다면, 사용자인 피고가 부담하는 위 책임을 사실상 근로자인 원고에게 전가시키는 불공평한 결과가 초래된다.

앞서 본 바와 같이 종전 민사소송과 이 사건 소송은 그 당사자가 동일할 뿐만 아니라, 법률상·사실상 쟁점도 상당 부분 일치한다. 그런데 종전 확정판결에 따라 이미 피고가 원고를 포함한 종전 소송 교원들에게 2014. 1.분부터 2016. 12.분까지의 종전 미지급 임금을 지급할 의무가 있음이 확정되었는데도 불구하고, 원고가 피고에게 종전 민사소송과 동일한 사실관계를 기초로 하여 2020. 5.분부터 2022. 2.분까지의 이 사건 미지급 임금을 청구하는 것을 불허한다면, 특별한 이유 없이 원고의 임금청구권을 일정 기간에 한하여 제한적으로만 인정하는 결과를 야기하므로, 이는 형평의 원칙상 부당하다.